Pronte A Contribuire

Anche nel 2020 l’Italia si è classificata piuttosto male per quanto riguarda il differenziale di genere: è 76esima nella classifica complessiva e 117esima per la partecipazione femminile alla vita economica stilata dal World Economic Forum (Global Gender Gap Report 2020). Una delle ragioni è la bassa percentuale (meno del 50%) donne nella forza lavoro. Le donne in Italia si trovano spesso, ancora oggi, a dover scegliere tra famiglia e lavoro o, per lo meno, tra famiglia e carriera. Non solo per ragioni di equità, ma anche di opportunità economica, le organizzazioni più avanzate si stanno muovendo da anni per appianare gli ostacoli di genere e trattenere i talenti femminili. Tuttavia, le buone intenzioni e le dichiarazioni di principio, anche dove ci sono, non eliminano tutte le difficoltà. Nel nostro Paese molte donne continuano a lasciare, più o meno volontariamente, il mercato del lavoro andando ad aggiungersi alla schiera di quelle che avevano fatto questa “scelta” negli anni passati. Questo problema, un enorme e paradossale spreco di talento proprio nell’era del talentismo, può trasformarsi in un’opportunità, in particolare per avviare la necessaria fase di rilancio dell’economia che ci attende, perché la popolazione femminile è un ricco bacino dal quale attingere. Le organizzazioni hanno interesse ad avere una strategia per intercettare i talenti femminili “dispersi” e metterli in grado di contribuire in tempi rapidi, magari acquisendo nuove professionalità. Ne parleremo nel webinar del 3 Giugno alle 11, per ora anticipo solo alcuni aspetti che le organizzazioni dovrebbero considerare. Diventare calamite. Anzitutto, i talenti femminili vanno attratti, facendoli sentire apprezzati e accolti. Non basta inserire negli annunci qualche immagine femminile, anche il linguaggio usato è chiave nell’attivare l’interesse delle donne. Inoltre, se avere un brand ben definito è ormai necessario per qualsiasi organizzazione, per attirare talenti femminili serve una marca “women-friendly” e una employer value proposition esplicitamente inclusiva.  Selezionare senza pregiudizi. Selezionare talenti femminili dopo anni che sono stati fuori dal mercato richiede qualche accortezza in più, per esempio un’estrema vigilanza riguardo ai pregiudizi inconsci degli intervistatori. Imparare continuamente dall’esperienza e mettere a fattor comune l’apprendimento maturato selezione dopo selezione permette di migliorare, ma richiede sistematicità, resa fortunatamente ora meno onerosa da supporti software. Curare l’onboarding. Per una donna che rientra, l’attenzione dell’organizzazione nell’onboarding è particolarmente apprezzata. Offrire un percorso ad hoc, per esempio un returnship (neologismo per indicare uno stage, internship in inglese, per chi rientra nella forza lavoro), può essere un modo per incoraggiare le donne a rimettersi in gioco. La durata è di qualche mese e si accompagna di solito a formazione (il re-skilling è fondamentale) e a percorsi di mentorship per favorire l’ambientamento e la comprensione della cultura organizzativa. Anche in questo caso, usare strumenti software aiuta a gestire il processo di onboarding senza un dispendio di energie eccessivo, ma senza perdere di vista nulla. Valorizzare la maternità. La maternità non è l’unica ragione per cui si lascia un lavoro (ci sono anche anziani che possono avere bisogno di essere seguiti, malattie e spostamenti internazionali del partner), ma in Italia è la causa principale della “fuga dei cervelli” femminili. Come trattenere le donne divenute madri e come facilitarne il reinserimento è quindi un tema chiave. Varie organizzazioni hanno preso atto del problema e offrono percorsi che aiutano le donne a vedere la maternità come fonte di apprendimento trasferibile al lavoro. Queste iniziative aiutano a trattenere le madri, ma anche a diffondere nell’organizzazione una visione della maternità come arricchimento personale che aiuta a superare vecchi pregiudizi e rende l’ambiente più accogliente e incoraggiante per le madri. Aiutare le donne a raggiungere il pieno potenziale. Una delle difficoltà nel riprendere la carriera dopo un'assenza prolungata è riuscire a mantenere alta la motivazione nella fase di “rimessa in carreggiata”. Le donne si trovano infatti a ricominciare con la sensazione di avere molto terreno da recuperare e spesso, soprattutto le madri, molte difficoltà materiali da gestire. Il ruolo del capo è fondamentale per incoraggiare, dare una prospettiva e sostenere lo sviluppo. Ma altrettanto importante è evitare alcune “bucce di banana” che fanno perdere fiducia alle donne, dando loro la sensazione di trovarsi nel posto sbagliato. Inoltre, per quelle che vogliono riprendere la carriera, è necessario auto-promuoversi e far conoscere le proprie capacità, ma sappiamo che stereotipi e pregiudizi inconsci creano una situazione tipo Comma-22 non facile da affrontare. Il supporto nel superare gli ostacoli di genere è un investimento con altissimi ritorni per l’organizzazione perché riduce il time-to-performance dei talenti femminili che rientrano e li fidelizza. In conclusione, le organizzazioni hanno un ruolo importante nell’attivare i talenti femminili, ma il miglior risultato lo ottengono da una stretta collaborazione con le donne stesse. Ti sei perso il nostro webinar? Niente paura, puoi rivederlo quando vuoi cliccando su questo link.

