Abbracciare la svolta verso la riqualificazione e le assunzioni basate sulle competenze

Analizzare i dati sulle competenze per la riqualificazione e le assunzioni basate sulle competenze

Il concetto di competenze è diventato un punto centrale sia per i responsabili della gestione dei talenti, sia per i dipendenti, poiché la trasformazione digitale continua a sconvolgere e cambiare il concetto di lavoro. I ruoli e le qualifiche lavorative tradizionali sono in fase di ridefinizione mentre i vari settori si adattano ai progressi tecnologici e al cambiamento delle richieste del mercato.

Questo panorama in continua evoluzione richiede ai responsabili una comprensione più approfondita dei ruoli che le competenze svolgono all'interno delle aziende e di come possano essere applicate a tutti i ruoli. Questa analisi deve avvenire in tempo reale.

Come definiamo le competenze

Le competenze sono abilità o capacità specifiche che gli individui sviluppano attraverso la pratica e l'esperienza. Sono spesso orientate alle mansioni e misurabili, con particolare attenzione alla capacità di eseguire efficacemente attività specifiche. Le competenze possono essere classificate in varie tipologie:

• Competenze tecniche: Si tratta di competenze specialistiche necessarie per eseguire compiti specifici legati a un determinato lavoro o settore. Alcuni esempi sono la compilazione di codice, l'analisi dei dati, la progettazione grafica e il funzionamento delle macchine. Le competenze tecniche vengono spesso acquisite tramite istruzione formale, programmi di formazione o esperienza pratica.

• Competenze interpersonali: Sono le abilità interpersonali e intrapersonali che influenzano il modo in cui gli individui interagiscono con gli altri e gestiscono il loro lavoro. Esempi sono la comunicazione, il lavoro di squadra, la capacità di risolvere problemi e la gestione del tempo. Talvolta chiamate “soft skill”, queste competenze si sviluppano solitamente attraverso le esperienze di vita e sono cruciali per una collaborazione e una leadership efficaci.

• Competenze funzionali: Queste sono competenze versatili che possono essere applicate a diversi lavori e settori. Alcuni esempi sono la gestione di progetti e la pianificazione. Le competenze funzionali sono preziose perché permettono di applicare le competenze tecniche ai problemi operativi dell'azienda. Inoltre, le competenze funzionali permettono agli individui di muoversi più facilmente tra ruoli e settori.

Qual è la differenza tra competenze e capacità?

Una capacità è l'abilità di fare qualcosa con successo o in modo efficiente. Spesso vengono confuse con le competenze, ma le competenze sono solo uno dei tanti componenti che costituiscono le capacità.

Le capacità sono un insieme completo di attributi che includono le competenze, le conoscenze, i comportamenti e gli atteggiamenti necessari per un'efficace performance in un ruolo o contesto specifico. A differenza delle competenze, che sono specifiche e orientate al compito, le capacità forniscono un quadro più ampio per comprendere cosa serve per eccellere in un particolare ambito lavorativo.

Oltre alle competenze, le capacità comprendono i seguenti elementi:

• Conoscenza: La comprensione teorica e le informazioni necessarie per svolgere un lavoro. Ad esempio, un professionista del marketing deve avere conoscenze sulle tecniche di ricerche di mercato, le teorie del comportamento dei consumatori e le strategie di marketing digitale.

• Comportamenti: Le azioni e i comportamenti osservabili che contribuiscono alla performance lavorativa. I comportamenti efficaci potrebbero includere il lavoro di squadra, la leadership, l'adattabilità e la comunicazione. Ad esempio, un leader deve dimostrare comportamenti come la capacità decisionale, la motivazione dei membri del team e la gestione dei conflitti.

• Atteggiamenti: La mentalità e l'approccio che gli individui portano sul loro lavoro. Atteggiamenti positivi come la resilienza, l'apertura alle osservazioni e un approccio proattivo possono influenzare significativamente la performance lavorativa e le dinamiche sul luogo di lavoro.

Questa distinzione è importante per l'assunzione e la crescita professionale. Conoscendo le specifiche capacità necessarie per un ruolo, le aziende possono abbinare meglio i candidati ai requisiti del lavoro, portando a un miglioramento delle performance e della soddisfazione lavorativa.

L'evoluzione delle competenze sul luogo di lavoro

Tradizionalmente, i ruoli lavorativi erano definiti da qualifiche rigide e percorsi di carriera specifici. Questo approccio spesso limitava il pool di candidati e trascurava la vasta gamma di competenze che le persone potevano apportare a un ruolo.

Tuttavia, questa visione ristretta sta cambiando e le aziende di tutti i settori stanno iniziando a riconoscere che la performance efficace non è legata solo ai ruoli precedenti e ai percorsi di carriera, ma piuttosto alle competenze e alle capacità che gli individui possiedono.

