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3 Skills Every Employee Needs in 2020 (And Beyond)

Jeff Miller

Chief Learning Officer and Vice President of Organizational Effectiveness, Cornerstone OnDemand

The rise of technology in the workplace has many employees looking to adopt new skills in order to keep pace, like coding or data analytics. But these skills will likely have a short shelf life. Artificial intelligence has already been trained to code, meaning even a developer’s job isn’t safe from future disruption.

Meanwhile our soft skills, such as empathy and communication, urgently need our attention. That’s because even though technology aims to drive efficiency, save time, increase productivity, it’s stressing us out. And under stress, it’s difficult to practice skills like empathy. Instead of understanding that some people take longer than others to adapt to change, for example, managers might lash out at an employee who is falling behind. The employee, in turn, might feel more resistant to a change initiative because of the stress they’re already experiencing in the workplace.

But as technology continues to upend the way we work, these soft skills—specifically: adaptability, delivering feedback and empathy—will ensure that employees can continue to work together and problem-solve. By developing a regular practice for each, managers and employees can better navigate today’s workplace disruptors like the rise of the gig economy or the increase in mergers and acquisitions. These skills help employees stand apart from passing trends and ongoing change and give them staying power.

Change Is Constant—So Become Adaptable

Even though change is a normal part of life, people tend to be bad at it. Part of the reason is described in Ann Salerno’s change cycle, which shows that we all experience feelings of fear and loss when we’re first confronted with change. Think about the announcement of a merger acquisition, for example: With it, employees feel the loss of the status quo, the fear of possible layoffs, uncertainty about new team members or technology. In fact, most M&As fail—and it’s often due to a lack of preparation and adaptability for such a change.

But change is the new normal in our digital age. To see success with disruptors like M&As, we need to practice adaptiveness, starting with the acceptance of those feelings of loss, fear and doubt. Know that these are temporary and work to take actionable steps towards a new normal, where everyone will reap the benefits of the change. The goal is to move more quickly from those early stages to more productive experiences with change, which will come with practice. Any time your company experiences a change, big or small, acknowledge and discuss it. Meet regularly with teams to discuss ongoing change initiatives. By keeping employees aware of what’s ahead, they can prepare for it—and even get good at transformation.

Delivering Feedback is No Longer the Manager’s Job—It’s Everyone’s

As how and where we work changes, so too do office dynamics. Across industries, titles have dissipated and there is less top-down command. More people are working remotely. And more offices are hiring contract or gig workers with specialized skills for short-term projects. As a result, typical chains of feedback are no longer effective; instead every employee needs to be able to accept feedback from every angle and know when to deliver it, too.

As a manager to many, I’ve gathered techniques for delivering feedback well that can be applied at all levels: First, take the time to get to know colleagues and their strengths, weaknesses and motivators. This will help build a rapport and make feedback feel fair and actionable. Then, goal-set. This step is crucial: By establishing specific expectations at the outset, it’s easier to determine whether or not critical feedback is necessary—if someone did not meet expectations, have a conversation.

Empathy—The Best Way to Handle Any Kind of Change

Empathy is the ability to examine a situation from another’s perspective to better understand their reaction or struggle. And in our ever-changing workplaces it’s more than just a soft skill — it’s a superpower. In fact, one study found 92% of employees believe empathy is undervalued in their workplace. Empathy allows employees to approach each other with kindness and understanding first, and set aside the stress or frustration they might be experiencing in this new world of work. By practicing empathy, managers and employees alike can make space for everyone to process changes, for example. This means not emoting frustration — through body language, words or tone of voice — when some are slow to adapt.

To exercise more empathy, begin by checking in with yourself. Create a weekly calendar appointment and take time to think about where you practiced empathy in or outside of the office. Did you enter a fit of rage when someone cut you off in traffic? Did you lash out at a remote co-worker who was unreachable when you needed them? Sit and think about where you did and didn’t practice empathy, observe your triggers and think up ways to change your immediate responses.

Adding technological innovation in the workplace is no longer predicted—it’s expected, and employees will have to continue adjusting to its resulting changes. But amid all this variability, there is one constant solution: honing in on our innately human capabilities. The fact of the matter is AI and robots can’t practice empathy, resilience or thoughtful communication in the same way humans can. This difference will set employees apart, and even become a point of emphasis, as disruption accelerates in the coming decade.

