Réussir la requalification des effectifs et le recrutement basé sur les compétences

L’analyse des compétences au service de la requalification et du recrutement

À l'heure où la transformation numérique redéfinit les contours du travail, la notion de "compétence" est devenue le pilier central pour les directions RH et les collaborateurs. Les rôles et les qualifications rigides d'autrefois s'effacent au profit de modèles plus souples, dictés par les avancées technologiques et l'évolution des marchés.

Dans ce paysage mouvant, les leaders doivent impérativement comprendre la place des compétences au sein de leur organisation et savoir comment les mobiliser de manière transversale, et ce, en temps réel.

Comment définir les compétences ?

Une compétence est une aptitude ou une capacité spécifique acquise par la pratique et l’expérience. Mesurable et orientée vers l'action, elle définit la capacité à mener à bien une tâche donnée. On peut les classer en trois grandes catégories :

• Compétences techniques (Hard Skills) : aptitudes spécialisées nécessaires à l’exécution de missions précises (codage, analyse de données, design graphique, pilotage de machines). Elles s'acquièrent via la formation initiale ou l'expérience terrain.

• Compétences humaines (Soft Skills) : aptitudes relationnelles et comportementales qui influencent la manière d'interagir avec autrui et de s'organiser (communication, esprit d'équipe, résolution de problèmes). Elles sont essentielles pour un leadership efficace.

• Compétences fonctionnelles : aptitudes polyvalentes transférables d'un secteur à l'autre (gestion de projet, planification stratégique). Elles permettent de faire le pont entre la technique et les enjeux business, facilitant ainsi la mobilité interne.

Quelle est la différence entre aptitudes et compétences ?

Si on les confond souvent, l'aptitude n'est qu'une composante de la compétence. Cette distinction est capitale pour le recrutement : en ciblant des compétences globales, les entreprises améliorent la performance et la satisfaction au travail.

• Connaissances : la compréhension théorique et les informations nécessaires pour effectuer un travail. Par exemple, un professionnel du marketing doit connaître les techniques d’étude de marché, les théories du comportement des consommateurs et les stratégies de marketing numérique.

• Comportements : les actions et conduites observables qui contribuent aux performances professionnelles. Des comportements efficaces peuvent inclure le travail d’équipe, le leadership, l’adaptabilité et la communication. Par exemple, un leader doit démontrer des comportements tels que la prise de décision, la motivation des membres de l’équipe et la gestion des conflits.

• Attitudes : la mentalité et l’approche que les personnes adoptent dans leur travail. Des attitudes positives telles que la résilience, l’ouverture au feedback et une approche proactive peuvent avoir un impact significatif sur les performances professionnelles et la dynamique de l’environnement de travail.

Cette distinction est importante pour le recrutement et le développement professionnel. En comprenant les compétences spécifiques nécessaires à une fonction, les entreprises peuvent mieux faire correspondre les candidats aux exigences du poste, ce qui entraîne une amélioration des performances et de la satisfaction professionnelle.

L’évolution des critères de sélection en entreprise

Les rôles étaient traditionnellement définis par des qualifications rigides et des parcours de carrière spécifiques. Cette approche a souvent limité le vivier de candidats et négligé la diversité des aptitudes que les personnes peuvent apporter à une fonction.

Toutefois, cette vision étroite est en train de changer et les secteurs d’activité commencent à reconnaître que la performance effective n’est pas uniquement liée aux intitulés de poste et aux parcours de carrière, mais plutôt aux aptitudes et aux compétences sous-jacentes que possèdent les personnes.

Étude de cas : la Major League Baseball et l’évolution des talents selon le genre

Pendant une grande partie de son histoire, la Major League Baseball (MLB) a eu une mentalité étroite, estimant que seuls d’anciens joueurs de la MLB pouvaient réussir dans des rôles de développement des talents, limitant ainsi le vivier de scouts et de coachs aux hommes. Cependant, lorsque le secteur a compris l’importance de compétences comme l’analytise des données, la kinésiologie et la stratégie, il est apparu clairement que ces capacités n’étaient pas l’apanage des hommes ou des anciens joueurs.

