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5 Signs It's Time to Fire Your Employee (And How to Do It with Respect)

Suzanne Lucas

Founder, Evil HR Lady

Every manager and every HR person has to fire someone at some point. It's generally unpleasant—and rarely similar to the movies, where the employee has done something so spectacularly wrong, you can just yell "You're fired!" and everyone feels good about the decision.

Instead, the signs of an unfit employee are often more subtle, making it hard to know when to take that final step. If you're thinking an employee isn't working out, here are five signs that it's probably time to let the person go:

1) The employee makes repeated mistakes. Everyone makes mistakes and most mistakes aren't reason enough to terminate someone's employment. But, if you find yourself addressing the same mistake over and over again — and the employee isn't responding to your feedback — it's time to get serious.

2) The employee is a bully. I don't care how good her work product is, if she's bullying others, it's time to get her out of the office. Bullies are toxic employees that will wreak havoc on your organization—in fact, toxic employees make good employees 54 percent more likely to quit.

3) The employee ignores office rules and norms. Some offices thrive on flexibility, and others are structured and rule based. If everyone else is in at 8:00 and this employee wanders in whenever—and this causes problems—it's time to talk.

4) The employee is blatantly unhappy. Yes, you should try to make everyone happy, but some people just can't be fixed. If someone is miserable, they pull the rest of the staff down.

5) The employee just isn't capable of doing the job. This is not talking about mistakes in one area, but an utter inability to do the work needed. Sometimes this happens as the job evolves over time.

Before You Say "You're Fired"

So, if your employee fits one or more of these five descriptions, should you simply collect their keycard and hand her the last paycheck now? No. Here's what to do first:

1) Make a formal Performance Improvement Plan (PIP). If an employee is struggling for any reason, the manager and the HR person should sit down together to come up with a plan. PIPs are usually 90 days, but you can work it out to be shorter or longer, depending on the problem. For instance, if the problem is attendance, making it a "if you're late 3 times in the next month, you're out" PIP is fine. If it's a "you need to learn 14 new systems" situation, a 180 day plan may be more appropriate.

2) Sit with the employee to go over the detailed plan. You need to explain to the employee exactly what is expected and ask her to sign it. If she balks, remind her that signing doesn't necessarily state that she agrees with it, just that she acknowledges that she has received it and that she understands the consequences. She may not agree that blowing off meetings is a big deal, but she's not the boss.

3) Follow up regularly with the employee. Some managers make the mistake of making a PIP and then not saying anything until the 90 days is up. Don't do this. You should be having weekly meetings with your employee to track progress. It should be obvious to the employee that she should start job hunting if things are not going well.

4) At the end of the PIP, fire or end it. While it may be hard to say "Today is your last day," it should be obvious whether you need to or not. If the person has not met the terms of the PIP, then you need to terminate him or her. If the person has met the terms of the PIP, congratulate them and end the PIP.

If you follow these steps, it will be clear when it's time for someone to go—and hopefully this helps improve your office culture, productivity and peace of mind.

Photo: Creative Commons

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Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI

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Nelle aziende multinazionali, l'idea dello smart working non è certo una novità. Coordinare dipendenti sparsi fra diversi Paesi e fusi orari è da sempre parte integrante del lavoro degli uffici HR delle grandi organizzazioni. Tuttavia, gestire questo livello di complessità non è mai facile e il successo dipende dalla scelta della strategia giusta: è meglio avere diversi approcci locali decentralizzati oppure un unico approccio globale? Al di là della dimensione multinazionale, Symphony RetailAI e Cognita Schools hanno ben poco in comune. Eppure, entrambe hanno avuto successo nella gestione dei loro team globali adottando approcci simili che sfruttano una piattaforma basata sull'intelligenza artificiale. In che modo l'IA ha reso lo smart working fattibile ed efficace al tempo stesso? Sia Symphony RetailAI che Cognita Schools utilizzavano già la soluzione Cornerstone HCM, e sono partite da questa tecnologia per estendere lo smart working a tutta la forza lavoro durante la pandemia. Per molti dipendenti che lavorano in Paesi diversi ed erano già abituati allo smart working, l'utilizzo di un sistema unificato ha contribuito a snellire le comunicazioni, oltre a rendere le informazioni HR (contatti, policy aziendali e altro ancora) più facili da accedere e aggiornare. In Symphony RetailAI, i dipendenti hanno avuto accesso a materiali su temi quali salute mentale e smart working, con la possibilità di richiedere supporto secondo necessità. Dal canto suo, Cognita Schools ha integrato il proprio programma di onboarding nella piattaforma Cornerstone, agevolando i neoassunti nell'approccio al nuovo ambiente di lavoro. Come ha contribuito questo sistema al benessere mentale dei dipendenti? Symphony RetailAI e Cognita Schools hanno entrambe messo il benessere mentale in cima alla lista di priorità durante la pandemia. Symphony RetailAI ha garantito che il supporto psicologico fosse facilmente accessibile a tutti i dipendenti.L'azienda ha investito in pacchetti di formazione alla salute mentale, alcuni dei quali autogestiti, per attirare anche coloro che preferiscono aiutarsi da soli. Symphony Retail AI ha inoltre promosso la creazione di community per incoraggiare i manager a condividere conoscenze ed esperienze. Mentre Symphony Retail AI ha introdotto colloqui trimestrali nel corso di quest'anno, Cognita Schools sta già traendo beneficio da questa particolare funzionalità. Grazie ai riscontri raccolti dai dipendenti, Cognita Schools ha scoperto che i colloqui programmati a una data e un'ora specifiche creavano più stress di quanto ne avrebbero dovuto togliere. Ora i dipendenti sono liberi di farsi carico dei loro colloqui, programmandoli e spostandoli come desiderano e fissandoli con la frequenza che preferiscono. Questa flessibilità ha consentito a Cognita Schools di adattarsi alle esigenze dei propri dipendenti. Come viene utilizzata la piattaforma in Symphony RetailAI per fornire risposte e promuovere l'inclusione? Una cultura inclusiva sul lavoro è fondamentale per avere una forza lavoro sana e un'organizzazione di successo. Symphony RetailAI ha condotto un sondaggio per valutare la percezione dei dipendenti rispetto all'impegno dell'azienda a essere un datore di lavoro attento alla diversità e all'inclusione. I punteggi sono stati molto elevati, ma l'azienda vuole mantenere vivo il dialogo sulla diversità e ampliare ulteriormente le sue iniziative per promuovere una cultura inclusiva. Symphony RetailAI ha investito in pacchetti di formazione su diversità e inclusione, tra cui un corso sui pregiudizi inconsci (bias) che è diventato parte integrante del processo di assunzione. I candidati che si offrono per posizioni lavorative attraverso la piattaforma vengono anonimizzati per evitare pregiudizi nelle fasi iniziali del processo di recruitment; inoltre, il sistema viene gestito in diverse lingue. In che modo l'utilizzo di una piattaforma HR con intelligenza artificiale garantisce la raccolta e la conservazione di dati sanitari in piena sicurezza? Per Cognita Schools, le funzionalità di Cornerstone si sono dimostrate indispensabili nella fase di raccolta e conservazione dei dati sanitari. Cognita Schools aveva problemi relativi alla quantità di dati sanitari conservati in diversi sistemi, con diversi livelli di dettaglio, per scopi diversi e in luoghi diversi. L'utilizzo di un'unica piattaforma per raccogliere e conservare questi dati sensibili, dove le informazioni vengono inserite direttamente dal dipendente, ha consentito non solo di risparmiare tempo nella gestione HR, ma anche di rendere più efficienti, sicuri e conformi i processi di archiviazione e aggiornamento dei dati. Una strategia centralizzata globale ha portato numerosi benefici a Cognita Schools e Symphony RetailAI. La piattaforma Cornerstone ha consentito di ridurre le attività di amministrazione che richiedevano molto tempo e fornito ai dipendenti uno strumento semplice e intuitivo per interagire con le risorse umane a vari livelli, migliorando la loro esperienza. Informazioni su Symphony RetailAI Symphony RetailAI è tra i principali fornitori globali di soluzioni di gestione basate sull'intelligenza artificiale per la crescita del fatturato incentrate sul cliente, per distributori e produttori di beni di largo consumo lungo l’intera catena del valore. La combinazione del nostro software basato su AI leader di settore e CINDE, l’unica interfaccia AI conversazionale in linguaggio naturale del settore, fornisce agli utenti raccomandazioni prescrittive e preventive affidabili per aiutare a identificare opportunità di crescita, implementare piani operativi e raggiungere una crescita significativa dei ricavi e dei profitti. Le nostre soluzioni sono specificamente progettate per i principali ruoli decisionali che perseguono una crescita redditizia lungo l’intera catena del valore nella vendita al dettaglio, dalla fonte al consumatore. Attraverso il nostro solido ecosistema di partner, serviamo oltre 1.200 organizzazioni in tutto il mondo, tra cui 15 dei 25 principali rivenditori di prodotti alimentari, i 25 principali produttori di beni di largo consumo, migliaia di marchi retail e centinaia di catene nazionali e regionali. Symphony RetailAI è un'azienda di SymphonyAI. Per maggiori informazioni: Symphony RetailAI.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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