Billet de blog

3 Skills Every Employee Needs in 2020 (And Beyond)

Jeff Miller

Chief Learning Officer and Vice President of Organizational Effectiveness, Cornerstone OnDemand

The rise of technology in the workplace has many employees looking to adopt new skills in order to keep pace, like coding or data analytics. But these skills will likely have a short shelf life. Artificial intelligence has already been trained to code, meaning even a developer’s job isn’t safe from future disruption.

Meanwhile our soft skills, such as empathy and communication, urgently need our attention. That’s because even though technology aims to drive efficiency, save time, increase productivity, it’s stressing us out. And under stress, it’s difficult to practice skills like empathy. Instead of understanding that some people take longer than others to adapt to change, for example, managers might lash out at an employee who is falling behind. The employee, in turn, might feel more resistant to a change initiative because of the stress they’re already experiencing in the workplace.

But as technology continues to upend the way we work, these soft skills—specifically: adaptability, delivering feedback and empathy—will ensure that employees can continue to work together and problem-solve. By developing a regular practice for each, managers and employees can better navigate today’s workplace disruptors like the rise of the gig economy or the increase in mergers and acquisitions. These skills help employees stand apart from passing trends and ongoing change and give them staying power.

Change Is Constant—So Become Adaptable

Even though change is a normal part of life, people tend to be bad at it. Part of the reason is described in Ann Salerno’s change cycle, which shows that we all experience feelings of fear and loss when we’re first confronted with change. Think about the announcement of a merger acquisition, for example: With it, employees feel the loss of the status quo, the fear of possible layoffs, uncertainty about new team members or technology. In fact, most M&As fail—and it’s often due to a lack of preparation and adaptability for such a change.

But change is the new normal in our digital age. To see success with disruptors like M&As, we need to practice adaptiveness, starting with the acceptance of those feelings of loss, fear and doubt. Know that these are temporary and work to take actionable steps towards a new normal, where everyone will reap the benefits of the change. The goal is to move more quickly from those early stages to more productive experiences with change, which will come with practice. Any time your company experiences a change, big or small, acknowledge and discuss it. Meet regularly with teams to discuss ongoing change initiatives. By keeping employees aware of what’s ahead, they can prepare for it—and even get good at transformation.

Delivering Feedback is No Longer the Manager’s Job—It’s Everyone’s

As how and where we work changes, so too do office dynamics. Across industries, titles have dissipated and there is less top-down command. More people are working remotely. And more offices are hiring contract or gig workers with specialized skills for short-term projects. As a result, typical chains of feedback are no longer effective; instead every employee needs to be able to accept feedback from every angle and know when to deliver it, too.

As a manager to many, I’ve gathered techniques for delivering feedback well that can be applied at all levels: First, take the time to get to know colleagues and their strengths, weaknesses and motivators. This will help build a rapport and make feedback feel fair and actionable. Then, goal-set. This step is crucial: By establishing specific expectations at the outset, it’s easier to determine whether or not critical feedback is necessary—if someone did not meet expectations, have a conversation.

Empathy—The Best Way to Handle Any Kind of Change

Empathy is the ability to examine a situation from another’s perspective to better understand their reaction or struggle. And in our ever-changing workplaces it’s more than just a soft skill — it’s a superpower. In fact, one study found 92% of employees believe empathy is undervalued in their workplace. Empathy allows employees to approach each other with kindness and understanding first, and set aside the stress or frustration they might be experiencing in this new world of work. By practicing empathy, managers and employees alike can make space for everyone to process changes, for example. This means not emoting frustration — through body language, words or tone of voice — when some are slow to adapt.

To exercise more empathy, begin by checking in with yourself. Create a weekly calendar appointment and take time to think about where you practiced empathy in or outside of the office. Did you enter a fit of rage when someone cut you off in traffic? Did you lash out at a remote co-worker who was unreachable when you needed them? Sit and think about where you did and didn’t practice empathy, observe your triggers and think up ways to change your immediate responses.

Adding technological innovation in the workplace is no longer predicted—it’s expected, and employees will have to continue adjusting to its resulting changes. But amid all this variability, there is one constant solution: honing in on our innately human capabilities. The fact of the matter is AI and robots can’t practice empathy, resilience or thoughtful communication in the same way humans can. This difference will set employees apart, and even become a point of emphasis, as disruption accelerates in the coming decade.