Le secteur a constaté que les femmes qui entraient dans ces fonctions apportaient une variété d’expériences et de compétences qui enrichissaient le processus de développement des talents. Cela a non seulement favorisé la diversité, mais a également élargi la portée de l’acquisition des talents, mettant l’accent sur les compétences plutôt que sur l’expérience traditionnelle. C’est un exemple frappant de la manière dont l’évaluation des critères liés aux fonctions peut déboucher sur des effectifs plus inclusifs et plus efficaces. Et ce n’est que le début.

Quel est le lien entre transformation numérique et compétences ?

À mesure que les entreprises adoptent de nouvelles technologies, le besoin en nouvelles compétences augmente. Il est donc essentiel que collaborateurs et employeurs restent compétitifs. La transformation numérique ne consiste pas seulement à utiliser de nouveaux outils ; elle implique de repenser les flux, d’améliorer l’efficacité et de favoriser l’innovation.

Les leaders doivent préparer des effectifs qui puissent s’adapter aux technologies émergentes. Cette évolution crée également des opportunités de renforcement des compétences et de requalification, aidant à préserver la pertinence des employés à mesure que l’intelligence artificielle (IA) améliore leurs fonctions.

McKinsey rapporte que d’ici 2030, un employé sur seize, soit plus de 100 millions de collaborateurs, pourrait avoir besoin de changer d’emploi. Même ceux qui resteront en poste seront touchés, 40 % d’entre eux devant se requalifier au cours des trois prochaines années en raison de l’IA. Ces chiffres ne feront qu’augmenter à long terme.

La vision quantique des compétences selon Cornerstone

Voici pourquoi tout cela est important : chez Cornerstone, nous valorisons des concepts tels que les aptitudes, les compétences, la transformation numérique et la requalification.

Nous traitons plus de 24 téraoctets de données brutes chaque jour, ce qui nous permet d’analyser en temps réel l’évolution des compétences, des demandes de compétences et de la cartographie des métiers. Cela nous aide à décomposer les compétences en éléments plus petits, appelés éléments quantiques.

Ces éléments quantiques se combinent pour former le contexte de travail. Nous pouvons déterminer si un poste nécessite des compétences, une expérience ou des connaissances spécifiques. Grâce à notre technologie alimentée par l’IA, nous offrons aux entreprises une analytise des compétences de pointe pour trouver, promouvoir, développer, mentorer, former et accompagner leurs collaborateurs, bien au-delà du simple fait de savoir si une personne a déjà occupé ce poste auparavant. Pour les organisations qui souhaitent devenir des entreprises basées sur les compétences ou mener une planification des effectifs basée sur les compétences, ces informations sont indispensables.

Pour revenir à notre analogie avec le baseball, par exemple, notre technologie ne limiterait pas la recherche d’un scout aux seuls anciens joueurs. Elle se concentre plutôt sur les compétences, les connaissances et l’expérience recherchées.

Lors d’une conférence, nous avons rencontré un ancien journaliste devenu policier. Ses compétences transférables, comme l’écoute, le questionnement et la recherche d’informations, ont rendu son changement de carrière logique. Nous avons également vu d’anciens enseignants devenir assistants juridiques, car leurs compétences de planification de cours, de notation, de recherche et de compréhension sont transférables.

Compétences contre rôles, et transition vers un recrutement basé sur les compétences

Les pratiques de recrutement se sont traditionnellement concentrées sur des rôles spécifiques, mettant l’accent sur les intitulés de poste, les expériences passées et les qualifications formelles. Cette approche néglige souvent les compétences sous-jacentes des candidats et restreint le vivier de candidats à ceux ayant des parcours similaires.

Cependant, les effectifs modernes se tournent vers un recrutement basé sur les compétences, qui privilégie les aptitudes et les compétences plutôt que les intitulés de poste et l’expérience seule. Le recrutement basé sur les compétences implique d’identifier les compétences clés nécessaires à un poste et de rechercher des candidats qui démontrent une maîtrise dans ces domaines. Cela présente plusieurs avantages :

• Bassins de talents diversifiés : en se concentrant sur les compétences, les leaders peuvent accéder à un éventail plus large et plus diversifié de candidats, y compris ceux issus de milieux non traditionnels qui, bien que possédant les compétences nécessaires, peuvent ne pas avoir les qualifications conventionnelles.

