Adoptar el cambio hacia el reciclaje de habilidades y la contratación basada en habilidades

Inteligencia de habilidades para reciclar las habilidades y para una contratación basada en habilidades

El concepto de las habilidades se ha convertido en un punto central tanto para los líderes de talento como para los empleados, ya que la transformación digital sigue alterando y modificando el concepto del trabajo. Los roles de los puestos y las cualificaciones laborales tradicionales están siendo redefinidos a medida que las industrias se adaptan a los avances tecnológicos y a las cambiantes demandas del mercado.

Este panorama cambiante exige que los líderes comprendan más profundamente el papel que desempeñan las habilidades dentro de las organizaciones y cómo pueden aplicarse en todos los roles. Además, es necesario que sea en tiempo real.

Cómo definimos las habilidades

Las habilidades son capacidades específicas que los individuos desarrollan mediante la práctica y la experiencia. A menudo están orientadas a tareas y son medibles, centrándose en la capacidad de realizar actividades particulares de manera efectiva. Las habilidades pueden clasificarse en varios tipos:

• Habilidades técnicas: son las habilidades especializadas requeridas para realizar tareas específicas relacionadas con un trabajo o campo en particular. Los ejemplos incluyen programación, análisis de datos, diseño gráfico y operación de maquinaria. Las habilidades técnicas a menudo se adquieren mediante educación formal, programas de formación o experiencia práctica.

• Habilidades humanas: son habilidades inter- e intrapersonales que afectan a cómo los individuos interactúan con los demás y administran su trabajo. Los ejemplos incluyen comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas y gestión del tiempo. A veces llamadas «habilidades sociales», suelen desarrollarse a través de la experiencias cotidiana y son cruciales para una colaboración y un equipo directivo efectivos.

• Habilidades funcionales: se trata de habilidades versátiles que se pueden aplicar en diferentes trabajos e industrias. Los ejemplos incluyen la gestión de proyectos y la programación. Las habilidades funcionales son valiosas porque permiten que las habilidades técnicas se apliquen a los problemas empresariales. Además, las habilidades funcionales permiten a los individuos moverse entre roles y sectores con mayor facilidad.

¿Cuál es la diferencia entre habilidades y competencias?

Una competencia es la capacidad de hacer algo con éxito o de manera eficiente. A menudo se confunden con las habilidades, pero las habilidades son solo uno de los muchos componentes que constituyen las competencias.

Las competencias son un conjunto completo de atributos que incluyen los conocimientos, las habilidades, los comportamientos y las actitudes necesarios para un rendimiento efectivo en un rol o contexto específico. A diferencia de las habilidades, que son específicas y orientadas a tareas, las competencias ofrecen un marco más amplio para entender lo que se requiere para destacar en un determinado ámbito laboral.

Además de por las habilidades, las competencias pueden estar formadas por los siguientes elementos:

• Conocimientos: la comprensión teórica y la información necesarias para desempeñar un trabajo. Por ejemplo, un profesional de marketing necesita conocimientos sobre técnicas de investigación de mercado, teorías del comportamiento del consumidor y estrategias de marketing digital.

• Comportamientos: son las acciones y conductas observables que contribuyen al rendimiento en el trabajo. Los comportamientos efectivos pueden incluir trabajo en equipo, capacidad de liderazgo, adaptabilidad y comunicación. Por ejemplo, un líder debe mostrar comportamientos como la toma de decisiones, la motivación de los integrantes del equipo y la gestión de conflictos.

• Actitudes: la mentalidad y el enfoque que los individuos aportan a su trabajo. Actitudes positivas como la resiliencia, el estar abierto a los comentarios y un enfoque proactivo pueden influir significativamente en el rendimiento laboral y la dinámica del lugar de trabajo.

Esta distinción es importante para la contratación y el desarrollo profesional. Al comprender las competencias específicas necesarias para un rol, las organizaciones pueden hacer coincidir mejor a los candidatos con los requisitos del trabajo, lo que se traduce en un rendimiento y una satisfacción laboral mayores.

La evolución de las habilidades en el lugar de trabajo

Los roles de los puestos se definían tradicionalmente con calificaciones rígidas y trayectorias profesionales específicas. Ese enfoque a menudo limitaba el grupo de candidatos y pasaba por alto la diversa gama de habilidades que los individuos podían aportar a un rol.

Sin embargo, esa visión estrecha está cambiando, y las industrias están comenzando a reconocer que el rendimiento efectivo no está vinculado únicamente a los títulos de los puestos y las trayectorias profesionales anteriores, sino más bien a las habilidades y competencias subyacentes que poseen los individuos.

