5 étapes pour réussir en tant que leader de la transformation des compétences

Introduction : pourquoi la transformation des compétences est cruciale

On ne saurait trop insister sur l’importance de la transformation des compétences. Face à la transformation numérique, à l'automatisation et à la mondialisation, le besoin de renforcement des compétences et de requalification des collaborateurs est plus urgent que jamais pour les entreprises.

« À mesure que les compétences deviennent la nouvelle monnaie du travail, les entreprises revoient leur modèle opérationnel pour évoluer des postes aux compétences », déclare Ravin Jesuthasan de Mercer. « Le leader chargé de la transformation des compétences est de plus en plus le rôle responsable de cette évolution. »

Les initiatives de transformation des compétences de premier plan garantissent que les entreprises alignent l'apprentissage et le développement (L&D), la gestion des talents et la planification des effectifs sur les besoins de l'entreprise. Cependant, le parcours est complexe, nécessitant une gestion du changement, l'adoption de technologies et l'engagement des parties prenantes.

Chez Cornerstone, nous avons aidé des entreprises à orienter leur parcours de transformation des compétences. Voici cinq étapes stratégiques pour réussir en tant que leader de la transformation des compétences et bâtir des équipes parées pour l'avenir.

Définir votre objectif moteur pour la transformation des compétences

La base de toute initiative de transformation des compétences des effectifs est un objectif stratégique clair, aligné sur les objectifs de l’entreprise. L'objectif moteur sert de boussole, guidant les décisions et les actions liées à la transformation des compétences. Cela aide à articuler les raisons qui motivent les initiatives de développement des compétences, ce qui facilite l'adhésion des principales parties prenantes, y compris la haute direction et les collaborateurs.

• Identifier les objectifs clés de l'entreprise : Déterminez comment une approche axée sur les compétences améliorera la productivité, l'innovation et la mobilité des talents.

• S'aligner sur les priorités de la direction : Obtenez l'adhésion des dirigeants en démontrant l'impact de l'analytique des compétences sur la workforce agility.

• Définir des indicateurs clés de performance mesurables : Mesurez la réussite à l'aide d'indicateurs tels que les taux de mobilité interne, les délais de productivité et l'engagement des collaborateurs dans les programmes de renforcement des compétences.

Lors de la définition de cet objectif, il est crucial de prendre en compte le contexte et les défis uniques auxquels l'entreprise est confrontée.

Exemples :

• Une entreprise mondiale de services financiers pourrait se concentrer sur les compétences en IA et en analytique des données pour rester compétitive dans une économie de plus en plus numérique.

• Les entreprises opérant dans des secteurs hautement réglementés peuvent accorder la priorité aux compétences en matière de conformité et de gestion des risques

• Les secteurs technologiques en évolution rapide peuvent se concentrer sur l'innovation et les compétences techniques

Développer progressivement la maturité de vos compétences

La maturité des compétences se réfère à la mesure dans laquelle une entreprise a développé et intégré des pratiques basées sur les compétences dans ses opérations et sa culture. De nombreuses entreprises, leaders et praticiens se sentent dépassés par la complexité de la transformation des compétences, croyant à tort qu'ils doivent avoir une réponse à toutes leurs questions en même temps. En intégrant les compétences de manière progressive, les entreprises peuvent définir des trajectoires de maturité réalistes et gérables tout en apportant une valeur commerciale mesurable. À mesure que les compétences deviennent le fondement de la manière dont le travail est effectué, les entreprises peuvent élargir leurs cas d'utilisation au fil du temps, augmentant ainsi leur niveau de maturité des compétences de manière durable.

Évaluer et classer par ordre de priorité les cas d'usage des compétences

Évaluez régulièrement la maturité des compétences de l'entreprise à l'aide de cadres établis, tels que le Cadre d'application de cas d'usage sur les compétences de Cornerstone, afin d'identifier les forces, les lacunes et les opportunités de croissance. Plutôt que d'essayer de tout résoudre en même temps, les entreprises devraient prioriser les applications des compétences les plus stratégiques, celles qui améliorent directement les décisions en matière de talent, la workforce agility et les performances de l'entreprise.

Élaborer une stratégie progressive

Adoptez une approche progressive en commençant par des cas d'utilisation de compétences à fort impact avant de passer à un modèle opérationnel entièrement basé sur les compétences. Au lieu de viser dès le départ une transformation complète des compétences, définissez des cas d’usage spécifiques avec un périmètre gérable, des délais clairs et une responsabilité bien définie.

Responsabiliser les leaders et les collaborateurs

L’adoption des compétences n’est pas seulement une initiative RH ; elle nécessite un large engagement de la part de la direction, des managers et des collaborateurs. Les entreprises doivent :

• Doter les managers d'informations alimentées par l'IA pour le recrutement, le développement et la mobilité basés sur les compétences.

• Fournir aux collaborateurs une élaboration du parcours de carrière claire et des opportunités d'apprentissage personnalisé.

Intégrer les compétences dans les processus RH

• Recrutement et mobilité interne : Embauchez des talents en fonction de leurs compétences, pas seulement de leur intitulé de poste ou de leur expérience passée.

• Performance et développement de carrière : Transition des évaluations basées sur le rôle vers des évaluations basées sur les compétences et l'évolution de carrière.

• Apprentissage et développement : Alignez la formation sur les besoins en compétences les plus critiques de l'entreprise et des effectifs.

Conseil de pro : Les entreprises qui intègrent les compétences progressivement plutôt que de tenter une transformation à grande échelle dès le départ obtiennent un taux d’adoption et un retour sur investissement plus élevés.

