Seminario virtual bajo demanda: Generar valor de negocio con habilidades, en colaboración con Forrester
Convertirse en una organización basada en habilidades puede parecer como “lanzarse a lo profundo”. Sin embargo, el salto será mucho más fácil para los líderes de transformación de habilidades que puedan presentar un sólido caso de negocio para el cambio, según Betsy Summers, analista principal de Future of Work de Forrester. “Nadie le va a dar una estrella dorada por ser una organización basada en habilidades”, dijo Summers en un reciente seminario virtual de SkyHive by Cornerstone. “Lo único que le importa a la gente es si somos realmente capaces de alcanzar nuestros objetivos y nuestras metas”. En el seminario virtual, Summers ofrece estrategias y consejos basados en su investigación sobre esfuerzos exitosos de transformación de habilidades. “Cuando realizamos nuestras encuestas en Forrester, las habilidades aparecen como el motivo número uno o número dos de algún tipo de obstáculo o barrera para el negocio”, afirma Summers, que cubre el futuro del trabajo para Forrester Research. “Los líderes empresariales se preguntan: ¿cómo puedo resolver eso?” Por ejemplo, en un caso, una empresa de fabricación de productos médicos se enfrentó al reto de negocio de pasar de las tiendas físicas a otros canales. Gracias al hábil uso de la inteligencia de habilidades para la movilidad interna, la empresa pudo redistribuir al 20 % de su personal, en comparación con solo el 11 % desde el punto de vista histórico, lo que le ahorró un millón de dólares en costes de indemnización y selección de personal. "Su Director financiero dijo que ésta fue una de las inversiones en RR. HH. más lucrativas y creativas jamás realizadas", afirma Summers. Casos como este proporcionan el punto de partida para los cinco consejos que ofrece Summers para utilizar la inteligencia de habilidades de forma eficaz. En primer lugar, identifique el problema o los problemas de negocio más acuciantes a resolver. Según Summers, la inteligencia de habilidades es una herramienta para resolver problemas de negocio, pero las organizaciones deben tener claro cuáles son los problemas. “Identificar realmente el problema de negocio que se está tratando de resolver ayudará a dirigir qué métricas, qué KPIs se están midiendo, cómo se está haciendo realmente un seguimiento del progreso”, afirma Summers. Sin embargo, el proceso es importante, ya que la mayoría de las organizaciones utilizan métodos manuales de gestión de habilidades que no “sirven para ese propósito”, afirma. Las fuentes de información están aisladas y se utilizan términos diferentes para la misma habilidad o el mismo rol. Muchas empresas tienen que realizar un “trabajo de preparación” en torno a la normalización de las habilidades (asegurarse de que todos usen las mismas definiciones) antes de poder ser eficaces en la transformación de habilidades. En segundo lugar, reúna a partners de confianza internos y externos para anticipar y superar los problemas. El valor no es algo que provenga únicamente de la tecnología, explica Summers. Hay múltiples partes interesadas en toda la organización que necesitan pensar en la gestión del talento de nuevas maneras para garantizar que la empresa realmente obtenga valor de los cambios. En tercer lugar, colaborar estrechamente con los líderes funcionales clave. "(Los líderes de la transformación de habilidades) no quieren que la gente sienta que esto es algo que el departamento de RR. HH. les está imponiendo", afirma Summers. “Por eso, es importante hablar siempre con los líderes empresariales sobre lo que necesitan y las habilidades que consideran críticas, y asegurarse de que lo que se está creando o incorporando a la organización funcionará para ellos y su personal”. En cuarto lugar, hay que empezar con algo pequeño para ir avanzando hacia algo más grande dando pasos incrementales. Un enfoque de proyecto piloto permite a las organizaciones probar estrategias y generar apoyo entre las partes interesadas, dice Summers. En quinto lugar, ejercer el liderazgo del cambio para generar impulso y confianza. Se pedirá a los empleados que hagan el esfuerzo de crear perfiles de habilidades y de hacer las cosas de manera diferente, por lo que necesitan ver recompensado su esfuerzo. “Queremos asegurarnos, especialmente para el personal, de que [los empleados] también vean el valor”, afirma Summers.Cinco consejos para usar la inteligencia de habilidades de forma eficaz