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Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

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Focus su Electrolux e Ageas: preparare e dare seguito a programmi formativi di forte impatto

Per ottenere risultati commerciali da un investimento in formazione, è necessario predisporre una strategia di coinvolgimento che renda i materiali formativi disponibili e accessibili ai dipendenti. Le organizzazioni devono introdurre e dare seguito ai programmi formativi in modo efficace per riuscire a massimizzarne l'impatto sia sui dipendenti che sull'azienda in senso più ampio. Sia Ageas che Electrolux sono riuscite ad avviare dei programmi di apprendimento digitale e a impegnarsi per mantenere attivo il coinvolgimento. Come si è preparata Electrolux per il lancio della campagna di formazione? Electrolux gestisce l'apprendimento e le conoscenze aziendali attraverso reti di formazione formali, nozioni attinte da Internet e una struttura dedicata di proprietà dell'impresa. Il coinvolgimento è uno degli aspetti essenziali che consente a Electrolux di coltivare continuamente nuovi talenti. Per promuoverlo, Electrolux ha predisposto un piano per l'attuazione di una campagna mirata suddivisa in quattro fasi principali. 1. Conosci il tuo pubblico Electrolux ha effettuato dei colloqui con i dipendenti per assicurarsi che la strategia di apprendimento e sviluppo aziendali rispecchiasse le loro necessità. Così facendo, l'azienda è riuscita a offrire contenuti mirati in funzione dei destinatari. 2. Collega l'esperienza al brand Electrolux sostiene che l'utilizzo costante di un branding familiare aiuti a migliorare l'apprendimento, creando così un impatto a lungo termine sui comportamenti dei dipendenti. 3. Rendi l'apprendimento pertinente e coinvolgente Basandosi su analisi esterne e interne, Electrolux ha scoperto che programmi a cadenza trimestrale portavano a maggiori livelli di coinvolgimento dei dipendenti rispetto a una campagna singola più ampia. Per ogni corso completato, il personale riceveva anche dei distintivi e sono state create delle classifiche per gamificare l'esperienza di apprendimento e invogliare i dipendenti a partecipare. 4. Monitora le prestazioni relative agli elementi chiave Electrolux ha monitorato e ha utilizzato misurazioni estrapolate dal programma per analizzare in modo più approfondito le percentuali di completamento dei corsi. Utilizzando una campagna precedente come punto di riferimento, Electrolux ha scoperto che la nuova strategia di apprendimento aveva superato ogni aspettativa. Quali strumenti ha usato Ageas per creare una strategia di contenuti per la formazione di forte impatto? Ageas ha lanciato la sua piattaforma di formazione due anni fa, ma è sempre stata molto attenta a non sopraffare i suoi dipendenti con l'ampio catalogo di materiale formativo disponibile. L'azienda ha adottato una strategia basata su tre fondamenti per ridurre le informazioni superflue e guidare il personale verso i contenuti per la formazione giusti, favorendone la crescita e lo sviluppo. 1. Parla con un'unica voce Ogni mese, i messaggi essenziali sono stati pianificati dal punto di vista aziendale, del benessere e dell'apprendimento. Questi messaggi sono stati veicolati tramite link condivisi sulla piattaforma digitale di Ageas per assicurarsi che i contenuti fossero allineati e coerenti. 2. Offri contenuti rilevanti Ageas ha creato un proprio quadro di competenze per guidare gli utenti e aiutarli a trovare i materiali di formazione più rilevanti per loro. Uno di questi quadri si chiama "Technical Heroes" e comprende nove competenze chiave che i dipendenti visualizzano immediatamente sulla pagina introduttiva, ognuna corredata da link ai relativi materiali. Specificando le aree chiave di sviluppo e offrendo materiali di apprendimento di facile accesso e consultazione, gli utenti possono concentrarsi su ciò che li interessa maggiormente. 3. Inserisci i contenuti per la formazione nel processo di onboarding digitale Ageas ha integrato le sue procedure di onboarding a distanza nella piattaforma di formazione digitale. L'utilizzo combinato di materiali per la formazione suggeriti (specifici per il ruolo o la funzione del dipendente) e di sessioni introduttive dal vivo ha reso più fluido e armonioso il processo di onboarding. L'impatto di una strategia di apprendimento di successo Investire nei migliori materiali per la formazione non basta. Se gli utenti non interagiscono e non si sentono coinvolti dai materiali, l'investimento non sta raggiungendo il suo obiettivo. La formazione deve essere al centro di ogni decisione aziendale e i leader devono essere una fonte di ispirazione affinché i dipendenti si assumano la responsabilità dei propri percorsi di sviluppo. Ponendo la crescita collettiva al centro di tutta l'attività aziendale, si aprono opportunità di innovazione enormi.

