Hitta vägen till framgång: Talanghälsans sju dimensioner

Aldrig tidigare har arbetsplatsen förändrats lika snabbt som i dagsläget. Och talanger har fler arbetsmöjligheter än någonsin tack vare en rad olika faktorer, som ett konstant kompetensgap, distansarbete och flexibla utvecklingsmöjligheter i form av exempelvis giguppdrag. För att attrahera och behålla talanger i dagens dynamiska affärsklimat måste arbetsgivare erbjuda något som sticker ut jämfört med de rekryterande konkurrenterna.

Enligt den senaste Workplace Learning-rapporten från Forbes vill medarbetare i åldrarna 18–34 i första hand ha spännande utbildnings- och utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen. Så vad är första steget ett företag bör ta för att förbättra sina program för talangutveckling?

Cornerstone People Research Lab har tagit fram tjänsten Talent Health Index för att definiera de avgörande komponenterna i ett komplett talangprogram och hjälpa företag att tackla dagens viktigaste talangutmaningar. THI drar upp riktlinjerna för de sju viktigaste dimensionerna i ett framgångsrikt talangprogram. Sammantaget kan dessa sju dimensioner av talanghälsa användas som ett ramverk för att få en helhetssyn på hanteringen och utvecklingen av talanger inom organisationen.

I den här dimensionen är HR-chefen involverad i organisationens strategiska planeringsprocesser. Hen ingår i den beslutsfattande ledningen och ser till att medarbetarfrågorna uppmärksammas. Ett av målen är att prioritera Utbildning & Utveckling och presentera det som en strategisk fördel som får företaget att sticka ut bland konkurrenterna. Mogna företag ser sina medarbetares kompetenser som ett sätt att hantera rådande och framtida organisatoriska utmaningar – och de säkerställer även att de anställda kan utveckla dessa värdefulla kompetenser. De genomför detta delvis med hjälp av banbrytande HR- och talangteknik. Lösningarna inkluderar verktyg för arbete på distans, intern kommunikationsteknik samt lärandeplattformar och samarbetsbaserad programvara. För att garantera framgångsrik implementering bör dessa tekniker passa organisationens värderingar och ha som mål att förbättra talanghanteringen på både kort och lång sikt.

I den här dimension är en väldefinierad kompetensstrategi avgörande för att kunna övervinna utmaningarna och driva innovation. Mogna företag förstår att för att kunna bibehålla talanghälsan måste man proaktivt ta itu med kompetensluckorna. De identifierar kompetensluckor i arbetsstyrkan och implementerar riktade program för Utbildning & Utveckling för att eliminera dem. Den här typen av företag har utvecklats till att bli kompetensmarknadsplatser för sina medarbetare (med personalplanering som högsta prioritet) och de ger medarbetarna en möjlighet att ta kontroll över sin egen utbildningsresa. Istället för att lägga vikt på examina och tidigare arbetserfarenhet finns det ett starkt fokus på de kompetenser som krävs för framtidens arbetsuppgifter.

I den här dimensionen stärker kontinuerlig utbildning organisationen – både gällande förbättrade affärsmöjligheter och de anställdas utveckling. Mogna organisationer har insikt i att behovet går bortom ett formellt utbildningsprogram och LMS. Dessa företag upplever att de har ett ansvar gentemot sina medarbetare. De värderar individuell utveckling och uppmuntrar de anställda att ta tillvara på utvecklingsmöjligheterna, oavsett om det handlar om vidareutbildning eller omutbildning. Men för att genomföra detta måste infrastrukturen, med en proaktiv marknadsplats för kompetenser skapad utifrån en väldefinierad kompetensstrategi, först finnas på plats. Detta främjar lojalitet bland medarbetarna och genererar positiva associationer med arbetsgivarens varumärke. Arbetsstyrkans flexibilitet förbättras även, vilket är avgörande för att lyckas på en ständigt föränderlig marknad.

I den här dimensionen är det regelbundet sammanställda innehållet, som är direkt knutet till företagets möjligheter att hantera utmaningar, en avgörande del av planen för Utbildning & Utveckling. Mogna organisationer investerar både tid och ansträngning i inledningsskedet för att skapa en genomtänkt och sofistikerad innehållsstrategi istället för att enbart reagera på affärs- och marknadsbehoven. Regelbundet sammanställt innehåll av experter kan främja efterlevnadsutbildningar, engagemang, produktivitet och bibehållande av personal. En organisation som värdesätter en stark innehållsstrategi förvandlar medarbetare till intendenter inom sina egna expertområden. Detta skapar en känsla av stolthet och villighet att dela sina kunskaper med resten av företaget.

I den här dimensionen driver ledare de individuella och teambaserade prestationerna som en strategisk process för att uppnå affärsresultaten. HR-teamet granskar kontinuerligt prestandadata och identifierar trender och bias samt delar tips om förbättringar. Kontinuerlig förbättring är inbäddat i företagskulturen och medarbetare välkomnar tanken på personlig utveckling. En mogen organisation ser till att hela arbetsstyrkan har insyn i prestationsmål, mätvärden och resultat så att de tydligt kan se sin egen inverkan på affärsverksamheten.

Intern rekrytering är proaktiv i den här dimensionen och medarbetare erbjuds kännedom om lediga tjänster, projekt och giguppdrag. Faktum är att anställda uppmuntras att växa in i organisationens roller genom personanpassade utvecklingsplaner. Mogna företag har väl genomtänkta rutiner för successionsplanering på plats, vilka styrs av ledningen. Deras kunskap om arbetsplatsen är avgörande för att kunna hantera de jobbkrav och kompetenser som är nödvändiga för att driva affärsverksamheten framåt. Medarbetare som har möjligheter att antingen byta roll på samma nivå eller bli befordrade får korsfunktionell erfarenhet och mångsidiga kompetenser. De uppger även att de är mer engagerade och lojala, vilket är en vinst för såväl talangen som företaget.

I den här dimensionen får företag kunskap om hur datadrivna insikter kan hjälpa till att identifiera trender, utmaningar och möjligheter. Mogna organisationer har ofta ett särskilt HR-analysteam som använder centraliserade rapporter och förlitar sig på visuella dashboards för att underlätta tolkningen av data. De lägger tonvikt på datadrivna beslut för att optimera talangstrategierna och utforskar prediktiv analys för att ligga steget före affärsbehoven. Dessa verksamheter delar aktivt data med anställda i hela företaget, vilket inkluderar att ge chefer åtkomst till självbetjäningsrapporter så att de får ett bättre underlag i det dagliga beslutsfattandet.

För att säkra långsiktiga framgångar för organisationen är det viktigt att man har en helhetssyn på talanghanteringen. Kraven som ställs av kandidater och medarbetare är inte på tillbakagång (utan kommer snarare att växa ytterligare). Med THI kan du identifiera de områden i din talangutveckling som skulle må bra av lite extra omsorg och uppmärksamhet.

Dessa sju dimensioner kommer inte bara att göra skillnad för din talanghälsa, utan sammantaget kan de även bidra till att skapa en framgångsrik organisation med en livfull arbetsplatskultur. Granska var och en av dem noggrant och utforska strategier för ytterligare förbättringar. Ofta är det möjligt att hitta rätt startpunkt genom att helt enkelt skicka ut en enkät till medarbetare och kandidater för att få information om vad de letar efter. Ta reda på hur du kan göra framsteg redan idag.