Case study: Major League Baseball e il cambiamento di genere nella gestione dei talenti

Per gran parte della sua storia, la Major League Baseball (MLB) ha mantenuto una mentalità ristretta, ritenendo che solo gli ex giocatori della MLB potessero avere successo nei ruoli di sviluppo dei talenti, limitando così il bacino di scout e allenatori ai soli uomini. Tuttavia, quando il mondo del baseball ha riconosciuto l'importanza di competenze come l'analisi dei dati, la chinesiologia e la strategia, è diventato evidente che queste abilità non sono riservate esclusivamente agli uomini o agli ex giocatori.

L'industria ha scoperto che le donne che assumono questi ruoli apportano una varietà di esperienze e competenze che arricchiscono il processo di sviluppo dei talenti. Questo non solo ha aumentato la diversità, ma ha anche ampliato il raggio di acquisizione dei talenti, privilegiando le competenze rispetto all'esperienza tradizionale. È un esempio chiaro di come la valutazione dei criteri per i ruoli possa portare a una forza lavoro più inclusiva ed efficace. Ed è solo l'inizio.

Quale correlazione c'è fra trasformazione digitale e competenze?

Con l'adozione di nuove tecnologie da parte delle aziende, aumenterà anche la necessità di nuove competenze. Questo rende essenziale per entrambi, dipendenti e datori di lavoro, rimanere competitivi. La trasformazione digitale non riguarda solo l'utilizzo di nuovi strumenti: si tratta di ripensare i flussi di lavoro, migliorare l'efficienza e incoraggiare l'innovazione.

I leader devono preparare una forza lavoro capace di adattarsi alle tecnologie emergenti. Questo cambiamento crea anche opportunità di aggiornamento e riqualificazione professionale, aiutando i dipendenti a mantenere la loro rilevanza

mentre l'intelligenza artificiale (AI) potenzia i loro ruoli.

Secondo i dati di McKinsey, entro il 2030 un lavoratore su sedici, ovvero oltre 100 milioni di persone, potrebbe dover cambiare lavoro. Anche coloro che mantengono il proprio ruolo ne saranno colpiti: il 40% di loro si dovrà riqualificare nei prossimi tre anni a causa dell'AI. Questi numeri sono destinati a crescere nel lungo termine.

La visione quantistica delle competenze

Ecco perché tutto questo è importante: In Cornerstone, diamo valore a concetti come competenze, capacità, trasformazione digitale e riqualificazione. Forniamo dati sulle competenze elaborando oltre 24 terabyte di dati grezzi ogni giorno, che ci consentono di analizzare in tempo reale come cambiano le competenze, la domanda di competenze e gli organigrammi. Questo ci aiuta a scomporre le competenze nelle loro parti più piccole, chiamate parti quantistiche.

Queste parti quantistiche, combinate fra loro, formano il contesto lavorativo. Possiamo capire se un lavoro richiede competenze, esperienza o conoscenze specifiche. Grazie alla nostra tecnologia basata su AI, offriamo alle aziende dati sulle competenze all'avanguardia per trovare, promuovere, sviluppare, guidare, formare e far crescere i dipendenti, andando oltre la semplice verifica se qualcuno ha già svolto quel lavoro in precedenza. Per le aziende che desiderano trasformarsi in organizzazioni basate sulle competenze o condurre una pianificazione della forza lavoro basata sulle competenze, questa analisi è indispensabile.

Ritornando all'analogia con il baseball, ad esempio, la nostra tecnologia non limita la ricerca di uno scout di baseball ai soli ex giocatori. Si concentra invece sulle competenze, conoscenze ed esperienze necessarie per fare scouting.

Durante una conferenza, abbiamo incontrato un agente di polizia che era un ex giornalista. In virtù delle sue competenze trasferibili, come l'ascolto, il porre domande e la ricerca di informazioni, il suo cambiamento di carriera era del tutto plausibile. Abbiamo anche visto ex insegnanti diventare paralegali perché le loro competenze nella pianificazione delle lezioni, nella valutazione, nella ricerca e nella comprensione si applicavano bene.

Competenze contro ruoli e il passaggio alle assunzioni basate sulle competenze

Le pratiche di assunzione sono sempre state focalizzate su ruoli specifici, enfatizzando i titoli professionali, le esperienze passate e le qualifiche formali. Questo approccio spesso trascura le competenze sottostanti possedute dai candidati e limita il bacino di candidati a coloro che hanno un background simile.