• Meilleure adéquation au poste : le recrutement basé sur les compétences garantit que les candidats sont sélectionnés en fonction de leur capacité à accomplir les tâches requises par le poste. Cela conduit naturellement à une meilleure correspondance entre le collaborateur et la fonction.

• Innovation accrue : des effectifs diversifiés, dotés d’un large éventail de compétences, permettent de réunir différentes perspectives et idées. Cela peut contribuer à favoriser l’innovation et la créativité dans l’ensemble de l’entreprise.

• Adaptabilité : les collaborateurs embauchés sur la base de leurs compétences sont souvent plus agiles et capables d’assumer plusieurs fonctions. Cela rend l’entreprise plus flexible et résiliente face au changement (tel que la transformation numérique).

Préparer l'avenir : requalification et renforcement des compétences

Le rythme rapide des progrès technologiques, la transformation numérique et l’évolution des exigences du secteur nécessitent un engagement en faveur de la requalification, du renforcement des compétences et de l’apprentissage et du développement continus dans toutes les entreprises. Les stratégies de requalification et de renforcement des compétences contribuent à garantir que les effectifs restent capables de relever les défis futurs.

• Requalification : une stratégie essentielle pour combler les déficits de compétences et s’assurer que les collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour contribuer aux objectifs à long terme de l’entreprise. Il s’agit de former les employés afin qu’ils acquièrent les nouvelles compétences nécessaires pour occuper différentes fonctions. La requalification est essentielle lorsque les fonctions professionnelles deviennent obsolètes.

• Renforcement des compétences : il s’agit de renforcer les compétences existantes d’un collaborateur afin d’améliorer ses performances dans sa fonction actuelle. Le renforcement des compétences est essentiel pour rester à la pointe des avancées technologiques, des processus et des bonnes pratiques dans un domaine donné.

Cinq stratégies pour une requalification et un renforcement des compétences efficaces

Bien qu’il n’existe pas d’approche universelle en matière de requalification et de renforcement des compétences des collaborateurs, les leaders en gestion des talents peuvent trouver que les stratégies suivantes aideront à jeter les bases d’un effort de requalification réussi.

1. Identifier les déficits de compétences : effectuez une analyse approfondie des compétences actuelles au sein de votre entreprise et utilisez-les pour constituer un inventaire des compétences ou des talents. Comparez cet inventaire aux compétences dont vous avez besoin pour atteindre l’objectif à long terme afin d’identifier les domaines dans lesquels une requalification ou un renforcement des compétences est nécessaire.

1. Mettre en œuvre la technologie : utilisez les plateformes d’apprentissage en ligne, les sessions de formation virtuelle et les ressources numériques pour permettre aux collaborateurs d’accéder à des opportunités d’apprentissage flexibles et de grande qualité. La technologie peut également être utilisée pour faciliter des expériences d’apprentissage personnalisé adaptées aux besoins individuels.

1. Encourager une culture de l’apprentissage : favorisez une culture organisationnelle qui valorise l’apprentissage continu et le développement professionnel. Encouragez les collaborateurs à s’approprier leur parcours d’apprentissage et proposez des incitations pour participer aux programmes de formation.

1. Collaborer avec les institutions : nouez des partenariats avec des écoles techniques, des universités et d’autres établissements d’enseignement pour offrir des programmes de formation spécialisés et des certifications qui répondent aux besoins du secteur.

1. Mettre en place l’apprentissage entre pairs : mettez en place des programmes de mentorat où les collaborateurs expérimentés peuvent partager leurs connaissances et compétences avec leurs collègues. Encouragez l’apprentissage entre pairs afin de créer un environnement d’apprentissage collaboratif.

Conclusion : L'agilité comme nouveau standard

S’il est une chose que l’ère numérique nous montre, c’est que les concepts fondamentaux du travail et de ce que signifie travailler sont réinventés par des technologies toujours plus avancées. Cela a un impact considérable sur la façon dont nous percevons et utilisons les compétences et exige des entreprises qu’elles s’adaptent aux exigences changeantes et encouragent l’agilité des effectifs par la requalification.

En effet, en s’engageant à enseigner de nouvelles compétences à leurs collaborateurs, les employeurs peuvent encourager une mentalité d’apprentissage continu et d’expérimentation, conduisant à des solutions innovantes et à des avantages concurrentiels sur le marché.

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