Caso de éxito: las Grandes Ligas de Béisbol y el cambio de género del talento

Durante gran parte de su historia, la organización norteamericana MLB (Grandes Ligas de Béisbol) tuvo una mentalidad conservadora, creyendo que solo antiguos exjugadores de la MLB podían tener éxito en roles de desarrollo del talento, lo que concedía acceso solo a los hombres al grupo de cazatalentos y entrenadores. Sin embargo, a medida que el sector se dio cuenta de la importancia de habilidades como el análisis de datos, la kinesiología y la estrategia, quedó claro que esas capacidades no son exclusivas de los hombres ni de los exjugadores.

El sector descubrió que las mujeres que tenían acceso a esos roles aportaban una variedad de experiencias y habilidades que enriquecían el proceso de desarrollo del talento. Esto no solo impulsó la diversidad, sino que también amplió el alcance de la adquisición de talento, enfatizando las habilidades sobre la experiencia tradicional. Es un ejemplo contundente de cómo evaluar los criterios para los roles puede llevar a un personal más inclusivo y eficaz. Y esto es solo el comienzo.

¿Cómo está vinculada la transformación digital con las habilidades?

A medida que las empresas adopten nuevas tecnologías, aumentará la necesidad de nuevas habilidades. Esto hace que sea esencial que tanto los empleados como los empleadores se mantengan competitivos. La transformación digital no consiste solo en usar nuevas herramientas; implica repensar los flujos de trabajo, mejorar la eficiencia y fomentar la innovación.

Los líderes deben preparar a un personal que pueda adaptarse a las tecnologías emergentes. Este cambio también crea oportunidades para la mejora y el reciclaje de habilidades, ayudando a los trabajadores a seguir siendo relevantes a medida que la inteligencia artificial (IA) amplía sus roles.

McKinsey informa de que, para 2030, uno de cada dieciséis trabajadores —más de 100 millones de empleados— podría necesitar cambiar de trabajo. Incluso aquellos que permanezcan en sus puestos se verán afectados: un 40 por ciento necesitará reciclar habilidades en los próximos tres años debido a la IA. A largo plazo, esas cifras aumentarán.

La perspectiva cuántica de las habilidades

He aquí por qué todo esto importa: en Cornerstone, valoramos conceptos como habilidades, competencias, transformación digital y reciclaje de habilidades. Ofrecemos inteligencia de habilidades procesando diariamente más de 24 terabytes de datos brutos, lo que nos permite analizar en tiempo real cómo cambian las habilidades, las demandas de habilidades y las arquitecturas del trabajo. Esto nos ayuda a desglosar las habilidades en sus partes más pequeñas, las denominadas partes cuánticas.

Estas partes cuánticas se combinan para formar el contexto laboral. Podemos determinar si un trabajo requiere conocimientos, habilidades o experiencia específicos. Con nuestra tecnología basada en IA, ofrecemos a las organizaciones una inteligencia de habilidades líder para encontrar, promover, desarrollar, proporcionar mentoría, capacitar y nutrir a los empleados, yendo más allá de si alguien ha realizado ese trabajo anteriormente. Para las organizaciones que desean transformarse en organizaciones basadas en habilidades o llevar a cabo una planificación del personal basada en habilidades, esta inteligencia es esencial.

Volviendo a nuestra analogía con el béisbol, por ejemplo, nuestra tecnología no limitaría a exjugadores la búsqueda de un cazatalentos de béisbol. En cambio, se centra en las habilidades, el conocimiento y la experiencia necesarios para la caza de talentos.

En una conferencia, conocimos a un policía que había sido periodista. Sus habilidades transversales, como escuchar, hacer preguntas y encontrar información, hicieron que su cambio de carrera fuera lógico. También hemos visto a antiguos profesores convertirse en asistentes legales porque sus habilidades para planificar las clases, poner calificaciones, investigar y comprender se trasladan bien a ese otro rol.

Habilidades frente a roles y la transición hacia una contratación basada en habilidades

Las prácticas de contratación se han centrado tradicionalmente en roles específicos, destacando el título del puesto, las experiencias previas y las cualificaciones formales. Este enfoque a menudo pasa por alto las habilidades subyacentes que poseen los candidatos y limita el grupo de estos a personas con antecedentes similares.

