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3 motivi per cui trovarsi in una situazione di crisi non dovrebbe indurci a pensare a breve termine

Franco Gementi

Regional Sales Manager

Oggi può sembrare che l'unica certezza nella vita sia l'incertezza. Gli ultimi mesi non sono stati affatto facili e poiché non riusciamo ancora a vedere veramente la luce alla fine del tunnel è molto facile mettersi in ‘modalità attesa’ fino a quando il percorso davanti a noi sembrerà più chiaro.

Anche durante un periodo senza precedenti come questo, l’atteggiamento ‘wait and see’ non può essere adottato come tattica di business a lungo termine. Avrebbe forse potuto essere un approccio sicuro nel momento in cui la pandemia di COVID-19 ha sconvolto il mondo per la prima volta, quando nessuno aveva idea di cosa avesse in serbo il futuro. Ora, semplicemente, non può più essere una scusa per impedire alle aziende di andare avanti e tornare a un ritmo quasi normale.

Sebbene non si sia ancora vicini a un ritorno alla normalità, si intravedono barlumi di speranza. Le imprese, che si sono dovute adattare a questa nuova situazione, hanno avuto moltissime opportunità di reinventarsi e adottare una prospettiva digitale o virtuale. Questo, a sua volta, ha creato una serie di innovazioni che non solo porterà benefici a breve termine - perlomeno, fintanto che questa crisi terrà in pugno il mondo - ma avrà anche un impatto duraturo su come le imprese opereranno d’ora in avanti.

Non è il momento di mettere tutto in standby finché le cose non torneranno completamente alla normalità; questo non accadrà a breve. È tempo di riprendere da dove si era rimasti prima che il coronavirus si manifestasse. Il business dipende da questo, come pure le persone. Una crisi economica è il momento perfetto per innovare per un futuro migliore.

Le aziende di ogni forma e dimensione sono state sotto pressione durante questa crisi economica e sanitaria globale: i budget sono stati ridotti, ci sono stati licenziamenti e la cassa integrazione, le roadmap dei prodotti sono state bloccate e sono emerse sfide di ogni tipo. Tutto questo non può essere ignorato. Le risorse umane sono più importanti che mai durante i periodi di crisi. Avere gli strumenti e le soluzioni giuste per gestire i team, specialmente quando la maggior parte delle persone lavora da casa, è senz’altro fondamentale.

Se negli ultimi mesi avete messo da parte i progetti di implementazione di tecnologia a supporto delle risorse umane, ecco tre validi motivi per cui dovreste riconsiderare questa decisione.

  1. Migliorare immediatamente efficienza e produttività

Diversi studi hanno dimostrato che i processi manuali delle risorse umane fanno perdere tempo. In media, i professionisti HR perdono 14 ore alla settimana a causa dell’inefficienza dei sistemi. Il 28% dei professionisti HR, inoltre, ha dichiarato di impiegare 20 o più ore alla settimana in attività manuali, mentre circa il 10% ammette di perderne 30 o più. In un momento in cui molte aziende vogliono risparmiare, è assurdo continuare a perdere così tanto tempo in processi inefficaci che non funzionano. Pensate a quanti soldi si risparmierebbero (e quanti ricavi si creerebbero) se i team HR fossero dotati degli strumenti giusti per rimanere produttivi e potessero dedicare più tempo a guidare il successo e la produttività della forza lavoro dell’intera azienda.

  1. Disporre di una formazione scalabile

Prima del COVID-19, potreste esservi trovati a tenere di persona corsi di orientamento e di formazione o sessioni di compliance ad-hoc. Sebbene non sia il modo più efficiente per svolgere questo lavoro, almeno avete avuto il vantaggio di avere tutti i lavoratori in presenza per partecipare ai corsi. Ora che gran parte della forza lavoro opera da remoto o, in alcuni casi, con i team che lavorano in ufficio a giornate alterne, questo tipo di formazione non è più possibile, né scalabile in alcun modo. Questa nuova normalità richiede strumenti e soluzioni diversi, indipendentemente dai vincoli del mondo reale.

Una soluzione LMS (Learning Management System) come Cornerstone Learning offre contenuti in modo scalabile e misurabile a tutto il personale. Può cambiare e adattarsi rapidamente alle esigenze del business, di pari passo con la crescita aziendale. Questo, non solo porta significativi risparmi sui costi a molti dei programmi di formazione, ma offre un unico hub per apportare modifiche in tempo reale al contenuto formativo che può raggiungere istantaneamente tutti i dipendenti con un solo clic.