La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

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La sfida delle competenze: preparare i collaboratori al futuro. Intervista a Franco Gementi

Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

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Skill divide e mismatch lavorativo: le priorità in Italia

L'innovazione tecnologica e la progressiva automazione dei processi produttivi stanno portando a una dirompente rivoluzione nel mondo del lavoro, alla quale nessun settore di business può sottrarsi. Tra le dirette conseguenze della trasformazione cui stiamo assistendo emerge con forza il fenomeno comunemente definito skill divide o skill mismatch, ossia il netto disallineamento fra la domanda di occupazione e le posizioni aperte a causa della mancanza di adeguatezza delle competenze possedute dai lavoratori rispetto a quelle effettivamente richieste dal mondo del lavoro. Problema questo che rappresenta uno dei principali freni alla crescita nel nostro paese. Guardando ai trend passati, presenti e dei prossimi 3-4 anni, esiste in Italia un sensibile disallineamento fra la domanda di occupazione e la richiesta del mercato del lavoro con alcuni settori caratterizzati dalla carenza di figure professionali idonee e altri da un surplus di domanda. A dircelo è l’analisi condotta da Skills Panorama, che elenca tra i settori più colpiti dalla sotto-qualifica dell’offerta di lavoro i campi ITC, STEM e sanità seguiti da insegnamento, marketing, design e creativi. Le principali occupazioni eccedenti riguardano, invece, edilizia, turismo e manifatturiero. Skill shortage: i settori più colpiti e perché In particolare, la difficoltà di reperire figure professionali adeguate e lo skill shortage, ossia la carenza di competenze rispetto a quando richiesto dal mercato, si fanno sempre più acuti in Italia. In un tale contesto, far incontrare domanda e offerta di lavoro è sempre più complicato, come hanno del resto rilevato recentemente anche Unioncamere e Anpal, secondo cui per le imprese un profilo professionale su 3 è difficile da trovare. ICT Continua a crescere l'importanza di figure lavorative altamente qualificate che siano coinvolte nella progettazione e implementazione di software e nella programmazione di strumentazioni tecniche, sia nel settore dei servizi sia nell’industria manifatturiera. Il settore ICT è caratterizzato da uno dei più alti tassi di crescita dell'occupazione previsti a medio termine (+2% all'anno fino al 2020). Tra i professionisti più richiesti in quest’ambito vi sono matematici e statistici (non solo per lo sviluppo di sistemi IT ma anche per l'analisi dei big data), sviluppatori e analisti di software e applicazioni, nonché ingegneri elettrotecnici. Due le ragioni principali della carenza di competenze ICT: 1. il numero insufficiente di laureati in discipline scientifiche 2. la crescente domanda da parte delle aziende, che va di pari passo con il cambiamento tecnologico e l’evoluzione dei processi produttivi di beni e servizi La mancanza di professionisti ICT è un problema ben noto nell’Italia del nuovo millennio. Nessuna strategia è stata ideata finora. In generale, il mercato del lavoro italiano non è in grado di erogare premi salariali sufficientemente alti da incoraggiare gli studenti a investire in programmi educativi percepiti come difficili e di lunga durata. A ciò si aggiunge una diffusa mancanza di informazioni sulle reali prospettive di carriera offerte da questo tipo di occupazioni. Tranne qualche eccezione, le università italiane hanno una perenne difficoltà nello sviluppare legami con le industrie per promuovere collaborazioni e facilitare la transizione degli studenti nel mercato del lavoro. STEM La richiesta di figure professionali in ambito STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) crescerà più rapidamente rispetto alla media italiana nel medio termine. Le principali ragioni della carenza di competenze STEM includono: 1. offerta di laureati insufficiente sia in termini numerici sia di preparazione 2. grande eterogeneità nella qualità dei programmi di studio, specie nel campo dell’ingegneria. Il risultato? Solo chi si laurea in università che offrono i migliori programmi trovano facilmente un’occupazione 3. retribuzioni non adeguate rispetto alla durata e alla difficoltà del percorso formativo Come si sta muovendo l’Italia? Per far fronte a questa situazione di skill mismatch in ambito STEM, a partire dal 2012, è stato introdotto il sistema ITS: scuole di alta specializzazione che forniscono competenze tecniche e tecnologiche in base a programmi formativi che si adattano perfettamente alla specializzazione industriale dell’area di competenza di ciascun istituto. Dalle prime analisi risulta che queste scuole sono molto efficaci nel fornire le competenze richieste dal mercato e offrono, quindi, buone prospettive di occupazione. SETTORE SANITARIO Anche nel settore sanitario i dati sull’occupazione registrano un incremento previsto di circa il 2% all'anno fino al 2020. Le ragioni alla base della carenza di competenze anche in questo caso sono duplici: da un lato, l'invecchiamento della popolazione porterà a un inevitabile aumento della richiesta di figure professionali associate a salute e assistenza sanitaria; dall’altro, queste occupazioni saranno interessate nel medio termine da un massiccio turnover del personale. Poiché non è ancora del tutto chiaro se la domanda prevista sarà soddisfatta da un aumento dell'offerta o se ci saranno carenze sostanziali, è necessaria una maggiore flessibilità nel sistema della sanità pubblica che consenta ai salari di riflettere le relative carenze in termini di competenze e di figure professionali specializzate con una pianificazione più accurata a livello nazionale per far corrispondere l'offerta di giovani laureati a un potenziale aumento della domanda.

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