Se pensiamo alle ripercussioni a livello di soddisfazione dei lavoratori del distacco sempre più netto tra dipendenti e datori di lavoro, derivato dalla diffusione di modalità di lavoro da remoto e ibride, oppure all'impatto di tendenze come le grandi dimissioni e il "quiet quitting", emerge con evidenza quanto complesso sia il panorama HR a livello globale.
Nel momento attuale, i frequenti blocchi delle assunzioni stanno ovviamente creando ulteriore instabilità, pressione e disagio. Tuttavia le aziende non dovrebbero sfruttare questi blocchi come scusa per arrestare la crescita dei propri dipendenti. L'esplorazione della mobilità interna e della selezione dei talenti presenti nelle organizzazioni costituisce uno strumento prezioso.
In una fase in cui le aziende rivedono le proprie strategie per l'anno a venire, in Europa ci si concentra da un lato sui modi per garantire la felicità della forza lavoro attuale e dall'altro su come attirare e assumere i migliori talenti presenti sul mercato. Alcuni talent leader hanno optato per un blocco delle assunzioni sospendendo tutte le attività legate all'acquisizione di nuovi talenti. Spesso si pensa erroneamente che i blocchi delle assunzioni avvengano solo in situazioni macroeconomiche complesse e comportino un sovraccarico di lavoro per i team presenti e difficoltà per i manager nel determinare la direzione da seguire. Tuttavia, le organizzazioni che attivano un blocco delle assunzioni hanno la possibilità di concentrarsi sullo sviluppo dei dipendenti e di investire nella propria forza lavoro. Mettere in pausa le nuove assunzioni può costituire una componente strategica del piano di un'organizzazione per ricentrare e rivedere gli obiettivi aziendali.
Sfide relative a gestione, autonomizzazione e allineamento dei dipendenti
Le organizzazioni devono comunque essere consapevoli del fatto che concentrarsi sulla mobilità interna può comportare pressioni in seno all'azienda, soprattutto per i manager che sono spesso il fulcro delle conversazioni relative al progresso e allo sviluppo dei dipendenti. Uno dei nostri ultimi rapporti, Pronti, partenza, crescita: I pilastri di una mobilità dei talenti ad alto impatto, ha evidenziato che il 50% dei dipendenti in prima linea a livello globale afferma che un manager disponibile a sostenere i dipendenti nella crescita professionale e a fornire opportunità di crescita potrebbe ribaltare situazioni lavorative poco soddisfacenti. È quindi innegabile che i manager rivestono un ruolo importante nello sviluppo dei dipendenti.
La pressione a raggiungere continuamente nuovi obiettivi e garantire che il proprio team vanti prestazioni elevate può però ostacolare la mobilità dei talenti. e può persino portare a pratiche manageriali di basso livello come l'accaparramento dei talenti, che consiste nel trattenere i dipendenti ad alto rendimento invece di promuoverli o di offrire loro le opportunità necessarie alla loro crescita all'interno dell'azienda. Tutto questo fa pensare che, forse, mettere la mobilità professionale esclusivamente nelle mani dei manager non costituisce più la soluzione migliore.
Gestire, rendere autonomi e allineare i lavoratori sono azioni fondamentali per qualsiasi organizzazione. Tuttavia ci sono alcune sfide comuni che possono ostacolare i progressi in questi ambiti come, ad esempio, la mancanza di investimenti nello sviluppo professionale. Inoltre, nei casi in cui il lavoro è visto esclusivamente come un costo da ridurre al minimo, le aziende potrebbero essere riluttanti a investire in formazione e sviluppo, investimenti che potrebbero invece migliorare la produttività e il coinvolgimento. Questo può fare sentire i dipendenti sottovalutati e renderli maggiormente inclini a licenziarsi nel momento in cui percepiscono di non essere valorizzati come dovrebbero. In un'epoca di lavoro da remoto, è più importante che mai far sì che la forza lavoro sia felice e che la gestione del capitale umano funzioni adeguatamente. Chi lavora da remoto potrebbe sentirsi isolato o scollegato dal resto del team e i manager devono fornire tutto il sostegno necessario a queste persone. Le aziende possono promuovere l'upskilling o l'abbinamento dei dipendenti a opportunità e progetti nuovi in modo rapido grazie alle tecnologie legate al mercato dei talenti, come Opportunity Marketplace, favorendo un'agilità della forza lavoro e una soddisfazione dei dipendenti maggiori.
A livello globale, l'80% dei lavoratori afferma di preferire una tecnologia self-service rispetto a una conversazione con il proprio manager per individuare le opportunità professionali disponibili. È quindi evidente che i dipendenti vogliono essere autonomi in questo ambito. Allora, perché non fornire loro ciò che desiderano?