L'implementazione di tali strumenti non solo avrà un impatto immediato e positivo sul business a breve termine, ma vi darà anche una base più solida per crescere in futuro. Sebbene l'implementazione di queste soluzioni richieda un investimento iniziale, tale investimento è relativamente basso rispetto ai risparmi che porterà nel lungo termine.

  1. Aiutare la forza lavoro a perseguire gli obiettivi di carriera

Solo perché il mondo si è fermato e, per quanto ne sappiamo, potrebbe farlo di nuovo, non significa che si siano fermati anche gli obiettivi e le aspirazioni delle persone. La vostra azienda potrebbe aver adottato un approccio attendista per perseguire obiettivi di business più ampi o implementare nuovi strumenti e soluzioni, ma non vuol dire che anche la forza lavoro prosegua in questa direzione.

Ogni azienda ha affrontato la crisi in modi diversi. Alcuni team sono stati completamente sommersi di lavoro - spesso il risultato di licenziamenti o cassa integrazione che hanno gravato il carico di lavoro di molti su pochi - mentre altri hanno avuto più tempo a disposizione per pensare agli obiettivi futuri. In ogni caso, non c'è momento migliore per ricordare ai dipendenti che vi interessa ancora aiutarli a crescere e a progredire nella loro carriera.

Lo sviluppo delle competenze è fondamentale in un momento come questo. Ad esempio, se in passato la vostra azienda non ha adottato il lavoro da remoto come modalità di lavoro tradizionale, ci sono buone probabilità che le persone abbiano avuto bisogno di un po’ di tempo per adattarsi al lavoro da casa all'inizio della crisi. Lavorare al di fuori di un ufficio non è necessariamente facile per tutti.

Dato che molto probabilmente si continuerà a lavorare da casa - diverse aziende prevedono che il lavoro da remoto durerà fino alla fine dell'anno o stanno addirittura considerando lo smart working come modalità di lavoro permanente per determinate mansioni, anche quando la crisi sarà finita - è importante che il personale sviluppi competenze su come sopravvivere, prosperare ed eccellere in questo nuovo ambiente di lavoro.

Inoltre, questa crisi potrebbe aver svelato uno skill gap inaspettato in azienda che, altrimenti, non si sarebbe notato in circostanze normali. Consideratela una cosa positiva: è un'opportunità di reskilling o upskilling per i dipendenti volta a soddisfare le esigenze di questa nuova realtà. Ancora una volta, un valido LMS come Cornerstone Learning può costituire il backbone per una forza lavoro da remoto più forte, supportando lo sviluppo di carriera (anche nelle circostanze più incerte) e offrendo una formazione essenziale a tutti i lavoratori, a distanza e su vasta scala. Tutto questo è un ottimo modo per aumentare la felicità, la soddisfazione e, soprattutto, la retention del capitale umano. Sostenere il successo dei dipendenti non è qualcosa che accade solo quando il business funziona normalmente: come professionisti HR, questo dovrebbe essere l’obiettivo principale durante tutto l'anno.

Non cadete nella trappola del pensiero a breve termine

Tutti vogliono che il mondo torni alla normalità, ci sono pochissime persone che lo metterebbero in dubbio. Ma, sfortunatamente, tornare alla normalità non significa necessariamente tornare a come erano le cose prima che il COVID-19 diventasse familiare a tutti noi. Va da sé che le cose saranno diverse d’ora in poi: alcune evolveranno e cambieranno in meglio, mentre altri aspetti della vita quotidiana un tempo normale potrebbero scomparire del tutto. È difficile dire cosa ci riserva davvero il futuro. Ecco perché è importante evitare di cadere nella trappola del pensiero a breve termine, per quanto difficile possa sembrare. Al contrario, ora più che mai, è importante pensare a lungo termine facendo tesoro di quanto abbiamo imparato durante la pandemia, non solo per avere un’attività e una forza lavoro a prova di COVID-19, ma anche per rimodellare e reinventare il business in modi unici e dinamici. Le risorse umane sono al centro di molte di queste attività e, in quanto tali, hanno bisogno degli strumenti e delle soluzioni giuste per aiutare le aziende a lavorare per un futuro migliore.