La forza lavoro moderna si sta invece orientando verso assunzioni basate sulle competenze, che danno priorità alle abilità e alle capacità rispetto ai ruoli precedenti e all'esperienza. L'assunzione basata sulle competenze comporta l'identificazione delle competenze chiave necessarie per un lavoro e la ricerca di candidati che dimostrino padronanza in tali aree. Questo approccio offre diversi vantaggi:

• Pool di talenti diversificati: concentrandosi sulle competenze, i responsabili possono attingere a un bacino più ampio e diversificato di candidati, inclusi quelli provenienti da contesti non tradizionali che, pur avendo le competenze necessarie, potrebbero non possedere le qualifiche convenzionali.

• Maggiore idoneità alla posizione: le assunzioni basate sulle competenze garantiscono che i candidati siano selezionati in base alla loro capacità di svolgere le attività richieste dal lavoro. Questo porta naturalmente a una migliore corrispondenza tra dipendente e ruolo.

• Maggiore innovazione: una forza lavoro diversificata con un'ampia gamma di competenze porta prospettive e idee differenti. Questo può aiutare a promuovere l'innovazione e la creatività in tutta l'organizzazione.

• Adattabilità: i dipendenti assunti in base alle loro competenze sono spesso più agili e capaci di ricoprire più ruoli. Questo rende l'organizzazione più flessibile e resiliente di fronte ai cambiamenti (come la trasformazione digitale).

Riqualificazione e aggiornamento per il futuro

La rapidità del progresso tecnologico, della trasformazione digitale e dell'evoluzione dei requisiti in ogni settore richiede un impegno nella riqualificazione, nell'aggiornamento professionale e nella formazione e sviluppo continui in tutte le organizzazioni. Le strategie di upskilling e reskilling aiutano a garantire che la forza lavoro sia in grado di superare le sfide future.

• Riqualificazione: una strategia essenziale per colmare i divari di competenze e garantire che i dipendenti siano dotati delle competenze giuste per contribuire agli obiettivi a lungo termine di un'azienda. Si tratta di formare i dipendenti affinché acquisiscano nuove competenze necessarie per diversi ruoli. La riqualificazione è fondamentale quando le mansioni lavorative diventano obsolete.

• Aggiornamento: Si concentra sul miglioramento delle competenze esistenti di un dipendente per migliorare la sua performance nel ruolo attuale. "L'upskilling è cruciale per restare al passo con i progressi nella tecnologia, nei processi e nelle best practice all'interno di un determinato campo."

Cinque strategie per reskilling e upskilling efficaci

Sebbene non esista un approccio unico per riqualificare e aggiornare i dipendenti, i responsabili della gestione dei talenti potrebbero scoprire che le strategie descritte di seguito possono fornire le basi per il successo di un'iniziativa di riqualificazione.

1. Identificare i divari di competenze: Condurre un'analisi approfondita delle competenze attuali all'interno della propria organizzazione e utilizzarle per creare un inventario delle competenze o inventario dei talenti. Confrontare questo inventario con le competenze necessarie per raggiungere obiettivi a lungo termine per identificare le aree in cui è necessario attuare iniziative di upskilling e reskilling.

1. Implementare la tecnologia: Utilizzare piattaforme di formazione online, sessioni di formazione virtuale e risorse digitali per fornire ai dipendenti l'accesso a opportunità di formazione di alta qualità e flessibili. La tecnologia può essere utilizzata anche per facilitare esperienze di formazione personalizzate adattate alle esigenze individuali.

1. Promuovere una cultura della formazione: Promuovere una cultura organizzativa che valorizzi la formazione continua e lo sviluppo professionale. Incoraggiare i dipendenti ad assumere la responsabilità del loro percorso di formazione e fornire incentivi per la partecipazione ai programmi di formazione.

1. Collaborare con le istituzioni: Stringere partnership con istituti tecnici, università e altri enti accademici per offrire programmi di formazione specializzati e certificazioni che rispondano alle esigenze del settore.

1. Introdurre la formazione tra colleghi: Istituire programmi di mentoring in cui i dipendenti esperti possano condividere le loro conoscenze e competenze con i colleghi. Incoraggiare la formazione tra colleghi per creare un ambiente di formazione collaborativa.

Il futuro del lavoro è una forza lavoro agile

Se c'è una cosa che l'era digitale ci sta mostrando, è che i concetti fondamentali del lavoro e il significato stesso del lavoro vengono ridefiniti da tecnologie sempre più avanzate. Questo sta avendo un impatto enorme sul modo in cui vediamo e utilizziamo le competenze e richiede che le aziende siano adattabili ai requisiti in evoluzione e incoraggino la Workforce Agility attraverso la riqualificazione.

Infatti, impegnandosi a insegnare nuove competenze ai propri dipendenti, i datori di lavoro possono promuovere una mentalità di formazione continua e sperimentazione, che porta a soluzioni innovative e vantaggi competitivi sul mercato.

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