Il legame tra coinvolgimento del dipendente e progressi
Viviamo in un'epoca in cui la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti sono strettamente collegate con la loro capacità di crescere dal punto di vista professionale e con la possibilità di cogliere le opportunità disponibili. La nostra indagine mostra che più del 70% dei lavoratori è interessato a ricevere informazioni sulle opportunità di crescita professionale nel corso del processo di assunzione, il che evidenzia che i dipendenti si aspettano trasparenza relativamente ai percorsi professionali fin da subito, ancor prima di entrare nell'azienda.
Migliorare la visibilità del luogo di lavoro e colmare la disconnessione è fondamentale per creare un ambiente di lavoro produttivo e collaborativo, riducendo l'avvicendamento. Fornire ai dipendenti delle opportunità per sviluppare le proprie competenze e conoscenze tramite programmi di formazione o di coaching è il modo giusto di investire nello sviluppo professionale. Inoltre, promuovere una cultura della trasparenza spronando i dipendenti a scoprire i ruoli disponibili all'interno dell'azienda può favorire un ambiente in cui i lavoratori si sentono autonomi e al comando del proprio percorso professionale. Tutto questo può, ovviamente, aumentare notevolmente i tassi di fidelizzazione.
La richiesta di visibilità da parte dei dipendenti non si esaurisce nel momento in cui vengono assunti: stando alla nostra indagine, il 73% dei dipendenti desidera scoprire i nuovi ruoli disponibili all'interno dell'azienda. Il punto è che un lavoratore su cinque ha affermato che la propria organizzazione non fornisce visibilità sulle opportunità professionali, nonostante il loro interesse. È evidente che se le aziende non correggono il tiro, rischieranno che i membri dello staff perdano interesse per il proprio lavoro e, addirittura, si licenzino.
La nascita dei mercati delle opportunità
Per rispondere alla richiesta di visibilità sulle opportunità interne da parte dei dipendenti, negli ultimi anni abbiamo assistito alla nascita dei mercati dei talenti. Le aziende che hanno introdotto piattaforme di questo tipo hanno avuto molti riscontri positivi. Per esempio, L'Oréal ha coperto il 75% delle posizioni disponibili attingendo al bacino di lavoratori interno e Unilever ha ricollocato 8.300 dipendenti nelle aree più attive dell'azienda. In sostanza, la tecnologia basata sull'AI che guida questi mercati interni permette alle organizzazioni di abbinare i dipendenti a competenze, opportunità e percorsi di carriera. Raccogliendo e analizzando i dati relativi ai singoli, alle competenze e ai ruoli all'interno dell'organizzazione, l'intelligenza artificiale può aiutare i responsabili HR a gestire il proprio bacino di talenti.
Questa tecnologia non consente solo di migliorare l'agilità delle aziende, ma anche la soddisfazione sul luogo di lavoro, senza contare, poi, che i mercati delle opportunità attenuano le preoccupazioni dei dipendenti in merito ai ruoli futuri. Per esempio, l'affermarsi dell'intelligenza artificiale generativa come quella di ChatGPT ha portato molti a chiedersi apprensivamente se certe posizioni lavorative saranno a rischio nel futuro prossimo. Provare ansia per il futuro del proprio ruolo può incidere negativamente sulla percezione del pericolo da parte dei dipendenti sul luogo di lavoro, sulla qualità del loro contributo e portare persino all'apatia. Una soluzione come un mercato delle opportunità, seppure si basi anch'essa sull'AI, può giocare un ruolo cruciale nel mitigare questo tipo di timori consentendo ai lavoratori di visualizzare il percorso di carriera che li attende.
Alimentare l'agilità della forza lavoro
Per tutte queste ragioni, Cornerstone ha lanciato Opportunity Marketplace, un prodotto innovativo creato partendo da EdCast. Questa soluzione basata sull'AI raccoglie dati su competenze, persone e ruoli per fare incontrare dipendenti e progetti, incarichi, percorsi di formazione, possibilità di mentoring e posizioni aperte al fine di favorire la mobilità professionale.
Offrendo ai dipendenti strumenti semplici e intuitivi che consentono loro di prendere in mano le redini della propria crescita e del proprio sviluppo professionale, Opportunity Marketplace risponde ad alcune delle sfide aziendali più pressanti del momento. Questa soluzione consente alle organizzazioni di:
- Promuovere la mobilità interna: molte aziende fanno fatica a comprendere come rendere la formazione e lo sviluppo equi e accessibili a tutti. Stando alla nostra indagine, a livello globale il 47% dei dipendenti si riterrebbe maggiormente soddisfatto se potesse esplorare più opportunità di carriera interne. Un mercato delle opportunità favorisce un accesso democratizzato alla mobilità dei talenti tramite una tecnologia self-service.