Créer une cartographie des métiers basée sur les compétences

Une cartographie des métiers basée sur les compétences fournit le socle [PM1] (#_msocom_1) dont les entreprises ont besoin pour aligner les talents sur les priorités de l'entreprise. En associant les rôles aux compétences critiques et émergentes, cela crée des parcours de carrière clairs, améliore la planification des effectifs et renforce la mobilité interne. Contrairement aux cadres d'emploi traditionnels qui reposent sur des descriptions statiques, une approche dynamique axée sur les compétences permet aux entreprises de s'adapter aux besoins changeants de l'entreprise, d'optimiser le déploiement des talents et de favoriser des effectifs plus agiles.

Principaux avantages d'une cartographie des métiers basée sur les compétences :

• Planification des effectifs renforcée – Alignez l'offre de talents sur les besoins évolutifs de l'entreprise.

• Des parcours de carrière plus clairs – Offrez aux collaborateurs une transparence sur les opportunités de croissance.

• Amélioration de la mobilité des talents – Permettez la mobilité entre les rôles en fonction des compétences, et non plus seulement des intitulés de poste.

• Recrutement et rémunération plus équitables – Standardisez les attentes en matière de compétences pour des pratiques de recrutement et de rémunération plus équitables.

• Meilleure adéquation entre l'apprentissage et le développement – Identifiez les déficits de compétences et ciblez efficacement les efforts de renforcement des compétences.

Cependant, construire et maintenir une cartographie des métiers axée sur les compétences à grande échelle nécessite bien plus qu'un simple effort manuel. C’est ici que l’IA devient un facilitateur crucial, aidant les entreprises à garder leurs référentiels de postes dynamiques et pertinents.

Tirer parti de l’IA pour la transformation des compétences

Alors qu'une cartographie des métiers basée sur les compétences fournit une structure, l'analyse des compétences alimentée par l'IA transforme la manière dont les entreprises gèrent, développent et optimisent les capacités de leurs effectifs. L'IA réduit la complexité du suivi des compétences, de l'identification des lacunes et de l'alignement des talents sur les besoins évolutifs de l'entreprise, rendant ainsi la transformation des compétences évolutive, adaptable et axée sur les données.

Comment l'IA alimente la transformation des compétences :

• Informations en temps réel sur les compétences – L'IA met à jour en continu les taxonomies des compétences et les emplois en fonction des tendances du marché du travail et des données internes.

• Mise en relation automatisée des emplois et des compétences – Aide les entreprises à aligner les collaborateurs avec les rôles et projets appropriés.

• Recommandations d'apprentissage personnalisé – Identifie les déficits de compétences et propose des opportunités de renforcement des compétences ciblées.

• Prévision des compétences futures – Anticipe les nouveaux besoins en compétences pour éclairer la planification des effectifs.

En exploitant l'IA, les entreprises peuvent faire évoluer sans effort des stratégies basées sur les compétences, en veillant à ce qu'elles restent personnalisées, dynamiques et continuellement mises à jour. L'IA automatise l'identification des compétences, suit en temps réel l'évolution des besoins des effectifs et adapte les parcours d'apprentissage et de carrière à chaque collaborateur, permettant ainsi aux entreprises de devancer le changement.

Engagement des effectifs dans la vision des compétences

Une transformation réussie des compétences exige plus qu'une simple stratégie : elle requiert la participation active et l'adhésion des collaborateurs. Sans engagement, même les initiatives les mieux conçues auront du mal à avoir un impact durable.

Une communication claire et cohérente est la base de l'engagement des collaborateurs. Les leaders doivent clarifier les raisons qui motivent la transformation des compétences, en démontrant comment elle profite aux collaborateurs, à l'entreprise et aux clients. Un objectif commun favorise la motivation et l’engagement.

Les entreprises peuvent stimuler l'engagement grâce :

• Au feedback et aux contributions des collaborateurs – Recueillez régulièrement des aperçus sur les besoins en développement des compétences et intégrez-les dans la conception des programmes.

• À la participation active et au sentiment de responsabilité – Permettez aux collaborateurs de prendre en main leur propre développement par le biais de la formation, du mentorat et de l'apprentissage sous forme de projets.

• À un soutien et des ressources continus – Donnez accès à des outils d’apprentissage, à du coaching et à des plateformes numériques pour faciliter la croissance.

Construire une culture de l'engagement garantit que les collaborateurs se sentent valorisés et investis dans leur parcours de compétences. Des effectifs bien accompagnés sont plus susceptibles d'accepter le changement, ce qui entraîne une participation accrue, une satisfaction professionnelle améliorée et de meilleures performances.

La transformation des compétences est un voyage

Une stratégie réussie de transformation des compétences s'aligne sur les priorités de l'entreprise, s'adapte aux besoins des effectifs et évolue au fil du temps. Cela nécessite une approche structurée avec des objectifs clairs, des jalons et des parties prenantes responsables. Les aperçus alimentés par l'IA peuvent améliorer le processus en automatisant la cartographie des compétences, en prédisant les besoins futurs et en personnalisant les parcours d'apprentissage, rendant ainsi la transformation plus efficace et évolutive.

La transformation des compétences n'est pas une initiative ponctuelle, mais un cycle continu d'apprentissage, d'adaptation et d'innovation. En adoptant une approche stratégique et itérative, les entreprises peuvent constituer des équipes parées pour l'avenir, capables de rester agiles face à l'évolution des défis et des opportunités des entreprises.