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4 Reasons Why Your Candidate Experience Is FCDD-Up—and How to Fix It

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

Why are we still talking about candidate experience as we head into 2020? Because it’s still broken! Despite all the recruitment and media attention focused on the jobseeker these days, the state of the candidate experience in many organizations can be summed up by four letters: FCDD.

FCDD is a four-letter mnemonic created by CX and UX strategist Debbie Levitt to represent what she calls the Four Horsemen of Bad CX: frustration, confusion, disappointment and distraction. These four horsemen represent candidate exasperation: four emotions that candidates emit when they attempt to interact with your company website and application. These four horsemen almost single-handedly crush the engagement of up to 9 out of 10 candidates who want to work for you, but quit before applying.

Before offering common examples of the Four Horsemen of Bad CX™, let me define candidate experience. Too often companies believe that the candidate experience (CX) journey starts after a candidate applies for a role at your company. But it actually begins long before that and includes every interaction, passive or active, between you and the candidate.

Often ignored but critical touch points include your career site’s mobile-friendliness, page speed, responsiveness, the colors you use, your navigation, the feel and mood of your brand, your applicant workflow, buttons, menus, errors, voice commands, and even employee and customer reviews. It encompasses your job listings, your applicant tracking system and job application, your response to candidates, and the speed of that response. It also includes the interview, the preparation of your hiring managers and on-boarding. Each of these touchpoints are vulnerable to the Four Horsemen of Bad CX and therefore present an opportunity to beat your competition—or risk disengaging candidates.

Fortunately, many of the fixes for bad CX are low-hanging fruit, requiring little or no budget and minimal expertise or resources. Here are some of the most blatant examples of bad CX I’ve seen over the past year—and how to fix them.

1) Frustration:

Imagine that a candidate Googling your company is met with the following message: "Your connection to this site is not secure." What are the chances he or she would proceed to apply for a job? Likely, very small. And yet one out of five of the world’s top 100,000 websites still aren’t using secure encryption or HTTPS, which prevents that connection warning from appearing.

An even more common cause of frustration is the length of the application. Application rates drop by 365% if it takes more than 15 minutes to complete. What’s more, applications with more than 20 questions lose 40% of applicants. More than 45 questions? A whopping 88.7% of applicants are gone.

Another pet peeve for candidates is the failure of many sites to save the application information they provided if they are interrupted and need to finish it later.

Solution: Make sure your career pages, job listings and application meet the minimal encryption standard (SSL). Create a short and simple screening application. Then, if the applicant is qualified, invite to complete your longer application. Provide progress bars and "save for later" functions so that candidates can take breaks during the process and return right where they left off.

2) Confusion:

In a review of 100 random company websites, I discovered that only 13 had a clear pathway from the home page to their career site. Because over 61% of job seekers visit your website before applying to a job at your company, it’s critical that you make it easy and convenient to jump from the home page to the career site. On most sites a "careers" link was buried at the bottom of a long page in the footer. Others included it in a drop-down menu under "About Us" and "Resources." Finding a career shouldn’t be a game of Where’s Waldo.

In addition to having trouble finding the careers page, many applicants suffer from bad UX and technological difficulties during the application process. More than half of respondents to a recent study said they have encountered a technical issue, error or have been unable to complete the search and application process, which ultimately led them to abandon the application.

Solution: If you’re having trouble hiring qualified workers, stop playing hide-and-seek with your career site. At minimum, "careers" or "jobs" should have its own button on the navigation. Add it to your header, especially if you have a rotating carousel of images. And make sure all your career pages, links, registration forms and apps work.

3) Disappointment:

One of the biggest jobseeker pet peeves is the "HR black hole." 52% of candidates were still waiting for a response three months after applying, while 63% of job seekers say they are dissatisfied with the communication from most potential employers. As a result, nearly 7 out of 10 candidates would rarely or never reapply to a company that doesn’t communicate well, and 69% of them would discuss the poor candidate experience with a friend of colleague, which may deter others from applying to roles at your company as well.

UX and web/mobile design can also impact the candidate experience. 70% of job seekers use a mobile device to search and apply for a job, but fewer than 40% of career sites and applications are mobile ready. If your site isn’t optimized for mobile, you’re missing out on promising candidates.

Solution: Responding to candidates is easy. With chatbots, text messaging and auto-responders, there is no longer an excuse for delayed responses or failure to keep candidates informed about their application or interview status. Companies need to enter the 21st century and make their career pages and applications mobile-friendly. This has become increasingly important, especially since Google instituted the mobile-first update in 2018, which now indexes mobile sites and in some cases, grants them preference in search results.

