Webinar on-demand: Generare valore per l'azienda attraverso le competenze, in collaborazione con Forrester

Secondo Betsy Summers, analista principale di Forrester per il futuro del lavoro, diventare un'organizzazione basata sulle competenze può sembrare un "salto nel vuoto", ma quel salto sarà molto più facile per i leader della trasformazione delle competenze che sapranno presentare solide argomentazioni aziendali per il cambiamento.

“Nessuno ti darà una medaglia d'oro per essere un'organizzazione basata sulle competenze”, ha dichiarato Summers in un recente webinar su SkyHive di Cornerstone. “Tutto ciò che interessa alla gente è: siamo davvero in grado di raggiungere i nostri obiettivi e le nostre finalità?”

Nel webinar, Summers offre strategie e suggerimenti basati sulla sua ricerca relativa agli sforzi per una trasformazione delle competenze di successo.

“Quando conduciamo i nostri sondaggi in Forrester, le competenze risultano essere la prima o la seconda causa che genera ostacoli o barriere nell'attività”, afferma Summers, che si occupa del futuro del lavoro per Forrester Research. “I leader aziendali si chiedono: come posso risolvere questo problema?”

Ad esempio, in un caso un’azienda che produce prodotti medicali si è trovata ad affrontare la sfida aziendale di passare dai negozi fisici ad altri canali. Grazie all’abile utilizzo dei dati sulle competenze per la mobilità interna, l’azienda è riuscita a ridistribuire il 20% della propria forza lavoro rispetto al solo 11% registrato in passato, con un risparmio di 1 milione di dollari in costi di buonuscita e di recruiting.

“Il loro CFO ha affermato che questo è uno degli investimenti più redditizi e creativi mai realizzati nell'ambito delle HR”, afferma Summers. Casi come questo forniscono il punto di partenza per i cinque suggerimenti offerti da Summers su come utilizzare efficacemente i dati sulle competenze.

Cinque suggerimenti per utilizzare in modo efficace i dati sulle competenze

Primo: identificare il problema o i problemi aziendali impellenti da risolvere. Summers sostiene che i dati sulle competenze sono uno strumento per risolvere i problemi aziendali, ma le organizzazioni devono avere ben chiaro quali sono i problemi. "Identificare realmente il problema aziendale che si sta cercando di risolvere aiuterà a stabilire quali metriche e quali KPI misurare e come monitorare effettivamente i progressi", afferma Summers.

Ma il processo è importante, poiché la maggior parte delle organizzazioni utilizza metodi manuali per gestire le competenze che non sono "adatti allo scopo", come spiega. Le fonti di informazione sono isolate e per la stessa competenza o ruolo vengono utilizzati termini diversi. Molte aziende devono svolgere un "lavoro di preparazione" per normalizzare le competenze, assicurandosi che tutti utilizzino le stesse definizioni, prima di poter realizzare un'efficace trasformazione delle competenze.

Secondo: raccogliere partner fidati sia internamente che esternamente per anticipare e superare i problemi. Il valore non è qualcosa che deriva esclusivamente dalla tecnologia, spiega Summers. All'interno dell'organizzazione sono molteplici le parti interessate che devono ripensare la gestione dei talenti in modi nuovi per garantire che l'azienda tragga davvero valore dai cambiamenti.

Terzo: collaborare in perfetta sintonia con i principali responsabili funzionali. “(I leader della trasformazione delle competenze) non vogliono che il personale abbia la sensazione che si tratti di qualcosa che le HR stanno imponendo loro”, afferma Summers. “Ecco perché è importante assicurarsi di parlare sempre con i responsabili aziendali di ciò di cui hanno bisogno e di quali competenze ritengono fondamentali, assicurandosi che ciò che si sta creando o apportando all'organizzazione funzionerà per loro e per la loro forza lavoro.”

Quarto: iniziare in piccolo per arrivare in grande con passi graduali. Secondo Summers, un approccio basato su progetti pilota consente alle organizzazioni di sperimentare strategie e creare supporto tra le parti interessate.

‍Quinto: esercitare la leadership del cambiamento per generare slancio e fiducia. Ai dipendenti verrà chiesto di impegnarsi per sviluppare profili di competenze e fare le cose in modo diverso, quindi dovranno vedere un risultato per il loro impegno. "Ciò di cui vogliamo essere certi, soprattutto per quanto riguarda la forza lavoro, è che [anche i dipendenti] ne percepiscano il valore" afferma Summers.