Webinaire à la demande : Créer de la valeur commerciale grâce aux compétences avec Forrester

Devenir une entreprise basée sur les compétences peut être assimilé à « plonger dans le grand bain », mais ce plongeon sera beaucoup plus facile pour les leaders de la transformation des compétences qui peuvent présenter un argumentaire solide en faveur du changement, selon Betsy Summers, analyste principale au sein de l'équipe Future of Work chez Forrester Research.

« Personne ne vous récompensera parce que vous êtes une entreprise basée sur les compétences », a déclaré Mme Summers dans un récent webinaire SkyHive by Cornerstone. « Tout ce qui intéresse les collaborateurs, c’est de savoir si nous sommes réellement capables d’atteindre nos objectifs »

Dans le webinaire, Mme Summers propose des stratégies et des conseils basés sur ses recherches sur les efforts couronnés de succès de transformation des compétences.

« Lorsque nous menons nos enquêtes chez Forrester, les compétences apparaissent comme la première ou la deuxième raison d'un blocage ou d'un obstacle à l'activité », explique Mme Summers, qui couvre l'avenir du travail pour Forrester Research. « Les chefs d’entreprise se demandent : ”Comment résoudre ce problème ?” »

Par exemple, dans un cas, une entreprise de fabrication de produits médicaux a été confrontée au défi commercial de passer des magasins physiques à d’autres canaux. Grâce à une utilisation judicieuse de l’analytique des compétences pour la mobilité interne, l’entreprise a pu redéployer 20 % de ses effectifs, contre seulement 11 % historiquement, ce qui lui a permis d’économiser 1 million de dollars en indemnités de licenciement et en frais de recrutement.

« Son directeur financier a déclaré qu’il s’agissait de l’un des investissements les plus lucratifs et les plus créatifs jamais réalisés dans le domaine des RH », a expliqué Mme Summers. Des cas comme celui-ci constituent le point de départ des cinq conseils que Mme Summers propose pour utiliser efficacement l’analytique des compétences.

Cinq conseils pour utiliser efficacement l'analytique des compétences

Premièrement, identifiez le ou les problèmes commerciaux impérieux à résoudre. Mme Summers affirme que l’analytique des compétences est un outil pour résoudre les problèmes commerciaux, mais les entreprises doivent être claires sur la nature de ces problèmes. « Identifier réellement le problème commercial que vous essayez de résoudre vous aidera à déterminer les métriques, les indicateurs clés de performance que vous mesurez et la manière dont vous suivez réellement les progrès », explique Mme Summers.

Mais le processus est important, car la plupart des entreprises utilisent des méthodes manuelles de gestion des compétences qui ne sont pas « adaptées à l’objectif », ajoute-t-elle. Les sources d’information sont cloisonnées et différents termes sont utilisés pour la même compétence ou le même rôle. De nombreuses entreprises doivent effectuer un « travail préparatoire » autour de la normalisation des compétences – en s’assurant que tout le monde utilise les mêmes définitions – avant de pouvoir être efficaces dans la transformation des compétences.

Deuxièmement, rassemblez des partenaires de confiance en interne et en externe pour anticiper et surmonter les problèmes. La valeur ne vient pas uniquement de la technologie, explique Mme Summer. Il existe de multiples parties prenantes au sein de l’entreprise qui doivent réfléchir à la gestion des talents de manière nouvelle pour garantir que l’entreprise tire réellement profit des changements.

Troisièmement, collaborez étroitement avec les principaux leaders fonctionnels. « (Les leaders de la transformation des compétences) ne veulent pas que les collaborateurs aient l’impression que c’est quelque chose que les RH leur imposent », déclare Mme Summers. « Il est donc important de veiller à dialoguer en permanence avec les dirigeants pour connaître leurs besoins, les compétences qu'ils jugent essentielles et s'assurer que ce que vous concevez ou introduisez dans l'entreprise fonctionnera pour eux et pour leurs effectifs. »

Quatrièmement, commencez modestement pour réussir en grand par étapes progressives. Une approche de projet pilote permet aux entreprises de tester des stratégies et de renforcer le soutien des parties prenantes, explique Mme Summers.

‍Cinquièmement, exercez un leadership du changement pour insuffler une dynamique et susciter la confiance. Les collaborateurs seront invités à faire des efforts pour développer des profils de compétences et faire les choses différemment, ils doivent donc être récompensés pour leurs efforts. « Ce que nous voulons nous assurer, en particulier pour les effectifs, c’est que les [collaborateurs] voient également la valeur », explique Mme Summers.