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Should You Outsource Unique Talent?

John Boudreau

Professor, USC Marshall School of Business

What is the most pivotal work your company does? Breakthrough innovation? High-profile clients? Big-picture strategy? Patent protection? Typically, such work requires skills that are both unique and valuable.

Common wisdom — and some human capital theory — holds that organizations should always engage unique and pivotal talent by hiring regular full-time employees, so they are both readily available and protected from competitors.

But it may be time to rethink the standard. The traditional way of working with unique and valuable talent is being challenged by emerging work arrangements that go beyond employment. Today, the decision between hiring and outsourcing talent depends not only on whether the talent is unique, but also on the type of uniqueness.

The Traditional Argument: Hire Valuable Talent (Unique or Not)

A widely cited article on human resource architecture by David Lepak and Scott Snell defined two dimensions of human capital: (1) "uniqueness" and (2) "strategic value."

For talent with high strategic value and high uniqueness, Lepak and Snell recommend organizations rely on long-term employment and development. For high strategic value and low uniqueness, they tout "job-based employment to perform predetermined tasks." For talent with low strategic value but high uniqueness, they recommend alliances. It is only for talent with low strategic value and low uniqueness that they promote outsourcing — which echoes traditional employment-focused HR practices.

However, looking a bit deeper reveals hidden value in outsourcing. In "Lead the Work," my co-authors and I show that talent networks, professional services organizations and outsourcing platforms have evolved from simple job matching services to sophisticated work ecosystems. You can increasingly look beyond employment to find unique workers who can perform pivotal work. In addition, those unique workers may prefer project-based engagements to working full-time — freelancers in the gig economy offer increasingly varied talent options.

So, how should you decide whether to employ or outsource talent? It requires an understanding of the different kinds of uniqueness.

Talent Is Unique In Different Ways

Human capital can be "unique" in two ways: (1) unique to your specific organization or (2) unique to your specific industry. Let's say your company is applying for a patent for a new product: A patent lawyer with organization-specific uniqueness would be an expert in patents affecting product lines or technologies unique to your company. On the other hand, a patent lawyer with industry-specific uniqueness would be an expert on patents relating to products and processes throughout your industry, across many companies.

It may be best to hire the organization-specific unique patent lawyer, but to outsource the industry-specific unique patent lawyer.

Why? Research by Kyle Mayer, Deepak Somaya and Ian Williamson suggests that an external law firm can offer many more opportunities for lawyers to hone their skills industry-wide, because the law firm can be the outsourced provider of work to many individual companies and can afford to compensate industry-specific unique lawyers highly.

The same thing is true for talent platforms — they can attract the very best of the best in industry-specific areas such as graphic arts or software coding.

Deconstruct Jobs to Reveal Uniqueness Opportunities

Following traditional logic, a company might hire a worker with industry-specific uniqueness, but such full-time employment can actually reduce those skills. Indeed, not employing industry-specific talent may be the best way to keep their skills finely honed.

Returning to the patent lawyer example, a lawyer at a single company will likely spend time on work that is not related to their industry-specific skills, compared to lawyers that work more consistently on industry-specific projects. Supporting this, Mayer, Somaya and Williamson found that companies often outsource industry-specific legal work, particularly in highly-litigated areas. So, before you assume you must hire unique talent, consider outsourcing for highly skilled and pivotal work.

HR leaders must equip their organizations to deconstruct work, look inside the "job," and think about what type of unique talent is needed. By "deconstructing" typical work systems, leaders will find new uses for outsourcing and build a smarter talent structure.