La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro

L’emergenza sanitaria che stiamo vivendo in questo periodo ci sta costringendo a riflettere su come sarà la nuova normalità, “new normal”. Infatti, è ormai chiaro che il cambiamento continuerà ad avere un impatto sul modo in cui lavoriamo e sulle competenze che ci servono per farlo. In questa chiacchierata con Franco Gementi, Regional Sales Manager di Cornerstone OnDemand, andremo ad affrontare il tema del upskilling e reskilling.

Miti da sfatare: cosa si intende quando si parla di trasformazione digitale

Nell’attuale panorama del lavoro, le aziende moderne non possono più prescindere da tecnologie efficienti e adattabili. Dal recruiting allo sviluppo dei talenti, fino agli aspetti quotidiani che contribuiscono a migliorare la cultura aziendale, le tecnologie semplificano i processi HR, coprendo gli incarichi manuali di routine e lasciando ai professionisti del settore il tempo di concentrarsi sulle iniziative strategiche. Tuttavia, partecipare alla rivoluzione digitale non significa soltanto adottare nuovi sistemi per attività fino a quel momento analogiche. Per traghettare le divisioni HR nell’era digitale, dovrete affrontare una vera e propria trasformazione. Digitalizzazione vs trasformazione digitale La digitalizzazione, ossia il passaggio dai processi manuali a quelli automatizzati, può snellire le operazioni e consentire ai dipendenti di sfruttare il tempo per dedicarsi a incarichi più complessi, aprendo nuove possibilità di avanzamento in ogni ambito. La trasformazione digitale rappresenta un’ulteriore evoluzione rispetto alla digitalizzazione: significa andare oltre l’adozione di nuove tecnologie, promuovendo un cambiamento nella cultura aziendale. Per favorire questo cambiamento, gli specialisti HR dovranno imparare a essere selettivi, chiedendosi quali elementi della digitalizzazione evitano perdite di tempo e quali invece comportano l’aggiunta di step superflui o procedure troppo complicate. Come ogni cambiamento che coinvolge l’intera azienda, la trasformazione digitale non andrà a buon fine senza la piena adesione da parte di dipendenti e management. La trasformazione digitale non è un ordine imposto dall’alto, ma un viaggio condiviso. Senz’altro, riscontrerete una certa riluttanza a qualsiasi livello, ma per cambiare l’atteggiamento dei dipendenti nei confronti della tecnologia basta presentarla come una soluzione ai problemi anziché come un ulteriore ostacolo. La corsa al digitale delle divisioni HR Se la vostra azienda non ha ancora pianificato una trasformazione digitale, siete già indietro. Il 70% delle aziende ha già in programma una strategia di trasformazione digitale, o almeno ci sta lavorando. L’intelligenza artificiale, la blockchain, il machine learning e l’automazione rivoluzioneranno il panorama delle tecnologie HR, ponendo fine ai tempi bui dei fogli Excel e inaugurando un mondo basato sui dati, dove regnano procedure più smart per la gestione di assunzioni, buste paga, benefit, formazione, premi aziendali e molto altro ancora. Se implementate correttamente, le tecnologie hanno il potenziale per migliorare ogni aspetto della vostra azienda. Gli specialisti HR sono in prima linea sul fronte delle soluzioni tecnologiche per il lavoro. Gli algoritmi possono aiutare i candidati idonei a trovare le opportunità di lavoro presso la vostra