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Skills To Pay the Bills: Why Skills Matter More Than Credentials When Hiring

Cornerstone Editors

The skills gap is a big problem — one that federal lawmakers and employers alike are eager to close. Despite a 6.7 percent unemployment rate, the Aspen Institute reports that more than three million U.S. jobs are unfilled.

Why? Pundits point to a dearth of skills in today's workforce. But there's another budding school of thought: recruiters are looking at the wrong qualifications when assessing job candidates.

The classic resume — replete with GPAs and Ivy League or city college credentials — is a thing of the past, some talent managers argue. Instead, recruiters must focus on the actual skills that candidates offer.

Skills-based Hiring in Action

Consider Google: company recruiters used to ask candidates for transcripts, GPAs and test scores — before concluding they were "worthless" for hiring purposes, Laszlo Bock, senior vice president of people operations at Google, told the New York Times. Up to 14 percent of team members at Google never attended college, according to Bock.

Today, Google evaluates candidates using behavioral interviewing, where past behavior is seen as a leading indicator of future behavior. A candidate's experience leading projects or introducing a better work process are valued above brute intelligence.

Wade Foster agrees with Google's focus on behavior. "A list of credentials shows how well a person can maneuver through a bureaucratic system," says Foster, CEO of Zapier, a webapp-automation service, "but it’s a poor predictor of success."

How One Program Is Rethinking Skills-based Hiring

While Obama wants to close the skills gap by revamping job training programs, the private sector is taking a different approach. The Gates Foundation, for example, is partnering with Innovate+Educate to promote "skills-based hiring." Employers develop a skills-based credential system based on what they’re looking for, and candidates take tests to demonstrate a skill and can receive training if they don’t pass the test, according to Business Insider.

The endeavor, dubbed the "New Options Project," is billed as a win-win. Candidates find jobs that allow them to apply their skill set, and employers recruit new employees that require 50 percent less time to train and are up to 75 percent less likely to quit, according to Innovate+Educate. Bill Gates, who didn't graduate from college before co-founding Microsoft, tells Fast Company that the idea behind New Options Project is to create "a skills-based credential that is well trusted and well understood enough that employers view it as a true alternative to a degree."

Three Fields Where Skills and Degrees Are Battling it Out

  • Business: MBAs and their non-degreed peers have long argued about the value of a graduate degree in business. Proponents of the MBA say it's a requisite for any aspiring business leader, and virtually guarantees a great job with a high salary. Critics counter that business school is a waste of money and doesn't give aspiring business professionals the specialized knowledge they need to succeed. Mariana Zanetti, author of The MBA Bubble, suggests that wannabe MBAs need only to apply to the top schools, decline any acceptances and then put the acceptance on their resumes. The effect would be the same, she asserts.

  • Cybersecurity: A credential as a Certified Information Systems Security Professional may get pats on the back in the digital security field, but it's not a ticket to a job, says Philip Reitinger, chief information security officer for Sony Corp. A candidate's technical skills and reputation matter more, he says. "If they know their way around a kernel, and they can tell me about buffer overruns and different ways to attach and they’ve got the skills to get the job done, they’ve got a job," explains Reitinger.

  • STEM: Science, technology, engineering or mathematics degrees are often seen as the brass ring leading to a golden future of high employment and early retirement. But the statistics suggest otherwise: only 43 percent of employees in a so-called STEM field have STEM degrees, according to the Commerce Department report. "The large majority of STEM workers who lack a bachelor’s degree in STEM actually lack a bachelor’s degree in any subject," according to a Huffington Post story about the report. Cue Bill Gates.

Image via Can Stock Photo

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Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

