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Evitare il burnout dei dipendenti nei momenti di avvicendamento elevato

Cornerstone Editors

All'indomani delle grandi dimissioni, molti team sono più scarni rispetto alla norma. Se da un lato molte aziende faticano a trovare nuovi dipendenti, dall'altro ci sono anche organizzazioni che preferiscono limitare le assunzioni poiché temono un nuovo periodo di recessione.

Per chi è rimasto sono tempi difficili. Stando a un sondaggio del 2021 condotto dalla società SHRM, i dipendenti che hanno mantenuto la propria posizione sono oberati di lavoro e si trovano ad affrontare solitudine e un mancato riconoscimento dei propri sforzi da parte dei datori di lavoro. Il 30% fatica a stare al passo con il carico di compiti assegnati e circa la stessa percentuale prova meno fiducia nei confronti del proprio principale. Inoltre, più della metà non ha la certezza di ricevere uno stipendio adeguato.

In pratica, i pochi dipendenti che sono rimasti sono a rischio di burnout.

Come possono le aziende sostenere questi fedeli dipendenti? Quali sono i vantaggi che apprezzano maggiormente? E come si può creare un luogo di lavoro più relisiente e a prova di burnout?

Ecco sette passi che le aziende possono intraprendere per evitare il burnout dei propri dipendenti sul luogo di lavoro:

1. Creare una cultura di sicurezza psicologica

Per tutelare la salute mentale dei dipendenti, il primo passo è avviare sul lavoro una conversazione aperta sul tema. Se i manager, i leader e i professionisti delle risorse umane danno la priorità a un dialogo trasparente sulla salute mentale, è più probabile che i dipendenti in difficoltà chiedano aiutano, riducendo così il rischio di burnout. Nel concreto, potresti pensare di:

  • Inviare una newsletter periodica che mette in evidenza i vantaggi a cui i dipendenti possono attingere in termini di benessere;
  • Creare laboratori a piccoli gruppi sui campanelli di allarme del burnout e su come ridurre lo stress sul luogo di lavoro;
  • Abituare i manager a iniziare le riunioni chiedendo come stanno i partecipanti sia da un punto di vista emotivo che lavorativo.

2. Spronare i manager a mostrare empatia

Stando a un'indagine condotta dal Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) "la modalità di gestione manageriale rimane una delle cause più comuni dello stress sul lavoro." Secondo Jennifer Moss, autrice di “The Burnout Epidemic,” (L'epidemia di burnout), i dipendenti a rischio di burnout sono quelli che traggono maggior beneficio dai manager empatici.

I manager possono mostrare empatia adottando modalità che siano in sintonia con i dipendenti diretti:

  • Interessandosi alla loro persona in senso lato (non chiedendo quindi solo dei progetti e degli incarichi lavorativi);
  • Ascoltando con compassione, anche quando il feedback dei dipendenti può risultare ostico;
  • Intraprendendo delle azioni basate sul feedback per evitare il rischio che le proprie decisioni siano interpretate come meri gesti di facciata.

Moss fornisce alcuni esempi concreti di empatia: un manager che decide di limitare i compiti assegnati al proprio team facendo sì che i dipendenti non si sentano più obbligati a lavorare nei fine settimana. Un altro manager che crea un forum sulla genitorialità per comprendere cosa serve ai membri del team con figli per dare il meglio sul lavoro. L'empatia consente ai dipendenti di affrontare la propria vita lavorativa con gioia, evitando il burnout.

3. Offrire risorse per gestione dello stress, mindfulness, meditazione e coaching

Le risorse di formazione possono aiutare i dipendenti a intraprendere azioni per gestire lo stress ed evitare il burnout in modo proattivo. Alcune risorse utili potrebbero essere:

  • Descrizione concreta del burnout sul luogo di lavoro
  • Tecniche di gestione dello stress
  • Consigli per generare resilienza sul luogo di lavoro
  • Gestione del tempo e sviluppo di competenze per la gestione dei progetti
  • Approfondimenti su come comunicare con sicurezza

I manager possono favorire questo processo spronando i dipendenti ad accedere a e ad applicare queste nozioni quotidianamente.

4. Formare i manager su attività di coaching e di sostegno ai dipendenti

Secondo il rapporto del CIPD, il 38% delle organizzazioni ha formato i propri manager a intavolare conversazioni delicate sulla salute mentale e sul benessere con i propri dipendenti diretti. Tuttavia, meno del 30% dei manager è sicuro di riuscire a individuare le prime avvisaglie di burnout. Per affrontare questa situazione:

  • Offri ai manager strumenti di formazione su come parlare di temi delicati con i dipendenti.
  • Assicurati che le linee guida per i manager su come condurre le conversazioni settimanali comprendano anche informazioni sui segnali di possibili casi di burnout e indicazioni su cosa fare se un dipendente diretto si trova in difficoltà con la gestione dello stress o con un carico di lavoro eccessivo.
  • Offri ai manager strumenti di formazione su coaching e mentoring per aiutare i dipendenti diretti a individuare e ad affrontare le cause scatenanti dello stress.
  • Incoraggia i manager a prendersi cura di se stessi in primo luogo, adottando comportamenti che favoriscano la salute mentale come prendere dei giorni di ferie e dei giorni di malattia quando necessario, e riservandosi del tempo libero.

