La valutazione inversa delle prestazioni: 6 domande che ogni manager dovrebbe fare al proprio team

Quando si parla con amici e colleghi del migliore lavoro mai avuto, tutti concordano su una cosa: il lavoro che ricordano con piacere è quello dove avevano il manager migliore.

I dati dimostrano che non è solo aneddotica: Galup dice che i manager sono responsabili al 70% dell’engagement dei dipendenti. Non solo, il 50% delle persone afferma di avere, in qualche fase della loro vita lavorativa, cambiato lavoro per fuggire dal proprio manager.

L’influenza dei manager è così importante perché hanno la responsabilità di creare l’ambiente in cui le loro persone operano. Un buon manager motiva e ispira tutte le persone del team a rendere al massimo. D’altro canto, un manager che si sforza di creare un ambiente ottimale può anche inibire il team. Per migliorare, i manager devono ricevere feedback, non solo dai loro superiori ma anche dagli stessi dipendenti.

Ogni anno faccio formazione ai manager di Cornerstone su questo processo - pensiamolo come una valutazione inversa delle prestazioni - e il lavoro inizia ponendo la giusta domanda ai dipendenti. Una domanda come “C’è qualcosa che posso fare per essere un manager migliore?” non riceverà il feedback di cui il manager ha bisogno per migliorare, perché è troppo vaga. Per questo ho sviluppato una lista di domande basate sulla teoria della motivazione.

Queste sei domande sono pensate per indirizzare quegli aspetti della cultura del team che, se ottimizzati efficacemente, creeranno il migliore ambiente cui i dipendenti possono aspirare e i manager creare.

Pensate al film Office Space e al fastidioso report TPS richiesto dal manager. I dipendenti si sentono frustrati perché non capiscono per quale motivo devono farlo. Come manager avete la responsabilità di ridurre la percezione da parte del team che il loro lavoro sia inutile. Per farlo è importante comprendere se i dipendenti fanno richieste che dimostrano tale percezione.

Per creare un ambiente in cui i dipendenti possono avere successo, assicuratevi che essi si sentano i responsabili del lavoro che stanno svolgendo. Ciò significa che, quando delegate un lavoro, devono capire che ha un senso e aggiunge valore.

Le vostre aspettative come manager devono essere alte ma ragionevoli. Dovete tenere in mente la storia di Riccioli d’oro e i tre orsi. Se le aspettative sono troppo basse i dipendenti non si sentono sfidati, se sono troppo alte si sentono scoraggiati. Lavorate per portarli vicino al punto in cui si sentono sotto pressione ma non travolti.

Come manager dovete indicare sia i comportamenti che portano le persone verso la realizzazione degli obiettivi sia quelli che impediscono di ottenere risultati. La domanda è pensata per misurare la consapevolezza, che dovrebbe essere alta.

Le persone performano al meglio se le cose sono chiare: ovvero se comprendono il proprio ruolo, il ruolo del team all’interno dell’organizzazione e quali strumenti e risorse possono usare per fare il proprio lavoro. In pratica, sanno come fare il loro lavoro?

Dovete fare in modo che le persone sentano di avere con sé il team, pronto a collaborare e comunicare. Un alto spirito di squadra è un indicatore importante della motivazione e del successo. Ricordate che a queste domande si deve rispondere con un voto da 1 a 10 o da 1 a 100. Vedetelo come un punteggio Net Promoter personale. Dovrete inoltre incoraggiare i dipendenti a fornire esempi specifici con le loro risposte. Chiedendo dei semplici SI e NO rischiate di trascurare molte informazioni preziose. Ciò, inoltre, non favorisce un atteggiamento orientato alla crescita. C’è sempre spazio per il miglioramento: se i dipendenti rispondono SI a una qualsiasi delle domande, perdete l’opportunità di capire cosa potrebbe rendere migliore la loro esperienza e, di conseguenza, migliorare le performance generali del team.