El 15 de julio se celebró el día mundial de las habilidades de la juventud. Esta celebración se lleva a cabo desde el año 2014 y fue proclamada por la ONU con el objetivo llamar la atención, sensibilizar y concienciar sobre un problema que se ha ido acrecentando en estos años: el alto índice de desempleo en los jóvenes.
Europa ha vivido una crisis económica severa que motivó el aumento del paro en todas las edades. Sin embargo, ahora ya en un periodo algo más estable, el problema sigue latente en los países de la Unión Europea y especialmente en los jóvenes. En el caso concreto de España, el paro juvenil es uno de los principales problemas en la sociedad actual, ya que la tasa de desempleo en menores de 25 años alcanza el 33,8%, según la Encuesta de Población Activa (EPA) de mayo de 2018.
A día de hoy, en nuestro país las expectativas laborales de los jóvenes no son idóneas, ya que la precariedad y la inestabilidad laboral son dos de las grandes barreras a la hora de que los menores de 30 encuentren trabajo. Sin embargo, estas nuevas generaciones, como los millennials (nacidos entre los años 1980 y 2000), cuentan con unas habilidades innatas que pueden sumar a las compañías nuevos valores añadidos, entre ellas destacan:
- Gen digital: lo llevan en su ADN, son nativos digitales, lo que implica que tengan totalmente interiorizado el proceso de transformación digital. Lo digital es su día a día, no han tenido que adaptarse a ese cambio porque lo han ido asumiendo durante su crecimiento. Los numerosos dispositivos smart y la conectividad apenas tienen secretos para ellos y pueden inculcarlo en sus empresas, facilitando que éstas abracen la digitalización mediante el mentoring, compartiendo su conocimiento y ayudándoles a adaptarse a la nueva era digital.
- Innovación: es la característica fundamental de la transformación digital y también una de las cualidades innatas en las nuevas generaciones. Su conocimiento más profundo de las nuevas tecnologías permite que sus ideas estén más alineadas y en sintonía con las necesidades digitales de las empresas. De esta forma aportan soluciones más disruptivas a problemas que antes, quizás necesitaban la opinión o guía de expertos externos que también ralentizaban el proceso de toma de decisiones.
- Superación: un estudio reciente revela que el 73% de la generación millennial cree que va a necesitar formación adicional en el desarrollo de su carrera profesional, sin embargo eso no supone un problema para los jóvenes ya que saben que uno de sus puntos fuertes a la hora de conseguir trabajo será su preparación y la capacidad de anticiparse a las necesidades del mercado. Así, podrán motivar a sus compañeros a adaptarse a una cultura de aprendizaje continuo, en la que seguir creciendo y superándose a sí mismos. Incluso, trasladan esa motivación a su empresa, haciendo del crecimiento de la compañía un reto personal.
Si bien el talento puede ser innato, es importante seguir potenciándolo y saber gestionarlo desde la empresa para que los trabajadores sigan creciendo y desarrollándose en la compañía y continúen aportando sus valores añadidos para mejorar su estrategia empresarial. Para lograrlo, la educación es fundamental tanto en la edad temprana para facilitar el acceso al mercado laboral, como ya inmersos en él, para que el talento y las habilidades de los trabajadores sigan evolucionando.
La capacidad de la empresa de saber gestionar las capacidades y el talento de sus trabajadores, saber adaptarlo a su estrategia de negocio y sacar el máximo beneficio para ambos reforzará el engagement de los empleados con su empresa y su sentido de pertenencia a la misma. Así, los trabajadores estarán más satisfechos con su empresa, el ambiente de trabajo generado será mejor y contribuirá al crecimiento en bloque de la compañía.
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RPS se esfuerza por “hacer fácil lo complejo”
RPS es una empresa global de servicios profesionales que se especializa en las industrias de energía, recursos naturales y medio ambiente presente en 125 países.La empresa emplea a una amplia variedad de personas, desde asesores hasta académicos, científicos, arquitectos e ingenieros, y otros profesionales. Hasta 2018, el departamento de RR. HH. estaba descentralizado y no contaba con un programa global ni con un director de personal. Además, disponía de diversos sistemas y procesos manuales.