Se stavate pensando di implementare le soluzioni HR prima che il coronavirus sconvolgesse la nostra vita quotidiana, dovreste ancora considerarlo e, soprattutto, farlo. Adesso è il momento di investire nella vostra azienda, nei vostri dipendenti e nel vostro futuro. Questo è davvero fondamentale e il team di Cornerstone è pronto ad aiutarvi.

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Taking A Company-Wide Approach to Learning & Development

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Taking A Company-Wide Approach to Learning & Development

There’s a lot of coordination that goes into a company’s learning and development programming, from identifying skills gaps and creating engaging content to scaling initiatives company-wide. And because there’s so much complex planning involved, organizations can sometimes get caught up in the details, and overlook how L&D fits into broader organizational goals. A recent survey—titled "The Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change"—from Cornerstone People Research Lab (CPRL) and the Human Capital Institute (HCI) found that only 55% of organizations believe their L&D programs are well-aligned with their company’s overarching strategy. But CPRL and HCI’s survey reveals two logical ways to overcome this challenge. First, there’s a need for L&D executives to participate in strategic conversations around organizational goals to ensure that L&D planning aligns with broader business plans. And second, it’s important to share responsibility for learning effectiveness. If facilitating continuous learning is a part of everyone’s role, it becomes easier to integrate it organization-wide. Promote Cross-Departmental Collaboration and Responsibility To better align L&D efforts with overarching business goals, learning executives have to participate in strategic conversations about organizational direction. For instance, when business leaders gather to discuss goals and KPIs for the coming year or quarter, HR and L&D leaders should be involved in those conversations. And the opposite is also true: Business leaders need to help direct the learning outcomes framed against those goals. According to the "Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change" survey from CPRL and HCI, only about half (51%) of learning leaders report being involved in these discussions. During these business planning discussions, it’s important to establish accountability, especially among people managers. CPRL and HCI found 67% of people managers report being involved in the creation of content, but only 47% are involved in the accountability for the results. By holding more people accountable to the success of L&D programs, it can be easier for a company to spot pitfalls or opportunities for improvement. It creates shared goals for measuring effectiveness, and establishes a process for making changes. For example, by getting people managers involved in L&D initiatives, L&D leaders can work with them to get a better understanding of a specific team’s skill gaps or what reskilling or new skilling solutions will work best for them. All leaders in an organization, in fact, should be eager to participate and own their team’s newskilling, reskilling or upskilling efforts. Ask a people manager in the IT department to reiterate the importance of learning to their team, and track the amount of time their employees spend on learning content. This approach will not only create a shared commitment to continuous learning, but can also help leaders outside of L&D and HR get a better idea of what content or formats work best for their teams and recommend adjustments accordingly. Continuous Learning Is Everyone’s Responsibility Aligning overarching business plans and strategy with learning and development efforts can improve each’s efficacy. The more cross-departmental collaboration that exists, the more information that HR and L&D leaders have about their workforce and its needs, strengths and weaknesses. And with more accountability, all stakeholders in an organization can become more involved in ensuring the successful partnership between L&D and a company’s overall strategy. To learn more about the findings from Cornerstone’s "The Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change" survey and its recommendations for using cross-departmental collaboration and accountability to help with L&D efforts, click here to download and read the full report.

Why supporting neurodiversity is essential for any successful workforce today

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Why supporting neurodiversity is essential for any successful workforce today