5. Analizzare approfonditamente l'esperienza del dipendente

Il lavoro eccessivo non è l'unica causa del burnout. Stando alla consulente in formazione e sviluppo Ceci Mansilla, spesso il burnout deriva da una carenza di autonomia, da scarsi riconoscimenti e ricompense, da situazioni di solitudine e isolamento e da una discrepanza di valori fra il datore di lavoro e il dipendente.

Per eliminare queste possibili cause di burnout per i lavoratori che sono rimasti, è necessario dare uno sguardo da vicino al percorso complessivo del dipendente tenendo a mente le seguenti domande:

  • Hai adattato il sistema di gestione delle prestazioni alla nuova struttura ridotta del team?
  • Hai sviluppato metodi per creare un senso di comunità tra i dipendenti che lavorano da remoto e quelli con un lavoro ibrido?
  • I dipendenti comprendono chiaramente il contributo del proprio lavoro agli obiettivi globali dell'azienda?
  • Hai comunicato la mission e i valori aziendali in modo efficace?
  • Hai adottato un sistema di feedback continuo e bidirezionale?

6. Valutare e ottimizzare la distribuzione del carico di lavoro

Uno dei modi più efficaci per evitare il burnout è assicurarsi di assegnare ai dipendenti un carico di lavoro realistico. Puoi farlo:

  • Osservando in quali ambiti e situazioni sono stati assegnati i compiti e i progetti che i dipendenti hanno lasciato indietro;
  • Tenendo sotto controllo i team che sono stati notevolmente ridotti e individuando i dipendenti che al momento stanno gestendo il carico di lavoro di due o più ruoli;
  • Incoraggiando i manager a chiedere ai dipendenti feedback sul carico di lavoro e sulle scadenze;
  • Puntando a ottimizzare la distribuzione del lavoro abbinando i compiti ai dipendenti con competenze o esperienza rilevanti;
  • Comunicando ai dipendenti in modo onesto e trasparente il periodo nel quale avranno un carico di lavoro superiore: le cattive notizie sono pur sempre meglio che brancolare nel buio.

7. Concentrare i vantaggi sulla salute mentale e il benessere

Secondo vari studi, molte aziende non offrono ciò che i dipendenti di oggi desiderano, ossia, prevalentemente, maggiori vantaggi a sostegno della salute mentale. Nello specifico:

  • Più di due terzi (69%) dei dipendenti vorrebbe un programma di benessere sul luogo di lavoro, ma solo il 29% dei datori di lavoro lo offre.
  • I programmi di benessere economico sono cruciali per il 73% dei lavoratori, ma solo il 28% dei datori di lavoro li ha introdotti.
  • Il 71% dei dipendenti ritiene necessari i programmi di supporto per i lavoratori, ma solo il 30% dei datori di lavoro li ha implementati.

In pratica, i dipendenti vorrebbero maggiore sostegno da parte dei datori di lavoro, ma la maggior parte di questi ultimi sembra non venire in aiuto. Per evitare di commettere questo errore, cerca delle strategie per riassegnare il budget allocato ai vantaggi per i dipendenti concentrandoti sulle iniziative volte al benessere. Puoi ridurre il rischio di burnout dando la priorità ai benefici con un impatto immediato per i dipendenti a rischio come, ad esempio:

  • Programmi di coaching e mentoring
  • Un giorno di ferie pagato aggiuntivo
  • Orari di lavoro flessibili o possibilità di lavorare da casa

Puoi anche prendere in considerazione vantaggi che possono aiutare i dipendenti a gestire fonti di stress esterne come:

  • Indennità per la cura dei figli
  • Indennità per viaggi
  • Sostegno per chi sta divorziando
  • Risorse e consigli per la gestione economica
  • Budget per attrezzature da ufficio per chi ha un lavoro da remoto o ibrido
  • Accesso online a operatori sanitari specializzati in salute mentale e a insegnanti di meditazione

Sostieni i tuoi dipendenti più fedeli

I dipendenti che sono rimasti quando gli altri se ne sono andati sono quelli che vuoi fidelizzare. È quindi essenziale ripagare la fedeltà dimostrata investendo nel loro benessere e intraprendendo passi concreti per mitigare il rischio di burnout. Così facendo, non solo arginerai gli elevati tassi di avvicendamento, ma creerai anche un luogo di lavoro di lavoro caratterizzato da resilienza e supporto maggiori. Un luogo in cui i tuoi dipendenti possono prosperare anche in tempi difficili.

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