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So You Want to Ditch Your Annual Performance Review?

Anita Bowness

Principal Product Manager: Cornerstone

You'd have to be an HR pro hiding out in an underground cubicle with no Wi-Fi to avoid hearing headline after headline of some of the world's most highly recognized companies announcing that they're ditching the annual performance review.

And, chances are, your C-suite is now asking you to consider tossing them to the wind as well. Who can blame them ... who doesn't want to be "leading edge" and "modern"?

If and when this happens to you, I've got two things to recommend for your response:

Nod your head vigorously and note that ongoing performance management is something you've been advocating for some time now.

Then ask: "What kind of time and budget can we commit to training and developing our managers to be effective coaches?"

The Coaching Imperative

Why the focus on coaching? Well, we know that a once-a-year conversation about performance between a manager and an employee has little (or even a negative) effect on business outcomes and productivity.

We also know that informal, in-the-moment feedback on performance is not only desired by employees but is also more effective. But to be able to provide this kind of feedback, managers need to have proficient coaching skills.

However, a Brandon Hall Group research report noted that only:

8% of respondents strongly agreed that managers are skilled at giving timely, actionable feedback

9% of respondents strongly agreed that managers are skilled at defining actionable development

11% of respondents strongly agreed that managers clearly communicate performance expectations

In total, 64% of organizations indicated that "training managers to be effective coaches was their greatest performance management opportunity and challenge."

So, I guess the question is: where to start?

Provide Managers with the Leadership Development They Need

It's too easy to blame the manager for a lack of coaching and feedback skills. If your organization assigned them into these roles, then your organization better help "upskill" them.

Here are some options that organizations can choose from:

Establish a mentoring program

Offer one-on-one training with an expert

Provide classroom-based training

Enable access to web-based training courses

Likely, you may want to offer a mix of the above, depending on the type and preferences of your workforce. For many organizations, web-based training is appealing because it is generally less expensive, works for remote and regional staff, allows the employee to select a time that works best for them, and can be completed in "chunks" rather than all at once.

Help Managers See the Forest and the Trees

Management 101 tells you that effective feedback is timely, specific, and actionable. But this begs the question: Are your managers equipped to define specific actions for development? And are these actions aligned with the rest of your organization?

This is where a competency framework comes in.

Wait. Did you just roll your eyes? Okay, I know ... I know ... the term "competencies" has been bandied about so much these days that it's practically lost its meaning.

To get us all on the same page, here's how the Human Resources Professional Association (HRPA) defines competencies:

A competency is a cluster of related knowledge, skills, abilities, and characteristics that are related to the performance of a significant aspect of the practice of a profession.

A competency model is a collection of competencies that are relevant to the performance in a particular job, job family, or functional area.

A competency framework is a broad framework for integrating, organizing, and aligning various competency models.

And here's the thing: a competency framework is the "secret sauce" to effective performance management.

The framework aligns your organization -- how it attracts, retains, develops and promotes its people - and gives everyone a common language. Getting it right is important.

Ensure Everyone Understands What "Competence" Looks Like

One of the most common challenges that HR professionals face when it comes to competencies is poor design. You can have a beautifully written competency that rolls off the tongue but is meaningless to both employees and managers because it's just not usable.

For a competency to be usable, people need to understand what "competence" actually looks like in action. According to our partner Development Dimensions International (DDI), you'll want to ideally implement a competency framework that provides a roadmap of expected behaviors, delineates how goals should be accomplished, and illuminates development needs in current or future-planned roles.

For managers, this is critically helpful. Not only can they clearly identify what competencies and gaps exist on their own teams, but how to develop and enhance their own coaching and leadership skills.

A best practice step is to integrate coaching into managers' development plans through your company's LMS.

Performance Review Versus Ongoing Coaching

So, is the decision then: performance review or ongoing coaching? No. You don't need to choose between the two.

Successful, high-performing organizations continue to ask managers to collaboratively complete a year-end wrap-up that summarizes an employee's achievements and aspirations for the future.

And why wouldn't they? The difference is that these high-performing orgs also ensure their managers check-in regularly with employees to provide coaching and feedback.

Like most things involving people, it's not a zero-sum game. And just like an individual learning how to be a better coach, it will take an organization's culture, time, and practice to get better at ongoing, agile performance management.