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Gros plan sur Electrolux et Ageas : préparer et maintenir des programmes de formation efficaces

Témoignage de client

Gros plan sur Electrolux et Ageas : préparer et maintenir des programmes de formation efficaces

Pour récolter les fruits des investissements dans les contenus de formation, il faut établir une stratégie d'engagement qui rend les supports de formation disponibles et accessibles aux employés. Les entreprises doivent lancer et maintenir efficacement leurs programmes de formation pour s'assurer qu'ils ont un impact maximal sur les employés et sur l'entreprise dans son ensemble. Ageas et Electrolux ont toutes deux lancé avec succès des programmes de formation en ligne, en prenant des mesures pour maintenir et soutenir l'engagement. Comment Electrolux s'est-elle préparée à lancer sa campagne de formation ? Electrolux gère l'apprentissage et les contenus de formation au sein de son entreprise à l'aide de réseaux de formation formels, de bases de connaissances sur Internet et d'un centre de formation propre à l'entreprise. L'engagement des apprenants est l'un des aspects les plus importants qu'elle doit prendre en compte pour assurer le développement continu de ses talents. Elle propose donc un projet de campagne d'engagement des apprenants qui comprend quatre étapes principales. 1. Connaître votre public Electrolux a organisé des entretiens avec les employés pour s'assurer que sa stratégie d'apprentissage et de développement répondrait à leurs besoins. Cela lui a permis d'adapter le contenu des formations au public cible. 2. Créer un lien avec votre marque Electrolux estime que le fait d'utiliser une image de marque familière et cohérente contribue à rendre les formations plus faciles à assimiler, afin de créer un impact à long terme sur les comportements des employés. 3. Rendre le contenu pertinent et attrayant En s'appuyant sur des informations internes et externes, Electrolux a découvert que des programmes de formation trimestriels plus fréquents augmentaient le niveau d'engagement des employés par rapport au lancement d'une grande campagne unique. L'entreprise a également décidé de décerner des badges aux employés pour chaque cours terminé et d'afficher des classements pour rendre l'expérience de formation plus ludique et pour inciter les employés à participer. 4. Suivre les performances pour obtenir des informations clés Electrolux a suivi et utilisé les indicateurs de mesure du programme pour obtenir des informations plus approfondies sur le taux d'achèvement des cours. En utilisant une campagne précédente comme référence, Electrolux a constaté que le succès de sa nouvelle stratégie d'apprentissage avait dépassé ses attentes. Comment Ageas a-t-elle élaboré une stratégie de contenus de formation efficace ? Ageas a lancé sa plateforme de formation en ligne il y a deux ans, mais a toujours veillé à ne pas surcharger les employés avec une bibliothèque de supports de formation trop vaste. L'entreprise a adopté une stratégie basée sur trois piliers pour supprimer le superflu et guider ses employés vers le bon contenu de formation afin de stimuler leur croissance et leur développement. 1. Générer une seule voix Des messages clés concernant l'entreprise, le bien-être et la formation ont été planifiés chaque mois. Ces messages clés ont été transmis par le biais de liens et de contenus partagés sur la plateforme numérique d'Ageas afin de garantir l'harmonisation et la cohérence des messages. 2. Rendre le contenu pertinent Ageas a créé son propre cadre de compétences pour guider les apprenants et les aider à trouver les supports de formation les plus pertinents. On peut notamment citer le cadre « Héros techniques », qui se compose de neuf compétences essentielles que les employés voient immédiatement sur la page d'accueil, chacune comportant des liens vers des documents pertinents. En spécifiant les principaux domaines de développement et en facilitant l'accès aux supports de formation, l'entreprise a permis aux apprenants de se concentrer sur ce qui leur est le plus utile. 3. Intégrer les contenus de formation au parcours d'intégration numérique Ageas a intégré ses processus d'intégration à distance à la plateforme de formation en ligne. La combinaison de supports de formation suggérés (spécifiques au poste ou à la fonction de l'employé) et de séances d'induction en direct a permis de rendre le processus d'intégration plus fluide et plus cohérent. L'impact d'une stratégie de formation efficace Investir dans les meilleurs supports de formation ne représente que la moitié du chemin. Si les apprenants n'interagissent pas avec les contenus, l'investissement n'atteint pas son but. La formation doit être au cœur de chaque décision de l'entreprise et les dirigeants doivent donner envie aux employés de prendre en charge leurs propres parcours de développement. En adoptant un état d'esprit axé sur la croissance collective à l'échelle de toute l'entreprise, les opportunités d'innovation sont nombreuses

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