Sin embargo, el personal moderno está evolucionando hacia una contratación basada en habilidades, que prioriza las capacidades y competencias sobre los títulos de puestos anteriores y la experiencia por sí sola. La contratación basada en habilidades consiste en identificar las habilidades clave necesarias para un puesto y buscar candidatos que demuestren competencia en esas áreas. Esto tiene varias ventajas:

• Reservas de talento diversificadas: al centrarse en las habilidades, los líderes pueden acceder a una gama más amplia y diversa de candidatos, incluidos aquellos de orígenes no tradicionales que, a pesar de tener las habilidades necesarias, podrían carecer de las calificaciones convencionales.

• Mejor ajuste laboral: la contratación basada en habilidades asegura que los candidatos sean seleccionados según su capacidad para realizar las tareas requeridas para el puesto de trabajo. Esto lleva de forma natural a una mejor correspondencia entre el empleado y el rol.

• Mayor innovación: un personal diverso con una amplia gama de habilidades reúne diferentes perspectivas e ideas. Esto puede ayudar a fomentar la innovación y la creatividad en toda la organización.

• Adaptabilidad: los empleados contratados en función de sus habilidades suelen ser más ágiles y capaces de asumir múltiples roles. Esto hace que la organización en general sea más flexible y resiliente ante cambios (como la transformación digital).

Reciclaje y mejora de habilidades para el futuro

El rápido ritmo del avance tecnológico, la transformación digital y los requisitos cambiantes de la industria exigen un compromiso con el reciclaje de habilidades, la mejora de habilidades y la formación y desarrollo continuos en todas las organizaciones. Las estrategias de reciclar y mejorar habilidades ayudan a garantizar que el personal siga siendo capaz de superar los desafíos futuros.

• Reciclar habilidades: se trata de una estrategia esencial para llenar las brechas de habilidades y garantizar que los empleados estén equipados con las habilidades adecuadas para contribuir a los objetivos a largo plazo de una organización. Consiste en la formación de los empleados para que adquieran las nuevas habilidades necesarias para distintos roles. Reciclar habilidades es esencial cuando las funciones del trabajo se vuelven obsoletas.

• Mejora de habilidades: se centra en potenciar las habilidades existentes de un empleado para mejorar su rendimiento en su rol actual. La mejora de habilidades es crucial para mantenerse al día con los avances en tecnología, procesos y mejor práctica dentro de un campo determinado.

Cinco estrategias para la mejora y el reciclaje de habilidades eficaces

Si bien no existe un enfoque único para reciclar y mejorar las habilidades de los empleados, los líderes de talento pueden descubrir que las siguientes estrategias les ayudarán a proporcionar la base para que el esfuerzo tenga éxito.

1. Identifique las brechas de habilidades: realice un análisis exhaustivo de las habilidades actuales dentro de su organización y utilícelas para crear un inventario de habilidades o un inventario de talentos. Compare este inventario con las habilidades que necesita para alcanzar objetivos a largo plazo, para identificar áreas en las que es necesario reciclar o mejorar habilidades.

1. Implemente la tecnología: utilice plataformas de formación en línea, sesiones de formación virtual y recursos digitales para proporcionar a los empleados acceso a oportunidades de formación flexibles y de alta calidad. La tecnología también puede utilizarse para facilitar experiencias de formación personalizada adaptadas a las necesidades individuales.

1. Fomente una cultura de formación: promueva dentro de la organización una cultura que valore la formación continua y el desarrollo profesional. Anime a los empleados a asumir la responsabilidad de sus experiencias de formación y ofrezca incentivos para la participación en programas de formación.

1. Colabore con instituciones: asóciese a escuelas técnicas, universidades y otras instituciones de enseñanza para ofrecer programas de formación y certificaciones especializadas que se alineen con las necesidades del sector.

1. Establezca la formación entre compañeros: ponga en marcha programas de mentoría donde los empleados experimentados puedan compartir sus conocimientos y habilidades con sus colegas. Fomente el intercambio entre compañeros para crear un entorno de formación colaborativa.

El futuro del trabajo es un personal ágil

Si hay algo que nos está mostrando la era digital es que los principios básicos del trabajo y lo que significa trabajar están siendo reinventados por tecnologías cada vez más avanzadas. Esto está teniendo un enorme impacto en la forma en que vemos y utilizamos las habilidades y requiere que las organizaciones se adapten a los requisitos cambiantes y fomenten la agilidad del personal a través del reciclaje de habilidades.

De hecho, al comprometerse a enseñar nuevas habilidades a sus empleados, los empleadores pueden fomentar una mentalidad de formación continua y experimentación, lo que lleva a soluciones innovadoras y ventajas competitivas en el mercado.

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