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Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

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Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

Il report creato dal Politecnico di Milano – Osservatorio HR Innovation Practice in collaborazione con Cornerstone OnDemand analizza: la percezione dei lavoratori in merito al futuro del lavoro le azioni intraprese dalla Direzione HR nel garantire l’employability delle proprie persone la diffusione di cultura e competenze digitali le caratteristiche chiave della formazione del futuro

Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

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Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

Secondo l’OMS, un “luogo di lavoro sano è quello in cui lavoratori e dirigenti, sulla base dei bisogni evidenziati, collaborano attivamente nell’ambito di un processo di continuo miglioramento per tutelare e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i lavoratori nonché la sostenibilità dell’azienda”. Ciò detto, soltanto il 9% dei lavoratori italiani dichiara di “stare bene” dal punto di vista fisico, sociale ed emotivo sul luogo di lavoro. Questo è quanto emerge dalla Ricerca 2022 dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano (https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice). In particolare, il fronte più critico è quello psicologico, per il quale l’impatto più forte è dato dalla cosiddetta “work intensification”, ossia la sensazione di essere sempre di fretta e in corsa contro il tempo. Non mancano, poi, gli episodi di ansia e/o stress per motivi legati al lavoro e, infatti, ben quattro persone su dieci dichiarano almeno un’assenza dal lavoro nell’ultimo anno per malessere emotivo. Queste preoccupazioni si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e frequenti episodi di insonnia (55%). Aspetto meno critico è invece la percezione di isolamento sociale rispetto ai colleghi, un elemento su cui negli ultimi 2 anni molte organizzazioni hanno attivato iniziative per non perdere il contatto con i lavoratori, spesso a distanza, e l’identità aziendale. In generale, i fattori che maggiormente causano stress sono i ritmi e il carico di lavoro, la difficoltà a conciliare le attività lavorative con le esigenze personali e le relazioni conflittuali con colleghi e responsabili. Creare un ambiente di lavoro positivo che supporti il ​​benessere dei dipendenti dovrebbe essere tra le priorità di ogni leader aziendale, anche perché il nesso tra benessere delle persone sul posto di lavoro e performance individuali e risultati aziendali è ampiamente documentato. Luoghi di lavoro “sani” portano a una maggiore motivazione e produttività, margini di profitto più elevati e a una maggiore fidelizzazione da parte dei dipendenti. Cosa fare, dunque, per migliorare il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro? Ecco alcuni semplici (ma molto efficaci) suggerimenti. Offrire programmi strutturati di assistenza per i dipendenti (Employee Assistance Program, EAP) per fornire loro supporto in caso si trovino a dover affrontare problematiche di varia natura, inclusi ovviamente problemi sul posto di lavoro che possono essere la causa di ansia, stress o depressione. Aiutare i dipendenti a sviluppare la propria carriera e raggiungere i propri obiettivi nel lungo termine. È un modo fondamentale per incoraggiare il benessere dei propri collaboratori e fare in modo che si sentano soddisfatti del proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, il motivo principale per cui i dipendenti non investono nella formazione e nello sviluppo è la mancanza di tempo. Ed è qui che devono intervenire i manager per consentire ai propri talenti di dedicare tempo sufficiente alla formazione e allo sviluppo. Promuovere programmi di welfare e benefit aziendali per il benessere.L’attenzione alla salute, al benessere e in generale alla qualità della vita dei propri collaboratori è un fattore sempre più determinante. Per questa ragione oggi i programmi di welfare sono uno strumento davvero efficace a disposizione delle aziende per supportare l’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Promuovere questi programmi significa contribuire a un generale miglioramento del benessere delle persone in azienda con conseguente aumento della motivazione e delle performance. Incoraggiare pause reali. Ahimè è uno spettacolo fin troppo comune quello di persone sedute alle loro scrivanie durante la pausa pranzo, che mangiano con una mano e digitano sulla tastiera con l'altra. Le pause reali e regolari sono fondamentali per il benessere ed è, quindi, molto importante incoraggiare i dipendenti a consumare il pranzo lontano dalla scrivania e a fare diverse pause nel corso della giornata. Creare un ambiente di lavoro confortevole. L’ambiente che ci circonda influisce notevolmente sul nostro benessere, ecco perché creare un ambiente di lavoro piacevole e confortevole influenzerà positivamente la salute fisica e mentale dei propri collaboratori. Scrivanie sit-stand, sedute ergonomiche e spazi benessere o dedicati alla socialità sono solo alcuni dei modi in cui è possibile migliorare l'ambiente di lavoro. Riconoscere il lavoro delle persone. Riconoscere e premiare i dipendenti per il loro lavoro può aumentare la fiducia e far sentire le persone apprezzate per il contributo che stanno portando in azienda. Che si tratti di un semplice "grazie" o di un riconoscimento per il completamento di un progetto, tanti sono i modi per dimostrare apprezzamento per il lavoro dei propri collaboratori e dare loro una spinta motivazionale in più. Incoraggiare i collaboratori a prendersi cura del proprio benessere. La creazione di una cultura che parli di salute e benessere e supporti i dipendenti nell'adozione di misure per migliorare se stessi incoraggerà il personale a dare priorità al proprio benessere. Ovviamente il work-life balance ne è una parte essenziale. Limitare gli straordinari, disattivare le notifiche nei fine settimana e la sera e incoraggiare periodi di vacanza nel corso dell’anno sono solo alcuni esempi di com’è possibile contribuire a mantenere un sano equilibrio all’interno dei team di lavoro. Ma il modo migliore è sempre il lead by example: se il manager conclude la propria giornata lavorativa alle 17:00, è più probabile che lo faranno anche i suoi collaboratori.

Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

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Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

Durante la pandemia, il peso della cura familiare e il venir meno delle reti di sostegno hanno portato a un peggioramento del già delicato work-life balance. E oggi a pagarne il prezzo più alto sono le donne, non solo in Italia Si chiama She-cession, recessione al femminile: è questo il termine coniato dalla stampa anglosassone per indicare le conseguenze negative della crisi economica da Covid-19, soprattutto sulle donne lavoratrici. In questi due anni di pandemia sono loro che hanno dovuto raddoppiare gli sforzi e scegliere tra lavoro e famiglia. Non si tratta, però, di una dinamica solo italiana, ma di una questione globale: nonostante le donne siano il 39% della forza lavoro nel mondo, esse rappresentano il 54% dei posti di lavoro persi. In Italia l’aumento delle disuguaglianze di genere sull’occupazione – disuguaglianza strutturale, visto che il tasso di occupati è oggi del 67,8% per gli uomini e del 49,5% per le donne – è certificato ormai ripetutamente dall’Istat, che ha registrato crescita zero per l’occupazione femminilea lo scorso ottobre 2021 (rispetto a settembre). Nell'anno dello scoppio della pandemia, il 2020, il tasso di disoccupazione femminile è sceso al 49%, dopo che nel 2019 aveva superato per la prima volta la soglia del 50% - mentre il divario rispetto a quello maschile è salito a 18,2 punti percentuali (contro il 17,9% del 2019). E soprattutto cala dopo sette anni di incrementi (nel 2013 si attestava al 46,5%). Penalizzate soprattutto le donne con figli e le lavoratrici part-time (per oltre il 60% di queste ultime, la riduzione dell'orario non è una scelta, e qui parliamo di quasi 2 milioni di lavoratrici). Rallenta anche la crescita delle imprese femminili, dopo un aumento costante dal 2014. Pochi progressi anche sul fronte dirigenziale: nel 2020 non vi è traccia di alcuna donna amministratore delegato nelle grandi aziende quotate nella Borsa italiana. Questi dati sconfortanti sono emersi dal Bilancio di genere 2021 (riferito all’anno 2020), presentato in Parlamento dalla sottosegretaria al Mef, Maria Cecilia Guerra. Come ha sottolineato la sottosegretaria Guerra, rispetto alle crisi precedenti, l'impatto di quella pandemica è stato particolarmente negativo sulle donne: si è tradotto non solo in una significativa perdita di posti di lavoro in settori dominati dalla presenza femminile, come il commercio e il turismo, ma anche in condizioni di lavoro peggiori, in una accresciuta fragilità economica e in un conflitto vita-lavoro ancora più aspro del passato. Come invertire la rotta? L’opportunità nascosta della She-cession La perdita di milioni di posti di lavoro tra le donne a causa della crisi Covid potrebbe, però, trasformarsi in un'opportunità e diventare l’occasione per avviare una nuova e necessaria fase di rilancio, attingendo dal ricco bacino della popolazione femminile, come ci ha spiegato qualche tempo fa Odile Robotti, fondatrice e CEO di Learning Edge, nel corso di un suo webinar. Secondo Odile, le aziende devono mettere in campo una strategia per intercettare i talenti femminili “dispersi” e sfruttarne il grande potenziale. Come? Ecco alcuni semplici suggerimenti: Apprezzare e riconoscere esplicitamente il talento e la professionalità delle donne sul posto di lavoro Avviare processi di selezione del personale scevri da ogni pregiudizio di genere - e in questo la tecnologia e i software per il recruiting possono dare un grande contributo Curare l’onboarding con percorsi di formazione ad hoc - inclusi re-skilling e mentorship - anche grazie all’aiuto di strumenti e tecnologie appositamente sviluppate Valorizzare la maternità, non solo trattenendo le donne divenute madri, ma anche facilitandone il reinserimento nel mondo del lavoro Aiutare le donne a raggiungere il pieno potenziale, supportandole soprattutto nelle fasi di rientro a lavoro dopo un'assenza prolungat Assicurarsi che i dipartimenti HR garantiscano la parità di genere e promuovano la gender diversity all’interno della realtà aziendale.

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