- Spécialistes du marketing : parce que les emplois d’aujourd’hui doivent faire l’objet d’une publicité proactive et les relations avec les candidats doivent être construites et gérées à travers différents canaux – réseaux sociaux, sites carrières, etc. Chaque poste proposé doit être considéré comme un package à commercialiser.
- Vendeurs : parce que les RH deviennent de plus en plus promotionnelles et que les candidats doivent être considérés comme des clients. Les recruteurs doivent aligner leurs mesures avec les exigences de leurs clients. Chaque poste proposé doit également être considéré comme un produit devant faire l’objet d’une promotion.
- Chefs de projets : parce que les nouveaux employés doivent avant tout être intégrés, puis leur compétences développées. Ceci requiert une gestion active et ciblée des attentes des candidats. Les recruteurs réalisent cela lors du processus d’accueil du nouveau salarié et deviennent les ambassadeurs de la marque entre les candidats et l’entreprise.
- Les agents anti-discrimination : parce qu’ils doivent prendre conscience du potentiel de candidats sous-estimés et souvent négligés. Le recruteur assure en outre que le principe de pérennité de l'entreprise soit non seulement affirmé, mais aussi éprouvé.
De nombreux processus, de nombreuses possibilités
Mais pourquoi aller voir ailleurs ? Les bons recruteurs ont conscience des opportunités qui existent à l’intérieur même de l’entreprise : les juniors doivent être promus afin de les encourager à rester dans l’entreprise. Le mot clé dans ce cas est plus que jamais la « marque employeur ». Le développement et l’attention d’une marque solide attire à la fois les candidats et les collègues comme un aimant. Dans la course aux meilleurs candidats, les recruteurs expérimentés ne peuvent se permettre d’ignorer l'engagement des collaborateurs, car leurs propres employés sont les points de contact avec la marque de l'entreprise et peuvent être utilisés comme des ambassadeurs positifs.
Ceci peut être réalisé via le bouche à oreille classique et les recommandations, mais les réseaux sociaux ouvrent de nouveaux horizons. Pour un recrutement efficace, le recrutement prédictif offre de nombreux bénéfices. Les prédictions ne consistent pas à regarder à travers une boule de cristal ou à lancer des invocations vaudous, mais plutôt à prévoir où les collaborateurs se développeront dans le futur. L’objectif final ne doit pas se cantonner au recrutement du meilleur candidat, mais il doit viser à réduire le nombre de départ, à favoriser plus de mobilité interne et à bâtir un plan de succession. La dernière étude d’IDC pour Cornerstone a mis en relief un certain retard dans la digitalisation des entreprises. Si l’on revient à nouveau à la parabole d’Héraclite, le recrutement et la lutte pour recruter les meilleurs talents ne se déroulent plus dans un bureau, avec comme outils un stylo et de l'encre, mais plutôt dans le monde virtuel et numérique. Cette bataille n’interviendra pas dans un futur hypothétique, mais se déroule déjà ici et maintenant au 21ème siècle. De nombreux recruteurs l’ont déjà remarqué, mais l'étude IDC démontre qu’un management conservateur entrave souvent la mise en œuvre d'une stratégie digitale. Au final, chaque entreprise doit décider si elle veut s’inscrire du bon côté de l'histoire.
Geoffroy De Lestrange
Ressources similaires
Vous souhaitez continuer à apprendre ? Découvrez nos produits, les témoignages de nos clients et les actualités du secteur.
Billet de blog
Content Anytime : Faites connaissance avec les nouveaux partenaires français de contenus
L’apprentissage et la formation à la demande sont des atouts importants pour amélioration de l’engagement des collaborateurs. Ils sont davantage acteurs de leur propre développement et peuvent évoluer à leur rythme. Et dans l’Union européenne, cette tendance est de plus en plus marquée. L’année dernière, l’engouement pour l’offre Content Anytime a été multiplié par dix, soulignant la volonté qu’ont les entreprises de changer leur approche et le suivi des collaborateurs dans leur formation.
