5 passaggi per ottenere successo come responsabile nella trasformazione delle competenze

Introduzione: perché la trasformazione delle competenze è critica

L'importanza della trasformazione delle competenze non deve essere sottovalutata. Mentre le aziende affrontano la trasformazione digitale, l'automazione e la globalizzazione, la necessità di aggiornamento e riqualificazione dei dipendenti è più urgente che mai.

"Dato che le competenze stanno diventando sempre più la valuta del lavoro, le aziende stanno riconsiderando il loro modello operativo per passare dalle mansioni alle competenze," afferma Ravin Jesuthasan di Mercer. "Il responsabile della trasformazione delle competenze è il ruolo al quale sempre più viene affidata questa svolta."

Guidare le iniziative di trasformazione delle competenze garantisce che le aziende allineino l'attività di formazione e sviluppo (L&D), la gestione dei talenti e la pianificazione della forza lavoro alle esigenze aziendali. Tuttavia, il percorso è complesso e richiede la gestione del cambiamento, l'adozione della tecnologia e il coinvolgimento delle parti interessate.

Noi di Cornerstone aiutiamo le organizzazioni ad affrontare il percorso di trasformazione delle competenze. Ecco cinque passaggi strategici per ottenere successo come responsabile della trasformazione delle skill e costruire una forza lavoro pronta per il futuro.

Definisci il tuo scopo principale per la trasformazione delle competenze

Il fondamento di qualsiasi iniziativa di trasformazione delle competenze della forza lavoro è uno scopo strategico chiaro, in linea con gli obiettivi aziendali. Lo scopo trainante funge da stella polare, orientando le decisioni e le azioni relative alla trasformazione delle competenze. Aiuta ad articolare il “perché” alla base delle iniziative di sviluppo delle competenze, facilitando l'acquisizione del consenso da parte delle principali parti interessate, inclusi i dirigenti senior e i dipendenti.

• Identifica gli obiettivi chiave dell'azienda: Valuta come un approccio incentrato sulle competenze migliorerà la produttività, l'innovazione e la mobilità dei talenti.

• Allineati con le priorità della dirigenza: Ottieni il sostegno della dirigenza dimostrando l'impatto dei dati sulle competenze (skills intelligence) sulla Workforce A1gility.

• Definisci KPI misurabili: Monitora il successo utilizzando metriche come i tassi di mobilità interna, il tempo per raggiungere la produttività e il coinvolgimento dei dipendenti nei programmi di aggiornamento professionale.

Nel definire questo scopo, è fondamentale considerare il contesto specifico e le sfide affrontate dall'organizzazione.

Esempi:

• Un'azienda globale di servizi finanziari potrebbe concentrarsi sulle competenze di AI e analisi dei dati per rimanere competitiva in un'economia sempre più digitale.

• Le aziende che operano in settori altamente regolamentati potrebbero dare priorità alle competenze relative alla conformità e alla gestione del rischio

• I settori tecnologici in rapida evoluzione potrebbero concentrarsi sull'innovazione e sulle competenze tecniche

Sviluppa la maturità delle competenze passo dopo passo

La maturità delle competenze indica la misura in cui un'azienda ha sviluppato e integrato pratiche basate sulle competenze nelle sue attività operative e nella sua cultura. Molte aziende, responsabili e professionisti si sentono sopraffatti dalla complessità della trasformazione delle competenze, credendo erroneamente di dover rispondere a tutte le domande in una volta sola. Incorporando le competenze in modo graduale, le aziende possono creare percorsi gestibili e realistici verso la maturità, fornendo al contempo un valore aziendale misurabile. Man mano che le competenze diventano la base del modo in cui si svolge il lavoro, le aziende possono ampliare i propri casi d'uso nel tempo, aumentando il livello di maturità delle competenze in modo sostenibile.

Valutare e definire le priorità dei casi d'uso delle competenze

Valuta regolarmente la maturità delle competenze dell’azienda utilizzando quadri di riferimento consolidati, come la Struttura dei casi d'uso delle competenze di Cornerstone, per identificare punti di forza, lacune e opportunità di crescita. Invece di cercare di risolvere tutto in una volta, le aziende dovrebbero dare priorità alle applicazioni delle competenze più business-critical, ovvero quelle che migliorano direttamente le decisioni sui talenti, la Workforce Agility e le performance aziendali.

Sviluppare una strategia a fasi

Adotta un approccio graduale, iniziando con casi d'uso di competenze ad alto impatto prima di passare a un modello operativo completamente basato sulle competenze. Invece di puntare fin dall'inizio a una trasformazione delle competenze su larga scala, definisci casi d'uso specifici con una portata gestibile, tempistiche e responsabilità chiare.

Responsabilizzare dirigenti e dipendenti

L'adozione delle competenze non è solo un'iniziativa delle risorse umane: richiede un ampio coinvolgimento da parte della dirigenza, dei manager e dei dipendenti. Le organizzazioni dovrebbero:

• Fornire ai manager dati approfonditi supportati dall'AI per le assunzioni, lo sviluppo e la mobilità basati sulle competenze.

• Fornire ai dipendenti una chiara definizione dei percorsi di carriera e opportunità di formazione personalizzata.

Integrare le competenze nei processi HR

• Recruiting e mobilità interna: assumere talenti in base alle competenze, non solo ai ruoli o all'esperienza passata.

• Performance e percorso di carriera: passaggio da valutazioni basate sui ruoli a valutazioni basate sulle competenze e crescita professionale.

• Formazione e sviluppo: allineare la formazione alle necessità di competenze più critiche per l'azienda e la forza lavoro.