Storie dei clienti

Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

Per ottenere risultati commerciali da un investimento in formazione, è necessario predisporre una strategia di coinvolgimento che renda i materiali formativi disponibili e accessibili ai dipendenti. Le organizzazioni devono introdurre e dare seguito ai programmi formativi in modo efficace per riuscire a massimizzarne l'impatto sia sui dipendenti che sull'azienda in senso più ampio. Sia Ageas che Electrolux sono riuscite ad avviare dei programmi di apprendimento digitale e a impegnarsi per mantenere attivo il coinvolgimento. Come si è preparata Electrolux per il lancio della campagna di formazione? Electrolux gestisce l'apprendimento e le conoscenze aziendali attraverso reti di formazione formali, nozioni attinte da Internet e una struttura dedicata di proprietà dell'impresa. Il coinvolgimento è uno degli aspetti essenziali che consente a Electrolux di coltivare continuamente nuovi talenti. Per promuoverlo, Electrolux ha predisposto un piano per l'attuazione di una campagna mirata suddivisa in quattro fasi principali. 1. Conosci il tuo pubblico Electrolux ha effettuato dei colloqui con i dipendenti per assicurarsi che la strategia di apprendimento e sviluppo aziendali rispecchiasse le loro necessità. Così facendo, l'azienda è riuscita a offrire contenuti mirati in funzione dei destinatari. 2. Collega l'esperienza al brand Electrolux sostiene che l'utilizzo costante di un branding familiare aiuti a migliorare l'apprendimento, creando così un impatto a lungo termine sui comportamenti dei dipendenti. 3. Rendi l'apprendimento pertinente e coinvolgente Basandosi su analisi esterne e interne, Electrolux ha scoperto che programmi a cadenza trimestrale portavano a maggiori livelli di coinvolgimento dei dipendenti rispetto a una campagna singola più ampia. Per ogni corso completato, il personale riceveva anche dei distintivi e sono state create delle classifiche per gamificare l'esperienza di apprendimento e invogliare i dipendenti a partecipare. 4. Monitora le prestazioni relative agli elementi chiave Electrolux ha monitorato e ha utilizzato misurazioni estrapolate dal programma per analizzare in modo più approfondito le percentuali di completamento dei corsi. Utilizzando una campagna precedente come punto di riferimento, Electrolux ha scoperto che la nuova strategia di apprendimento aveva superato ogni aspettativa. Quali strumenti ha usato Ageas per creare una strategia di contenuti per la formazione di forte impatto? Ageas ha lanciato la sua piattaforma di formazione due anni fa, ma è sempre stata molto attenta a non sopraffare i suoi dipendenti con l'ampio catalogo di materiale formativo disponibile. L'azienda ha adottato una strategia basata su tre fondamenti per ridurre le informazioni superflue e guidare il personale verso i contenuti per la formazione giusti, favorendone la crescita e lo sviluppo. 1. Parla con un'unica voce Ogni mese, i messaggi essenziali sono stati pianificati dal punto di vista aziendale, del benessere e dell'apprendimento. Questi messaggi sono stati veicolati tramite link condivisi sulla piattaforma digitale di Ageas per assicurarsi che i contenuti fossero allineati e coerenti. 2. Offri contenuti rilevanti Ageas ha creato un proprio quadro di competenze per guidare gli utenti e aiutarli a trovare i materiali di formazione più rilevanti per loro. Uno di questi quadri si chiama "Technical Heroes" e comprende nove competenze chiave che i dipendenti visualizzano immediatamente sulla pagina introduttiva, ognuna corredata da link ai relativi materiali. Specificando le aree chiave di sviluppo e offrendo materiali di apprendimento di facile accesso e consultazione, gli utenti possono concentrarsi su ciò che li interessa maggiormente. 3. Inserisci i contenuti per la formazione nel processo di onboarding digitale Ageas ha integrato le sue procedure di onboarding a distanza nella piattaforma di formazione digitale. L'utilizzo combinato di materiali per la formazione suggeriti (specifici per il ruolo o la funzione del dipendente) e di sessioni introduttive dal vivo ha reso più fluido e armonioso il processo di onboarding. L'impatto di una strategia di apprendimento di successo Investire nei migliori materiali per la formazione non basta. Se gli utenti non interagiscono e non si sentono coinvolti dai materiali, l'investimento non sta raggiungendo il suo obiettivo. La formazione deve essere al centro di ogni decisione aziendale e i leader devono essere una fonte di ispirazione affinché i dipendenti si assumano la responsabilità dei propri percorsi di sviluppo. Ponendo la crescita collettiva al centro di tutta l'attività aziendale, si aprono opportunità di innovazione enormi.

La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

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La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

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Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

