El futuro de la gestión del talento
Publicación de blog

El futuro de la gestión del talento

1 de enero de 2019

Parecía que ya habían caído en el olvido, pero poco a poco están volviendo los eventos presenciales. La semana pasada tuve el gusto de moderar una de las charlas del evento de Factor Humano 2021 que se celebró en el estadio Wanda Metropolitano de Madrid junto con 4 grandes Directores de Personas de 4 grandes empresas. Estuve acompañado de Alexandra Brandão de Banco Santander, Jesús Domingo de Mahou - San Miguel, Carmen Muñoz de Repsol y Marta Machicot de Telefónica.

Para identificar y desarrollar las habilidades de cada empleado, Alexandra Brandão, de Banco Santander destacaba que la pandemia ha hecho que tengan a 130.000 personas teletrabajando desde casa lo cual era algo inimaginable. Actualmente, en el banco buscan nuevos perfiles que sean una combinación de talento bancario y tecnológico. Además, matizaba que no todos los empleados tienen que tener las mismas competencias, sino buscar aquellas que verdaderamente aporten valor a su trabajo para poder estar a la altura de los retos que vienen. En Santander además valoran mucho las soft skills como la empatía o trabajo en equipo.

Por su parte, Marta Machicot de Telefónica expone que, frente al mundo tan cambiado de hoy en día, están volcados en anticiparse y poner el foco en las habilidades que son verdaderamente importantes. Su prioridad es diseñar un plan de formación personalizado para cada persona para ello han construido una taxonómica común de skills para hablar el mismo lenguaje en los diferentes departamentos que conforman Telefónica.

Hoy en día muchas empresas tienen problemas para saber cuáles son las habilidades con los que cuentan sus empleados y cómo implementar los procesos de reskilling y upskilling de manera continuada. Carmen Muñoz de Repsol nos explica que para ellos la clave para el éxito es la flexibilidad y la capacidad de adaptación. El negocio está cambiando y debemos cambiar con él. El talento joven tiene perspectivas diferentes que el senior y eso hay que tenerlo en cuenta en los procesos de selección. Cuando se juntan variables de empleados, empresa y entorno aparece un nuevo ecosistema tan complejo que no se puede abordar con las competencias tradicionales. En Repsol cuentan con una plataforma de planificación a futuro y ahí pueden observar algunas necesidades futuras que tratan de abordar en el presente con planes de desarrollo.

Jesús Domingo de Mahou - San Miguel afirma que siempre han llevado a cabo procesos de reskilling, pero la pandemia ha obligado a incrementar la velocidad. Cada año las skills cambian ante las nuevas demandas del mercado. Desde el 2018 al 2022, una de cada tres habilidades habrá desaparecido. Cada día hay que trabajar en conocer qué skills van a necesitar en el futuro los empleados y poner todas las herramientas y conocimientos de los que disponen las compañías al alcance de estos para que puedan llegar allá donde sea necesario. Para ellos es fundamental que cada seis meses se hagan reajustes de los objetivos en función del crecimiento y los planes de desarrollo.

Otra cuestión de la que hablaron fue cómo consiguen las organizaciones atraer el talento que verdaderamente necesitan para cumplir sus objetivos. En Santander, se centran en una estrategia extendida a todos los mercados internacionales con muchos trabajadores, pero también cuentan con planes más locales aplicados a cada región. Para atraer talento deben dar la imagen de que Santander es una empresa alineada con los valores y principios de la gente que realmente se quiere unir a la organización y dar la posibilidad al nuevo talento de crecer.

Es importante poder medir el compromiso de los empleados y para ellos en Telefónica disponen en un sistema de escucha dinámica y valoran el NPS de sus empleados. Los resultados del compromiso de sus empleados se elevan a un 67%, una cifra muy alta con respecto a la media que responde resultado del trabajo bien hecho.

En Repsol, se encargan de retener el talento, haciendo una revaluación de toda la oferta de valor del empleado. La gente quiere proyectos y sentirse alineada con los valores de la compañía, así como tener flexibilidad en un entorno más personal. Repsol les ofrece un plan de carrera personalizado y adaptado a la progresión de cada uno de los empleados. Recalcan que el empleado debe ser el dueño de su propia formación.

En Mahou – San Miguel son una compañía diversa, sostenible y volcados en que la carrera de sus empleados sea satisfactoria. Buscan contratar talento que aporte, escuchando sus inquietudes y ofrecer programas según sus preferencias y siempre basados en la escucha activa.

Fue una mesa redonda que sin duda aportó muchas nuevas perspectivas para todos aquellos que tuvieron el placer de escucharla.