4) Distraction:

A career page is your home base for all things talent acquisition. Once a candidate lands on this page, don’t distract them with widgets and banners to sign up for sales, newsletters and non-job relevant activities. Keep the candidate focused on learning about the job opportunity.

For anyone who has followed me, they know I’m a huge proponent of using video and images to attract candidates. But these items can easily slow down your page speed, especially on mobile devices. Now that Google plans to add the "badge of shame" to pages that take too long to load, it’s more important than ever to keep your career pages, job listings and applications fast and responsive.

Solution: Engage candidates, but don’t over-entertain them. The goal is to advance him or her from visitor to applicant. Keep your job listings tight and focused on what’s relevant. Avoid long applications with non-relevant or redundant questions which can be distractions, too. Use video and images but compress them or host them on sites like Vimeo and YouTube.

Making these small changes could do wonders for your candidate experience in 2020—and they’re not hard to implement. Start with the easiest tweaks first and make it your New Year’s Resolution to resolve the bigger issues as soon as possible.

Header photo: Creative Commons

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Riflettori su Cognita Schools e Symphony RetailAI

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Questa flessibilità ha consentito a Cognita Schools di adattarsi alle esigenze dei propri dipendenti. Come viene utilizzata la piattaforma in Symphony RetailAI per fornire risposte e promuovere l'inclusione? Una cultura inclusiva sul lavoro è fondamentale per avere una forza lavoro sana e un'organizzazione di successo. Symphony RetailAI ha condotto un sondaggio per valutare la percezione dei dipendenti rispetto all'impegno dell'azienda a essere un datore di lavoro attento alla diversità e all'inclusione. I punteggi sono stati molto elevati, ma l'azienda vuole mantenere vivo il dialogo sulla diversità e ampliare ulteriormente le sue iniziative per promuovere una cultura inclusiva. Symphony RetailAI ha investito in pacchetti di formazione su diversità e inclusione, tra cui un corso sui pregiudizi inconsci (bias) che è diventato parte integrante del processo di assunzione. I candidati che si offrono per posizioni lavorative attraverso la piattaforma vengono anonimizzati per evitare pregiudizi nelle fasi iniziali del processo di recruitment; inoltre, il sistema viene gestito in diverse lingue. In che modo l'utilizzo di una piattaforma HR con intelligenza artificiale garantisce la raccolta e la conservazione di dati sanitari in piena sicurezza? Per Cognita Schools, le funzionalità di Cornerstone si sono dimostrate indispensabili nella fase di raccolta e conservazione dei dati sanitari. Cognita Schools aveva problemi relativi alla quantità di dati sanitari conservati in diversi sistemi, con diversi livelli di dettaglio, per scopi diversi e in luoghi diversi. L'utilizzo di un'unica piattaforma per raccogliere e conservare questi dati sensibili, dove le informazioni vengono inserite direttamente dal dipendente, ha consentito non solo di risparmiare tempo nella gestione HR, ma anche di rendere più efficienti, sicuri e conformi i processi di archiviazione e aggiornamento dei dati. Una strategia centralizzata globale ha portato numerosi benefici a Cognita Schools e Symphony RetailAI. La piattaforma Cornerstone ha consentito di ridurre le attività di amministrazione che richiedevano molto tempo e fornito ai dipendenti uno strumento semplice e intuitivo per interagire con le risorse umane a vari livelli, migliorando la loro esperienza. Informazioni su Symphony RetailAI Symphony RetailAI è tra i principali fornitori globali di soluzioni di gestione basate sull'intelligenza artificiale per la crescita del fatturato incentrate sul cliente, per distributori e produttori di beni di largo consumo lungo l’intera catena del valore. La combinazione del nostro software basato su AI leader di settore e CINDE, l’unica interfaccia AI conversazionale in linguaggio naturale del settore, fornisce agli utenti raccomandazioni prescrittive e preventive affidabili per aiutare a identificare opportunità di crescita, implementare piani operativi e raggiungere una crescita significativa dei ricavi e dei profitti. Le nostre soluzioni sono specificamente progettate per i principali ruoli decisionali che perseguono una crescita redditizia lungo l’intera catena del valore nella vendita al dettaglio, dalla fonte al consumatore. Attraverso il nostro solido ecosistema di partner, serviamo oltre 1.200 organizzazioni in tutto il mondo, tra cui 15 dei 25 principali rivenditori di prodotti alimentari, i 25 principali produttori di beni di largo consumo, migliaia di marchi retail e centinaia di catene nazionali e regionali. Symphony RetailAI è un'azienda di SymphonyAI. Per maggiori informazioni: Symphony RetailAI.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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