L'innovazione tecnologica e la progressiva automazione dei processi produttivi stanno portando a una dirompente rivoluzione nel mondo del lavoro, alla quale nessun settore di business può sottrarsi. Tra le dirette conseguenze della trasformazione cui stiamo assistendo emerge con forza il fenomeno comunemente definito skill divide o skill mismatch, ossia il netto disallineamento fra la domanda di occupazione e le posizioni aperte a causa della mancanza di adeguatezza delle competenze possedute dai lavoratori rispetto a quelle effettivamente richieste dal mondo del lavoro. Problema questo che rappresenta uno dei principali freni alla crescita nel nostro paese. Guardando ai trend passati, presenti e dei prossimi 3-4 anni, esiste in Italia un sensibile disallineamento fra la domanda di occupazione e la richiesta del mercato del lavoro con alcuni settori caratterizzati dalla carenza di figure professionali idonee e altri da un surplus di domanda. A dircelo è l’analisi condotta da Skills Panorama, che elenca tra i settori più colpiti dalla sotto-qualifica dell’offerta di lavoro i campi ITC, STEM e sanità seguiti da insegnamento, marketing, design e creativi. Le principali occupazioni eccedenti riguardano, invece, edilizia, turismo e manifatturiero. Skill shortage: i settori più colpiti e perché In particolare, la difficoltà di reperire figure professionali adeguate e lo skill shortage, ossia la carenza di competenze rispetto a quando richiesto dal mercato, si fanno sempre più acuti in Italia. In un tale contesto, far incontrare domanda e offerta di lavoro è sempre più complicato, come hanno del resto rilevato recentemente anche Unioncamere e Anpal, secondo cui per le imprese un profilo professionale su 3 è difficile da trovare. ICT Continua a crescere l'importanza di figure lavorative altamente qualificate che siano coinvolte nella progettazione e implementazione di software e nella programmazione di strumentazioni tecniche, sia nel settore dei servizi sia nell’industria manifatturiera. Il settore ICT è caratterizzato da uno dei più alti tassi di crescita dell'occupazione previsti a medio termine (+2% all'anno fino al 2020). Tra i professionisti più richiesti in quest’ambito vi sono matematici e statistici (non solo per lo sviluppo di sistemi IT ma anche per l'analisi dei big data), sviluppatori e analisti di software e applicazioni, nonché ingegneri elettrotecnici. Due le ragioni principali della carenza di competenze ICT: 1. il numero insufficiente di laureati in discipline scientifiche 2. la crescente domanda da parte delle aziende, che va di pari passo con il cambiamento tecnologico e l’evoluzione dei processi produttivi di beni e servizi La mancanza di professionisti ICT è un problema ben noto nell’Italia del nuovo millennio. Nessuna strategia è stata ideata finora. In generale, il mercato del lavoro italiano non è in grado di erogare premi salariali sufficientemente alti da incoraggiare gli studenti a investire in programmi educativi percepiti come difficili e di lunga durata. A ciò si aggiunge una diffusa mancanza di informazioni sulle reali prospettive di carriera offerte da questo tipo di occupazioni. Tranne qualche eccezione, le università italiane hanno una perenne difficoltà nello sviluppare legami con le industrie per promuovere collaborazioni e facilitare la transizione degli studenti nel mercato del lavoro. STEM La richiesta di figure professionali in ambito STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) crescerà più rapidamente rispetto alla media italiana nel medio termine. Le principali ragioni della carenza di competenze STEM includono: 1. offerta di laureati insufficiente sia in termini numerici sia di preparazione 2. grande eterogeneità nella qualità dei programmi di studio, specie nel campo dell’ingegneria. Il risultato? Solo chi si laurea in università che offrono i migliori programmi trovano facilmente un’occupazione 3. retribuzioni non adeguate rispetto alla durata e alla difficoltà del percorso formativo Come si sta muovendo l’Italia? Per far fronte a questa situazione di skill mismatch in ambito STEM, a partire dal 2012, è stato introdotto il sistema ITS: scuole di alta specializzazione che forniscono competenze tecniche e tecnologiche in base a programmi formativi che si adattano perfettamente alla specializzazione industriale dell’area di competenza di ciascun istituto. Dalle prime analisi risulta che queste scuole sono molto efficaci nel fornire le competenze richieste dal mercato e offrono, quindi, buone prospettive di occupazione. SETTORE SANITARIO Anche nel settore sanitario i dati sull’occupazione registrano un incremento previsto di circa il 2% all'anno fino al 2020. Le ragioni alla base della carenza di competenze anche in questo caso sono duplici: da un lato, l'invecchiamento della popolazione porterà a un inevitabile aumento della richiesta di figure professionali associate a salute e assistenza sanitaria; dall’altro, queste occupazioni saranno interessate nel medio termine da un massiccio turnover del personale. Poiché non è ancora del tutto chiaro se la domanda prevista sarà soddisfatta da un aumento dell'offerta o se ci saranno carenze sostanziali, è necessaria una maggiore flessibilità nel sistema della sanità pubblica che consenta ai salari di riflettere le relative carenze in termini di competenze e di figure professionali specializzate con una pianificazione più accurata a livello nazionale per far corrispondere l'offerta di giovani laureati a un potenziale aumento della domanda.

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