azienda, nel mare apparentemente infinito di offerte. E i programmi possono eseguire anche altri task, ad esempio scremare i CV. Ma attenzione agli strumenti che rimuovono l’elemento umano dai task che richiedono un tocco personale: in questi casi un po’ di sano scetticismo può essere d’aiuto, perché non sempre “più semplice” significa “migliore”. I responsabili HR sono liberi di decidere quale sia la direzione più sensata per il proprio reparto e l’azienda intera. La trasformazione digitale nelle vostre HR All’interno della divisione HR, la trasformazione digitale segue gli stessi step strategici che contraddistinguono qualsiasi cambiamento complesso. Innanzitutto, stabilite obiettivi concreti e realizzabili per la vostra trasformazione digitale. Non basta che siano incentrati sulla tecnologia: devono anche essere calibrati in base alla vostra cultura interna. Ad esempio, non programmate l’acquisto di una tecnologia per il recruiting solo perché pensate che sia d’obbligo averla. Piuttosto, valutate le sfide che state affrontando come reparto e cercate di capire quale tipo di tecnologia vi aiuterebbe a superarle. Solo così il vostro staff HR potrà apprezzare le novità tecnologiche e sfruttarle in maniera efficace. In caso contrario, i dipendenti potrebbero essere maldisposti verso il cambiamento, o peggio ancora architettare espedienti per aggirare le nuove tecnologie. Per prevenire problemi di questo tipo, create un team che faccia della trasformazione digitale la propria missione e mettete a punto un piano dettagliato per introdurre le nuove tecnologie. Questo team, che idealmente sarà composto da rappresentanti di vari gruppi e reparti, vi aiuterà a elaborare una strategia durante i cambiamenti, ottenere feedback dallo staff e aggiustare il tiro fino a raggiungere gli obiettivi. Il team preposto dovrà anche aiutarvi a costruire il miglior “tech stack” possibile, ossia la serie di applicazioni e programmi che la divisione HR potrà utilizzare per migliorare l’efficienza lavorativa e l’esperienza dei dipendenti. I primi tentativi potrebbero andare a vuoto, perciò chiedete riscontri e imparate a capire quando è il momento di cambiare. Man mano che proseguite nel vostro percorso di trasformazione digitale, ricordatevi di misurare i risultati. Invitate i dipendenti a dare la propria opinione e aggiornateli su tutte le modifiche apportate alla strategia. Una cultura positiva nella divisione HR, soprattutto in fase di trasformazione, può influire sull’atteggiamento del personale nel resto dell’azienda. Così, mentre voi vi trasformate, tutti gli altri vi seguiranno a ruota.

La soluzione di formazione virtuale completamente integrata

Oggigiorno i dipendenti lavorano spesso in luoghi diversi e questo rende gli strumenti di apprendimento e comunicazione a distanza essenziali per il successo di un'azienda. La tua organizzazione deve quindi poter aiutare il personale a formarsi e a collaborare in qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. Saba Meeting fornisce strumenti di formazione di alta qualità e consente ai team di interagire in modo fluido. In sostanza è un'aula virtuale completamente integrata, che ti aiuta a creare eventi virtuali interattivi e coinvolgenti grazie a gruppi di lavoro, desktop, split screen e condivisione video, lavagne collaborative, sondaggi, chat testuale interna alla sessione, emoticon e molto altro.