- Rafforzare la pianificazione della forza lavoro: migliorando la visibilità delle competenze della forza lavoro, Opportunity Marketplace consente un upskilling rapido o un abbinamento dei dipendenti a nuove opportunità, promuovendo così l'agilità della forza lavoro e consentendo quindi a qualsiasi azienda di adattarsi tempestivamente a esigenze dinamiche e a condizioni di mercato mutevoli.
- Promuovere la ricerca dei talenti interna: migliorando la trasparenza delle competenze, delle esperienze e delle preferenze della forza lavoro, Opportunity Marketplace consente alle aziende di attingere al bacino di talenti che già possiedono, assegnando i dipendenti ad altre posizioni. Questa piattaforma unificata sprona i dipendenti a cercare progetti e ruoli di loro interesse, indicando ai responsabili delle assunzioni candidati qualificati interni all'azienda, soggetti quindi a un processo di onboarding più rapido.
- Risparmiare tempo e denaro: il Quiet hiring, ossia le "assunzioni silenziose", consentono alle aziende di risparmiare tempo e denaro riducendo l'esigenza di creare annunci lavorativi e di analizzare un'infinità di candidature. L'accesso immediato a dati in tempo reale sulle competenze permette di attingere ai talenti interni per portare a termine gli incarichi.
Sempre in sintonia con la crescita professionale
I mercati delle opportunità e la mobilità interna possono aiutare i dipendenti sotto svariati aspetti del proprio percorso professionale come, ad esempio:
- Sviluppo professionale: acquisire nuove competenze che li aiutino negli avanzamenti di carriera e nel fare esperienze che ne arricchiscano il curriculum e il portfolio. Stando alle ricerche, il 70% dei lavoratori si è detto interessato all'upskilling, un aspetto da non sottovalutare.
- Maggiore valore per il mercato: ampliare la "commerciabilità" e la possibilità da parte dei dipendenti di negoziare il proprio salario e il proprio ruolo man mano che crescono in nuovi ambiti, incrementandone quindi la soddisfazione e migliorando la fidelizzazione.
- Esperienza pratica: ampliare le conoscenze in un nuovo campo e favorire la formazione trasversale a più reparti. Il modo in cui i dipendenti preferiscono acquisire nuove competenze è attraverso esperienze sul luogo di lavoro, un dato che sottolinea l'importanza di questo tipo di formazione.
Opportunity Marketplace: uno strumento prezioso per fidelizzare i dipendenti
I mercati dei talenti interni possono giocare un ruolo essenziale nel connettere più facilmente i dipendenti con il proprio luogo di lavoro. È ovvio che quando i lavoratori si sentono coinvolti e maggiormente in sintonia con l'azienda, difficilmente cercheranno opportunità di carriera o soddisfazione professionale altrove.
Per ulteriori informazioni su Opportunity Marketplace, la soluzione basata sull'AI di Cornerstone, fai clic qui. Per consultare l'indagine di Cornerstone sulla mobilità dei talenti, fai clic qui.
Risorse correlate
Vuoi continuare a imparare? Scopri i nostri prodotti, le storie dei clienti e gli ultimi approfondimenti del settore.
Scheda tecnica
Cornerstone Content Subscription: Compliance moderna
Assicura la conformità e riduci il rischio con contenuti studiati per ottenere un vero cambiamento comportamentale ed eliminare pregiudizi inconsci, molestie, lesioni, violazioni dei dati e altro ancora. L’abbonamento Compliance moderna consente alla tua organizzazione di soddisfare i requisiti legali di conformità delle risorse umane e, al tempo stesso, aiutare i dipendenti a riconoscere, analizzare e gestire i comportamenti che portano a violazioni della sicurezza, della riservatezza e dell’etica.
Scheda tecnica
Cornerstone Elevate: Colmare il divario di aspettative
Unificando la strategia di gestione dei talenti con Cornerstone Elevate, potrai colmare il divario di aspettative individuando, sviluppando e trattenendo i talenti migliori con grande efficacia. Le persone possono esplorare facilmente percorsi di carriera personalizzati in linea sia con le loro aspirazioni di carriera, sia con gli obiettivi dell’organizzazione. Inoltre, sfruttando informazioni dettagliate ricavate dall’AI all’interno di un’esperienza unificata, l’organizzazione può colmare rapidamente i divari di competenze per migliorare le performance e aumentare la fidelizzazione. preparando al tempo stesso la forza lavoro per il futuro.
Scheda tecnica
Cornerstone Talent Intelligence
Con Cornerstone Talent Intelligence, i responsabili e i team possono accedere alle informazioni relative alle aree tematiche e alle implicazioni che fanno da anello di congiunzione tra i talenti e la formazione, e che sono fondamentali per le performance e per gli esiti operativi dell'intera organizzazione.