Photo: Creative Commons

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Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI

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Symphony RetailAI ha garantito che il supporto psicologico fosse facilmente accessibile a tutti i dipendenti.L'azienda ha investito in pacchetti di formazione alla salute mentale, alcuni dei quali autogestiti, per attirare anche coloro che preferiscono aiutarsi da soli. Symphony Retail AI ha inoltre promosso la creazione di community per incoraggiare i manager a condividere conoscenze ed esperienze. Mentre Symphony Retail AI ha introdotto colloqui trimestrali nel corso di quest'anno, Cognita Schools sta già traendo beneficio da questa particolare funzionalità. Grazie ai riscontri raccolti dai dipendenti, Cognita Schools ha scoperto che i colloqui programmati a una data e un'ora specifiche creavano più stress di quanto ne avrebbero dovuto togliere. Ora i dipendenti sono liberi di farsi carico dei loro colloqui, programmandoli e spostandoli come desiderano e fissandoli con la frequenza che preferiscono. Questa flessibilità ha consentito a Cognita Schools di adattarsi alle esigenze dei propri dipendenti. Come viene utilizzata la piattaforma in Symphony RetailAI per fornire risposte e promuovere l'inclusione? Una cultura inclusiva sul lavoro è fondamentale per avere una forza lavoro sana e un'organizzazione di successo. Symphony RetailAI ha condotto un sondaggio per valutare la percezione dei dipendenti rispetto all'impegno dell'azienda a essere un datore di lavoro attento alla diversità e all'inclusione. I punteggi sono stati molto elevati, ma l'azienda vuole mantenere vivo il dialogo sulla diversità e ampliare ulteriormente le sue iniziative per promuovere una cultura inclusiva. Symphony RetailAI ha investito in pacchetti di formazione su diversità e inclusione, tra cui un corso sui pregiudizi inconsci (bias) che è diventato parte integrante del processo di assunzione. I candidati che si offrono per posizioni lavorative attraverso la piattaforma vengono anonimizzati per evitare pregiudizi nelle fasi iniziali del processo di recruitment; inoltre, il sistema viene gestito in diverse lingue. In che modo l'utilizzo di una piattaforma HR con intelligenza artificiale garantisce la raccolta e la conservazione di dati sanitari in piena sicurezza? Per Cognita Schools, le funzionalità di Cornerstone si sono dimostrate indispensabili nella fase di raccolta e conservazione dei dati sanitari. Cognita Schools aveva problemi relativi alla quantità di dati sanitari conservati in diversi sistemi, con diversi livelli di dettaglio, per scopi diversi e in luoghi diversi. L'utilizzo di un'unica piattaforma per raccogliere e conservare questi dati sensibili, dove le informazioni vengono inserite direttamente dal dipendente, ha consentito non solo di risparmiare tempo nella gestione HR, ma anche di rendere più efficienti, sicuri e conformi i processi di archiviazione e aggiornamento dei dati. Una strategia centralizzata globale ha portato numerosi benefici a Cognita Schools e Symphony RetailAI. La piattaforma Cornerstone ha consentito di ridurre le attività di amministrazione che richiedevano molto tempo e fornito ai dipendenti uno strumento semplice e intuitivo per interagire con le risorse umane a vari livelli, migliorando la loro esperienza. Informazioni su Symphony RetailAI Symphony RetailAI è tra i principali fornitori globali di soluzioni di gestione basate sull'intelligenza artificiale per la crescita del fatturato incentrate sul cliente, per distributori e produttori di beni di largo consumo lungo l’intera catena del valore. La combinazione del nostro software basato su AI leader di settore e CINDE, l’unica interfaccia AI conversazionale in linguaggio naturale del settore, fornisce agli utenti raccomandazioni prescrittive e preventive affidabili per aiutare a identificare opportunità di crescita, implementare piani operativi e raggiungere una crescita significativa dei ricavi e dei profitti. Le nostre soluzioni sono specificamente progettate per i principali ruoli decisionali che perseguono una crescita redditizia lungo l’intera catena del valore nella vendita al dettaglio, dalla fonte al consumatore. Attraverso il nostro solido ecosistema di partner, serviamo oltre 1.200 organizzazioni in tutto il mondo, tra cui 15 dei 25 principali rivenditori di prodotti alimentari, i 25 principali produttori di beni di largo consumo, migliaia di marchi retail e centinaia di catene nazionali e regionali. Symphony RetailAI è un'azienda di SymphonyAI. Per maggiori informazioni: Symphony RetailAI.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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