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Les 5 profils du recruteur 3.0

Geoffroy de Lestrange

Southern Europe Marketing Manager, Cornerstone

Le marché du travail se fracture, se diversifie et le rapport de force entre recruteur et candidat n’est plus le même. Ce qui fonctionnait à merveille autrefois peut soudainement devenir obsolète. D’autant plus que, depuis la crise sanitaire où la distanciation sociale a accéléré, le tout digital est devenu une nécessité.

Dans cette conjecture évolutive, les Ressources Humaines doivent apprendre à se réinventer et à trouver de nouveaux modèles d’inspiration en vue d’élaborer une approche du recrutement 3.0 plus agile et plus dynamique. L’objectif est le même, conserver, attirer et conserver les talents de demain.

Voici les 5 nouveaux rôles clés du responsable RH identifiés par Cornerstone OnDemand pour donner une cure de jouvence au métier.

Le chasseur

Il ne suffit plus d’envoyer une annonce sur LinkedIn ou sur les sites d’emploi pour trouver le candidat idéal. Il faut « chasser » les talents, mettre tout en œuvre pour se constituer un vivier de talents actif et l’animer.

Alors, comment procède le chasseur ? Tout d’abord, il identifie sa cible. En tant que recruteur, il faut donc adapter sa méthode pour aller chercher les meilleurs talents où ils se trouvent. Les recruteurs peuvent aller chercher plus loin, sur d’autres terrains de chasse, notamment par l’intermédiaire des collaborateurs. Aujourd’hui, il est essentiel de pouvoir atteindre son audience à savoir les talents que l’on cible et sur tous métiers.

Et enfin, il ne faut pas oublier que les candidats aussi sont aussi à l’affût des meilleures opportunités. C’est pourquoi, l’entreprise doit être la plus attractive possible grâce à une stratégie de contenus afin de capter l’attention de ses futures recrues. Attention à rester fidèle avec l’image interne de l’entreprise.

L’agriculteur

Pour les recruteurs, cela signifie utiliser le plus efficacement possible les relations publiques, la stratégie de marque, les réseaux sociaux, le bouche-à-oreille pour à la fois capter de nouveaux profils mais aussi pour engager les collaborateurs. Ils deviennent alors les ambassadeurs de marque et contribuent à faire germer l’idée que votre entreprise est le terrain idéal pour grandir professionnellement.

Du côté des collaborateurs, l’une des priorités doit être de les chouchouter. Replanter des arbustes qui sont déjà sur vos terres est parfois plus rentable et plus efficace que d’aller faire des semis sur de nouveaux territoires. Cela booste également le moral et l’engagement des collaborateurs lorsqu’ils sont valorisés en interne.

Pour ce qui est du recrutement de nouveaux talents – l’entretien et le processus d’intégration – est absolument cruciale. Ainsi, si l’entretien et/ou l’intégration ne sont pas adaptés ou présentent des difficultés, ces collaborateurs prendront une autre direction. Selon une étude récente, 41 % des personnes interrogées ont indiqué avoir quitté un poste dans les six premiers mois, dont 15 % parce qu’elles ne se sont pas senties bien accueillies. Il faut proposer une expérience candidat de qualité.

L’inventeur

La créativité a du bon, particulièrement lorsqu’il s’agit de trouver de nouvelles recrues éloignées des standards habituels. En tant que recruteur, s’inspirer de cette logique apporte à l’entreprise les esprits créatifs qui remettront en cause les conventions et favoriseront le changement. En effet, quand on associe différentes perspectives, caractéristiques, opinions et expériences, on obtient de nouvelles idées, davantage d’innovation et une plus grande créativité.

L’étude IDC réalisée par Cornerstone montre d’ailleurs que les entreprises les plus novatrices ont souvent les politiques de recrutement les plus éclairées. Pour elles, la capacité à « penser en diagonale » est le critère le plus important et ces entreprises font davantage jouer la diversité que la moyenne des entreprises européennes.

L’ingénieur

Gérer les talents et les collaborateurs impliquent de plus en plus l’utilisation de la technologie. En particulier pour les grandes entreprises ou en pleine croissance et où les processus vont se complexifier et de nouvelles fonctions vont apparaître : traitement des contacts, réseaux sociaux ou encore analyse de données.

L’automatisation des tâches simples, à faible valeur ajoutée, est de plus en plus courante grâce à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle. Elle permet de dégager du temps pour des tâches essentielles nécessitant des compétences comportementales. Au-delà de celles-ci, s’ajoutent les compétences jusqu’à présent réservées à des services tels que l’informatique – qui couplées au recrutement permet l’élaboration d’algorithmes et critères de recherche pertinents pour trouver les meilleurs candidats.

L’artiste

Chaque entreprise, peu importe sa taille a besoin d’une vision pour avancer – et cela ne peut venir que d’en haut. Le gérant ou fondateur doit jouer le rôle de l’artiste qui peint le portrait de l’entreprise, ce qu’elle fait, ses valeurs et sa direction.

Parce qu’aujourd’hui les candidats ne s’intéressent pas seulement à l’intitulé du poste et à la rémunération. Ils veulent connaitre l’entreprise et quelles sont ses valeurs. Si cette culture d’entreprise sonne faux ou ne transparaît pas dans son ADN, les nouvelles recrues s’en apercevront rapidement et chercheront un poste dans une entreprise fidèle à leurs idéaux.

En tant que professionnel des ressources humaines cette vision de l’artiste est un outil essentiel qui permettra de vendre l’entreprise à des candidats potentiels et aux collaborateurs. Si elle est claire, attractive et cohérente, elle motivera, enthousiasmera et suscitera l’engagement de tous vers un objectif commun.

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