Prepariamo il personale al futuro

So di non essere l'unico: abbiamo tutti risentito degli effetti degli ultimi 18 mesi sul piano professionale e personale. Dapprima abbiamo dovuto fare i conti con le misure di contrasto alla pandemia, poi con il cosiddetto "Big Reset" (come è stato definito il 2020, l'anno della ripartenza), che ha stravolto le nostre vite e il contesto lavorativo con ideali quali la diversità, l'inclusione e la parità; infine, con la fuga generalizzata dal lavoro, un fenomeno più recente per cui è stato coniato il termine “Great Resignation”. Sono tutti aspetti che hanno rivoluzionato la mia vita e il modo in cui lavoro. Gli effetti della pandemia si fanno ancora sentire: io, per esempio, non sono ancora riuscito a trovare un equilibrio tra le esigenze in costante evoluzione della mia famiglia e le mie priorità. Inoltre, sul lavoro mi ritrovo a gestire, motivare e coinvolgere un team diversificato e composto da persone dislocate in tutto il mondo, per cui mi assicuro di mantenere aperti i canali di comunicazione e di stabilire punti di incontro per portare avanti attività di grande impatto e rivoluzionarie per la clientela. Il nostro team ha individuato modi innovativi con cui massimizzare la produttività preservando l'agilità. Inoltre, siamo proiettati con entusiasmo al futuro: ci impegniamo a trovare nuove modalità di sviluppo professionale individuali e collettive, senza perdere mai di vista i nostri obiettivi personali e professionali. Il mercato del lavoro odierno Sull'onda degli stravolgimenti sul piano personale, delle trasformazioni radicali nelle modalità di lavoro e di quanto abbiamo appreso di nuovo su noi stessi e sugli altri, le opportunità a nostra disposizione al momento sono diventate evidenti. Siamo sempre alla ricerca di motivazione, ma anche di nuovi modi in cui partecipare attivamente e crescere (sul lavoro e nel privato) per adattarci alle nostre circostanze mutevoli, da sempre uniche e personali. Di fronte a qualunque cambiamento, necessario o voluto, per natura tendiamo a reinserirci gradualmente nei nuovi contesti, a riappropriarci del nostro obiettivo primario e a ristabilire il legame con le persone e il mondo circostanti. Da sempre, l'esplorazione, lo sviluppo e la formazione favoriscono questo processo. Detto ciò, anche tenendo conto dell'importanza della crescita personale, i requisiti fondamentali del lavoro non passano certo in secondo piano. Ciononostante, lo sviluppo professionale del personale (che decide autonomamente come impostare la propria carriera) e la crescita e la trasformazione dell'azienda (per soddisfare meglio le esigenze di clientela e mercati) non sono aspetti che si escludono a vicenda. Anzi, saper portare avanti correttamente entrambi è la chiave di volta del successo futuro del mondo del lavoro. Cosa manca nel mercato odierno? L'esperienza e l'intelligenza devono andare di pari passo. Per affrontare il futuro col piede giusto, occorre una rivoluzione del modo in cui concepiamo le tecnologie di gestione dei talenti. Per riportare in auge le strategie a forte componente umana e migliorare l'esperienza delle persone bisogna sfruttare (non ignorare) il valore degli strumenti, dei processi, dei flussi di lavoro essenziali per la gestione dei talenti, nonché l'importanza delle maree di dati e informazioni sul personale che abbiamo adottato con tanta fatica. È un problema che ci ha segnalato la nostra clientela vasta e diversificata, e secondo noi Cornerstone è perfettamente in grado di porvi rimedio. Per questo oggi siamo entusiasti di lanciare Cornerstone Xplor, la nostra ultima innovazione che è molto di più dell'ennesima aggiunta alla nostra offerta di prodotti e servizi. Cornerstone Xplor mette in relazione esperienza e intelligenza Cornerstone Xplor concretizza l'impegno ambizioso della nostra azienda a rivoluzionare le modalità di crescita professionale, formazione, connessione e successo di team e persone in questo nuovo mondo del lavoro. Offre un approccio olistico allo sviluppo professionale con un percorso di formazione integrato e altamente personalizzato che contempla lo sviluppo di competenze, la crescita e la mobilità professionale. Pagina iniziale di Cornerstone Xplor La pagina iniziale di Cornerstone Xplor è personalizzata e mostra ai dipendenti i contenuti che decidi di mettere in evidenza, i corsi di formazione da seguire o le risorse necessarie a sviluppare competenze e apprendere. Al contrario delle Learning Experience Platform (LXP) tradizionali o di altre app di nicchia simili dove le opportunità di formazione sono compartimentalizzate, però, Cornerstone Xplor raggruppa in un unico luogo tutti gli elementi fondanti della crescita professionale e aiuta il personale dell'azienda a: definire un programma personalizzato di sviluppo delle competenze e crescita professionale