Consiglio professionale: Le aziende che integrano le competenze in modo progressivo, anziché tentare una trasformazione completa fin dall'inizio, ottengono un'adozione e un ritorno sull'investimento più elevati.

Creare un organigramma basato sulle competenze

Un organigramma basato sulle competenze fornisce le fondamenta di cui le aziende hanno bisogno per allineare i talenti alle priorità aziendali. Associando i ruoli alle competenze critiche ed emergenti, si creano chiari percorsi di carriera, si migliora la pianificazione della forza lavoro e si potenzia la mobilità interna. A differenza dei tradizionali quadri di riferimento lavorativi che si basano su descrizioni statiche, un approccio dinamico basato sulle competenze permette alle aziende di adattarsi alle mutevoli esigenze aziendali, ottimizzare l'impiego dei talenti e promuovere una forza lavoro più agile.

Vantaggi principali di un organigramma basato sulle competenze:

• Pianificazione della forza lavoro più solida – Allineare l'offerta di talenti con le esigenze aziendali in evoluzione.

• Percorsi di carriera più chiari – Fornire ai dipendenti trasparenza sulle opportunità di crescita.

• Maggiore mobilità dei talenti – Consentire gli spostamenti tra ruoli in base alle competenze, non solo ai titoli.

• Assunzioni e retribuzioni più eque – Standardizzare le aspettative di competenze per pratiche di assunzioni e retribuzioni più eque.

• Miglior allineamento tra formazione e sviluppo – Individuare i divari di competenze e indirizzare efficacemente gli sforzi di riqualificazione.

Tuttavia, costruire e mantenere su larga scala un'architettura lavorativa incentrata sulle competenze richiede più di un semplice sforzo manuale. È qui che l'AI diventa un elemento abilitante cruciale, aiutando le organizzazioni a mantenere i loro quadri lavorativi dinamici e rilevanti.

Sfrutta l'AI per la trasformazione delle competenze

Mentre un organigramma basato sulle competenze fornisce struttura, i dati sulle competenze basati su AI trasformano il modo in cui le aziende gestiscono, sviluppano e ottimizzano le capacità della forza lavoro. L'AI semplifica il monitoraggio delle competenze, l'identificazione delle lacune e l'allineamento dei talenti alle mutevoli esigenze aziendali, rendendo la trasformazione delle competenze scalabile, adattiva e basata sui dati.

Come l'AI guida la trasformazione delle competenze:

• Informazioni sulle competenze in tempo reale – L'AI aggiorna continuamente le tassonomie delle competenze e le posizioni lavorative in base alle tendenze del mercato del lavoro e ai dati interni.

• Abbinamento automatico di mansioni e competenze – Aiuta le aziende ad associare il personale ai ruoli e ai progetti giusti.

• Raccomandazioni di formazione personalizzate – Identifica i divari di competenze e suggerisce opportunità mirate di aggiornamento.

• Previsione delle competenze future – Anticipa le richieste di competenze emergenti per guidare la pianificazione della forza lavoro.

Sfruttando l'AI, le organizzazioni possono estendere senza sforzo le strategie basate sulle competenze, garantendo che rimangano personalizzate, dinamiche e continuamente aggiornate. "L'AI automatizza l'identificazione delle competenze, monitora in tempo reale l'evoluzione delle esigenze della forza lavoro e personalizza i percorsi di formazione e carriera per i singoli dipendenti, consentendo alle aziende di rimanere al passo con i cambiamenti."

Coinvolgimento della forza lavoro nella visione delle competenze

Per avere successo nella trasformazione delle competenze non basta la sola strategia: servono la partecipazione attiva e il coinvolgimento dei dipendenti. Senza coinvolgimento, anche le iniziative meglio progettate faticheranno a ottenere un impatto duraturo.

Una comunicazione chiara e coerente è la base del coinvolgimento della forza lavoro. I responsabili devono spiegare il perché dietro la trasformazione delle competenze, dimostrando come avvantaggi i dipendenti, l'azienda e i clienti. Uno scopo condiviso favorisce la motivazione e l'impegno.

Le organizzazioni possono stimolare il coinvolgimento attraverso:

• Feedback dei dipendenti e input – Raccogli regolarmente informazioni approfondite sulle esigenze di sviluppo delle competenze e utilizzare per progettare il programma.

• Partecipazione attiva e responsabilità – Metti i dipendenti nelle condizioni di prendere in mano la propria crescita attraverso formazione, mentoring e apprendimento basato su progetti.

• Supporto e risorse continui – Fornisci accesso a strumenti di formazione, coaching e piattaforme digitali per facilitare la crescita.

Costruire una cultura del coinvolgimento assicura che i dipendenti si sentano valorizzati e investiti nel loro percorso di sviluppo delle competenze. Una forza lavoro ben supportata è più propensa ad accogliere il cambiamento, promuovendo una maggiore partecipazione, soddisfazione lavorativa e performance.

La trasformazione delle competenze è un percorso

Una strategia di trasformazione delle competenze di successo si allinea con le priorità aziendali, si adatta alle esigenze della forza lavoro e si evolve nel tempo. Ciò richiede un approccio strutturato con obiettivi chiari, tappe e responsabilizzazione dei soggetti coinvolti. L'analisi approfondita dei dati basata su AI può migliorare il processo automatizzando la mappatura delle competenze, prevedendo le esigenze future e personalizzando i percorsi di formazione, rendendo la trasformazione più efficiente e scalabile.

La trasformazione delle competenze non è un'iniziativa una tantum: è un ciclo continuo di formazione, adattamento e innovazione. Adottando un approccio strategico e iterativo, le organizzazioni possono costruire una forza lavoro a prova di futuro che rimane agile di fronte alle sfide e alle opportunità aziendali in continua evoluzione.