When we think of diversity in the workforce, we typically think of it along the lines of race, religion, sexual orientation or gender. But focusing only on those four is its own sort of constraint. To truly create a successful and diverse workplace, you need to ensure you're also embracing neurodiversity too. Understanding neurodiversity In the late 1990s, a single mother in Australia named Judy Singer began studying Disability Studies at University of Technology Sydney. Her daughter had recently been diagnosed with what was then known as “Asperger’s Syndrome,” a form of autism spectrum disorder. As she read more and more about autism as part of her studies, Singer also suspected that her mother, and she herself, may have had some form of autism spectrum disorder. Singer describes crying as she realized that her mother, with whom she'd had a tumultuous relationship throughout her childhood, wasn’t purposefully cold or neurotic as she had thought. She just had a different kind of mind. In her honors thesis, Singer coined the term “neurodiversity.” For Singer, people with neurological differences like autism spectrum disorder, attention deficit hyperactivity disorder (ADHD), or dyslexia were a social class of their own and should be treated as such. If we are going to embrace diversity of race, gender, religion, sexuality, etc., then we must embrace a diversity of the mind. The following video is an excerpt from the "Neurodiversity" Grovo program, which is available in the Cornerstone Content Anytime Professional Skills subscription. Neurodiversity in today's workplace Recently, neurodiversity has become a trendy term in diversity, equity, inclusion, and belonging spaces. And many organizations are working to hire more neurodivergent people, as well as give them opportunities to thrive at work. That’s why, at Cornerstone, we recently produced a series of lessons on neurodiversity. If your organization hasn’t prioritized neurodiverse inclusion yet, here are some reasons why it both supports your people and organization. 1) Neurodivergent people are underemployed Neurodivergent people, especially people with autism, are widely under-employed, regardless of their competence. In the United States, 85% of college graduates with autism are unemployed. According to a 2006 study, individuals with ADHD have higher rates of unemployment than individuals without. However, there is no evidence that neurodivergent people are less competent or less intelligent than neurotypical people. Organizations are missing out on talented people. 2) Neurodivergent people are more common than you may think Neurodiversity manifests in many different ways. It can encompass autism spectrum disorder, ADHD, dyslexia, dyspraxia, dyscalculia, Tourette syndrome, and many other conditions. And as scientists have learned more about what makes someone neurodivergent, they're identifying more and more people. According to the World Health Organization, 1 in 160 children have some form of autism spectrum disorder. The Centers for Disease Control and Prevention estimate that 1 in every 162 children have Tourette Syndrome, and roughly 8 percent of children under 18 have attention deficit hyperactivity disorder, or ADHD. And that's just children. How many adults, like Judy Singer's mother, have struggled their whole lives without a diagnosis? People who are neurodivergent are everywhere. Diverse organizations are stronger Diverse organizations and teams not only have better financial returns than less-diverse ones, but they also perform better. Having the different perspectives presented by people who are neurodivergent can help your team solve more difficult problems. Different perspectives and different ways of thinking lead to creativity and innovation.

Why Selecting a Leadership Development Program Is Way Too Complicated

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Why Selecting a Leadership Development Program Is Way Too Complicated

Many organizations face a leadership gap and cannot find the talent needed to grow. We could blame the retiring baby boomer phenomenon, the free agent nation, or the lack of investment made in developing leaders. But since blame is a lazy man’s wage, I will not entertain that debate because there are too many options out there for developing leaders. There are many leadership development programs in the market. In minutes, with a simple Internet search or over coffee with your head of human resources, you can discover myriad high-quality leadership development programs that you could use in your organization to develop leaders. The problem is not finding a good program, but in choosing one. Answer the Right Questions So how does one choose? The problem we face in evaluating leadership development programs is that we get caught up in evaluating the content rather than asking a simple question, "What do we want our leaders to be able to do?" Each organization is unique in how it answers this question. And that is where the secret lies. If an organization can select a program that matches the answer to the question above, the selected program will likely be the right one. After all, each leadership development program is very good in some way. It is not so important which one you select. It is important that you use the one you select. In other words, the key is to not let it become another un-opened binder on the bookshelves of your management team. Be An Effective Leader Let me give you an example: If an organization’s answer to the question above is, "We want our leaders to be proactive and focused on the things that drive results," your choices are narrowed down to only a few programs that would deliver on that answer. And if I had to pick one program that would deliver on that answer, without hesitation, I would choose, "The Effective Executive" by Peter F. Drucker. It is a classic, and all five of the behaviors of effective executives taught in the book remain vital skills that any leader should practice if he or she wants to be effective in his or her organization. In the book, Drucker teaches that effective executives: Know where their time goes Focus on contribution and results Build on strengths Concentrate on first things first Make effective decisions This is not a book review or a plug for "The Effective Executive," though I do believe if you had to choose one set of skills to teach your leadership, it would be the five from Drucker’s book. This is a challenge for every organization to simplify the selection of leadership development programs, and ask, "What do we want our leaders to be able to do?" Answering this question clearly will help you choose the right program. After all, many programs are excellent. The secret to success is not in which program you choose, but that you get people to apply the program you choose. Photo: Can Stock

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