che indichi come raggiungere i risultati desiderati; trovare in tutta semplicità i contenuti più pertinenti e interessanti tra quelli relativi alle competenze che desidera sviluppare; approfondire opportunità di carriera indicate per tali competenze; trovare tutor e colleghi esperti in tali competenze che offrono coaching; entrare a far parte di comunità e vagliare collaborazioni per mettere in pratica tali competenze; inserirsi su un marketplace interno di opportunità di lavoro perfette per tali competenze; interagire con altre persone con cui condividere idee e interessi al di fuori dell'ambito delle competenze. Vediamo due esempi concreti di come Cornerstone Xplor migliora la crescita professionale dei dipendenti: Career Explorer su Cornerstone Xplor In Career Explorer i dipendenti prendono le redini della propria carriera grazie a opportunità professionali e corsi di formazione personalizzati pensati per migliorare le prospettive di carriera. La scheda Discover di Cornerstone Xplor Lungi dall'offrire le classiche raccomandazioni statiche di contenuti, la scheda Discover indica quali opportunità di formazione approfondire sulla base dell'offerta aziendale e sul web: seleziona attentamente i contenuti, ne vaglia la qualità e li cataloga per competenza e fornitore, così da facilitarne la ricerca. Inoltre, Cornerstone Xplor mette in relazione l'esperienza dei dipendenti ai sistemi e alle informazioni necessari ai talent leader, perché sono i dati a determinare la forza e l'utilità della formazione. Ed è proprio questo il punto di forza di Cornerstone. Cornerstone Xplor si serve delle nostre abilità leader del settore in materia di formazione, competenze, contenuti e gestione dei talenti , della banca dati del personale più grande e completa al mondo, nonché dei motori di ricerca basati sull'IA progettati appositamente per personalizzare e ottimizzare di continuo l'esperienza del personale, offrendo al contempo ai talent leader flessibilità, scalabilità, approfondimenti e capillarità dei dati mai viste prima. Un sistema esperienziale di gestione dei talenti basato sull'intelligenza artificiale Dato che Cornerstone Xplor interviene sull'esperienza dei dipendenti, i talent leader hanno accesso a un livello di dati mai visto prima. Individuano senza problemi gli esperti, possono offrire nuove opportunità di crescita professionale, visualizzano le competenze disponibili in azienda, creano bacini di talenti basati sulle competenze, determinano e mettono in relazione con maggiore precisione le competenze del personale alle esigenze future dell'azienda. Possono creare in automatico percorsi di formazione e sviluppo delle competenze, percorsi professionali continui, oltre a offrire opportunità di formazione nuove, pertinenti e ad alto impatto che Cornerstone Xplor estrapola sulla base degli interessi, degli obiettivi e delle aspirazioni di carriera personali, senza dover compiere sforzi immani. Possono servirsi di Cornerstone Xplor per proporre contenuti di formazione e competenze pertinenti, agevolare l'incontro tra dipendenti e tutor/esperti, indicare percorsi di crescita professionale e sviluppo delle competenze tradizionali o non, nonché inserire il personale in un "marketplace" integrato ricco di nuove opportunità lavorative, progetti e collaborazioni. Possono offrire ai dipendenti opportunità professionali, di formazione e sviluppo delle competenze personalizzate, su larga scala e con livelli inediti di dati. Inoltre, l'esperienza offerta è comunque su misura dei sistemi, flussi di lavoro e programmi principali di formazione e gestione dei talenti già adoperati dall'azienda. Insieme ce la faremo L'opportunità di plasmare il futuro del mondo del lavoro è più unica che rara, giusto? Non succede spesso di motivare i dipendenti, aiutarli a raggiungere i propri obiettivi e a diventare persone straordinarie. O di creare un mondo migliore dove tutti desideriamo vivere e lavorare; di aiutare le persone ad arricchire il mondo del lavoro con i loro punti di vista, le loro doti e le loro personalità uniche, e di rimanere estasiati dai risultati ottenuti. È ora di UNIRE LE FORZE per creare questo nuovo mondo. A nome di Cornerstone, è un piacere accompagnarti in questo percorso e addentrarci assieme nel futuro del lavoro. Il lancio di Cornerstone Xplor di oggi altro non è che l'inizio di questa avventura, pertanto ci auguriamo ti entusiasmi. Per qualsiasi domanda, scrivimi direttamente: anche se per il momento non possiamo ancora vederci di persona, mi fa comunque piacere interagire con la gente! Dai un'occhiata a questo video per saperne di più su Cornerstone Xplor: Per scoprire di più sull'impegno all'innovazione di Cornerstone, iscriviti subito a Cornerstone Convergence, un evento gratuito che quest'anno si svolgerà in modalità virtuale il 16 e 17 novembre 2021.

Professione Diversity Manager. Sfida - e business - del futuro

Nell’era della Quarta Rivoluzione Industriale e della trasformazione digitale, il mondo del lavoro cambia e le aziende si interrogano: come fare business in un ambiente in continua evoluzione, dove etnie, religioni e orientamenti sessuali si mescolano e si influenzano a vicenda? La diversità è un fatto e, come ormai accade nel resto d’Europa, anche in Italia le aziende cominciano a capire che, per trasformare un potenziale elemento di instabilità in impatto positivo sui risultati di business, la via da seguire è la valorizzazione delle differenze e la creazione di inclusione. Noi in Cornerstone OnDemand abbiamo intrapreso questo percorso ormai da tempo e siamo da sempre particolarmente attenti a questi temi, come dimostra l’inserimento del nostro CEO Adam Miller nella lista dei 50 CEO più orientati alla diversity in azienda stilata da Comparably (sito americano di monitoraggio dei principali trend in tema di compensation, cultura aziendale e carriere). Del resto anche in Italia i numeri parlano chiaro: recenti ricerche dimostrano che le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi del 16,7% e che ben l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi rispetto a etnia, orientamento sessuale, età, genere, abilità fisiche. Non è un caso infatti che aziende di alto profilo come Facebook, Google o Uber vantino al proprio interno figure specializzate addette alla diversità che si occupano di esaminare in modo approfondito in che modo l’azienda assume, promuove e accoglie collaboratori di ogni provenienza ed estrazione. Così, accanto alla neonata figura del manager della felicità, si fa strada un altro ruolo che aziende, dipendenti e professionisti affermati stanno abbracciando con altrettanto entusiasmo fino a incentrarvi interi percorsi di carriera. In Italia se ne parla da pochi anni, ma in Europa il Diversity Manager è ormai da tempo realtà. Diversity Manager cercasi: lo dicono i dati Se vi state chiedendo perché mai un’azienda in Italia dovrebbe preoccuparsi di avere al proprio interno una figura specializzata che si occupi di diversità e inclusione, i dati qui di seguito potrebbero essere una buona risposta: 82: il posto dell’Italia nella classifica del gender gap stilata dal World Economic Forum 2017. Su un totale di 144 Paesi l’Italia ha ancora tanto su cui lavorare sul fronte del divario tra uomini e donne a vari livelli, dal lavoro all’istruzione; 10,9%: il valore del gender gap, la differenza di stipendio a favore degli uomini rispetto alle donne, a parità di lavoro (fonte: Diversity Brand Summit) 4,8 milioni: i disabili in Italia nel 2020 (Censis) 5 milioni: gli stranieri in Italia (Istat 2018) 1 milione: le persone Lgbt in Italia (Istat 2012) Ma chi è il Diversity Manager e in cosa consiste il suo ruolo? Come per ogni nuova professione, la terminologia è varia: si parla di manager della diversità, direttore della diversità e dell’inclusione, responsabile della parità o ancora di responsabile della diversità, inclusione e appartenenza. Ma ciò su cui le organizzazioni sono d’accordo è che questa nuova figura è talmente preziosa per i propri dipendenti che merita un'intera posizione o, a volte, un’intera divisione dedicata. A conferma di questo trend, i dati dei principali portali per la ricerca di lavoro sottolineano un significativo incremento della richiesta di ruoli simili: tra il 2017 e il 2018, i post di Indeed per le posizioni legate alla gestione della diversity sono aumentati di quasi il 20%. Essendo però una figura relativamente recente nel mercato del lavoro, ancora non esiste un inquadramento preciso. In genere, si tratta di una persona che già ricopre un altro ruolo in azienda, solitamente in ambito risorse umane o responsabilità sociale, alla quale è affidato anche l’incarico di valorizzare le diversità presenti in azienda. In generale, i ruoli che hanno a che fare con la gestione della diversità richiedono esperienza in tre aree importanti: assunzione, fidelizzazione e coinvolgimento dei dipendenti. Del resto, diversità e inclusione vanno di pari passo ed è per questo che, nel diversificare la forza lavoro dell'azienda, i manager devono anche assicurarsi che i dipendenti di gruppi sottorappresentati si sentano i benvenuti. Inoltre, concentrarsi sulla diversità e l'inclusione non è solo una buona pratica a livello di reputazione ed employer branding; è un investimento per il successo dell'azienda. Una serie di studi ha infatti dimostrato come la diversità faccia bene anche al bilancio aziendale. Investire nella diversity significa preoccuparsi ancora di più della propria forza lavoro. Le aziende che si dimostrano sensibili in quest’ambito si stanno senz’altro muovendo nella giusta direzione: non solo rendono felici i propri collaboratori a fine giornata preoccupandosi dei loro diritti e del loro benessere, ma li fidelizzano, aumentandone la retention a lungo termine perché, come abbiamo visto più volte, i dipendenti soddisfatti sono anche i più propensi a restare in azienda. L’inclusione risulta dunque sempre più decisiva per il successo delle aziende e c’è chi ci crede così tanto da seguire una vera e propria politica di diversity su più fronti con iniziative che spaziano dal sostegno alla leadership femminile alla parità di diritti per le coppie omosessuali (ad esempio, riconoscendo loro il classico congedo matrimoniale) fino all’ageing (l’inclusione dei lavoratori over 45). E se in passato molte aziende facevano comune affidamento su dipendenti appartenenti a gruppi sottorappresentati per stimolare il cambiamento al proprio interno partendo dal basso, ora la strategia si è capovolta. Il lavoro dell’emergente figura del Diversity Manager è focalizzato sull'ascolto di quei dipendenti, al fine di raccoglierne problematiche, punti di vista e suggerimenti utili a implementare politiche capaci di supportare dall’alto la diversità e l’inclusione. In Italia i buoni esempi non mancano: la partecipazione e il coinvolgimento al tema della diversità spesso travalica i confini aziendali, come testimonia il caso di una delle tante aziende certificate Top Employers 2018. Da oltre un anno in Tim è attiva infatti la TIM4inclusion community, una community di oltre 400 colleghi che hanno dato la loro disponibilità per ideare progetti di inclusione. La community non si occupa di una categoria specifica di persone con necessità di inclusione, ma lavora su tutti i processi aziendali, verificando se e dove siano presenti ancora luoghi (fisici o organizzativi), da rendere più facilmente inclusivi. I partecipanti alla community rappresentano tutta l’azienda, per collocazione geografica, qualifica professionale, composizione socio-demografica. I risultati del primo anno di lavoro hanno superato le aspettative e hanno visto l’elaborazione e l’approvazione di 9 diversi progetti, molto diversificati tra loro, tutti nel segno dell’inclusione: dalla dislessia all’estensione del lavoro agile per categorie di dipendenti con necessità e bisogni particolari. La diversità oggi è dunque un bene che va valorizzato e soprattutto, come ha dichiarato recentemente Mauro Meanti, vice presidente di Valore D, associazione di 150 aziende con la missione di promuovere e valorizzare il talento femminile nelle aziende, non si può pensare di organizzare la vita in azienda come 20 anni fa. Occorre, invece, considerare la persona nella propria unicità e nella propria capacità di contribuzione al mondo organizzativo in cui vive. E per fortuna le aziende cominciano a mostrarsi sempre più attente al valore della diversità, convinte che la scommessa del futuro sia sulle persone.