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La valutazione inversa delle prestazioni: 6 domande che ogni manager dovrebbe fare al proprio team

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La valutazione inversa delle prestazioni: 6 domande che ogni manager dovrebbe fare al proprio team

Quando si parla con amici e colleghi del migliore lavoro mai avuto, tutti concordano su una cosa: il lavoro che ricordano con piacere è quello dove avevano il manager migliore. I dati dimostrano che non è solo aneddotica: Galup dice che i manager sono responsabili al 70% dell’engagement dei dipendenti. Non solo, il 50% delle persone afferma di avere, in qualche fase della loro vita lavorativa, cambiato lavoro per fuggire dal proprio manager. L’influenza dei manager è così importante perché hanno la responsabilità di creare l’ambiente in cui le loro persone operano. Un buon manager motiva e ispira tutte le persone del team a rendere al massimo. D’altro canto, un manager che si sforza di creare un ambiente ottimale può anche inibire il team. Per migliorare, i manager devono ricevere feedback, non solo dai loro superiori ma anche dagli stessi dipendenti. Ogni anno faccio formazione ai manager di Cornerstone su questo processo - pensiamolo come una valutazione inversa delle prestazioni - e il lavoro inizia ponendo la giusta domanda ai dipendenti. Una domanda come “C’è qualcosa che posso fare per essere un manager migliore?” non riceverà il feedback di cui il manager ha bisogno per migliorare, perché è troppo vaga. Per questo ho sviluppato una lista di domande basate sulla teoria della motivazione. Queste sei domande sono pensate per indirizzare quegli aspetti della cultura del team che, se ottimizzati efficacemente, creeranno il migliore ambiente cui i dipendenti possono aspirare e i manager creare. Pensi che ti chieda di fare cose che non ti sembrano importanti o di cui non capisci lo scopo? Pensate al film Office Space e al fastidioso report TPS richiesto dal manager. I dipendenti si sentono frustrati perché non capiscono per quale motivo devono farlo. Come manager avete la responsabilità di ridurre la percezione da parte del team che il loro lavoro sia inutile. Per farlo è importante comprendere se i dipendenti fanno richieste che dimostrano tale percezione. Pensi di essere responsabile del lavoro che stai facendo o hai la sensazione di fare semplicemente quel che ti viene ordinato di fare? Per creare un ambiente in cui i dipendenti possono avere successo, assicuratevi che essi si sentano i responsabili del lavoro che stanno svolgendo. Ciò significa che, quando delegate un lavoro, devono capire che ha un senso e aggiunge valore. Gli obiettivi che stiamo fissando sono sensati e gestibili? Le vostre aspettative come manager devono essere alte ma ragionevoli. Dovete tenere in mente la storia di Riccioli d’oro e i tre orsi. Se le aspettative sono troppo basse i dipendenti non si sentono sfidati, se sono troppo alte si sentono scoraggiati. Lavorate per portarli vicino al punto in cui si sentono sotto pressione ma non travolti. C’è equilibrio tra i feedback positivi e negativi? Come manager dovete indicare sia i comportamenti che portano le persone verso la realizzazione degli obiettivi sia quelli che impediscono di ottenere risultati. La domanda è pensata per misurare la consapevolezza, che dovrebbe essere alta. Sei consapevole di come completare il tuo lavoro in modo sensato ed efficiente? In caso contrario, cosa posso fare per chiarire le ambiguità? Le persone performano al meglio se le cose sono chiare: ovvero se comprendono il proprio ruolo, il ruolo del team all’interno dell’organizzazione e quali strumenti e risorse possono usare per fare il proprio lavoro. In pratica, sanno come fare il loro lavoro? Senti di poterti rivolgere ai colleghi per scambiare idee, risolvere problemi e collaborare per completare il tuo lavoro? Dovete fare in modo che le persone sentano di avere con sé il team, pronto a collaborare e comunicare. Un alto spirito di squadra è un indicatore importante della motivazione e del successo. Ricordate che a queste domande si deve rispondere con un voto da 1 a 10 o da 1 a 100. Vedetelo come un punteggio Net Promoter personale. Dovrete inoltre incoraggiare i dipendenti a fornire esempi specifici con le loro risposte. Chiedendo dei semplici SI e NO rischiate di trascurare molte informazioni preziose. Ciò, inoltre, non favorisce un atteggiamento orientato alla crescita. C’è sempre spazio per il miglioramento: se i dipendenti rispondono SI a una qualsiasi delle domande, perdete l’opportunità di capire cosa potrebbe rendere migliore la loro esperienza e, di conseguenza, migliorare le performance generali del team.

Natale è davvero il periodo più bello dell'anno anche in ufficio?

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Natale è davvero il periodo più bello dell'anno anche in ufficio?

Fasci scintillanti di lucine colorate sulle scrivanie, montagne di pan di zenzero e canzoni natalizie di sottofondo… Questo periodo dell’anno tira fuori il meglio dalle persone anche sul luogo di lavoro, ma per altri un’eccessiva atmosfera di festa può avere l’effetto contrario rispetto a quello desiderato e rivelarsi esasperante e portatrice di innumerevoli distrazioni. Il segreto per trasformare questo periodo dell'anno in un’occasione per rafforzare lo spirito di squadra sta nell’adottare alcuni piccoli ma importanti accorgimenti. Ecco perché abbiamo voluto raccogliere alcuni suggerimenti su cosa fare e soprattutto cosa non fare in ufficio durante le festività natalizie. La prima cosa da tenere bene in mente prima di immergersi completamente nel clima del Natale è che non tutti hanno lo stesso dilagante entusiasmo per questa festività. Anzi talvolta le persone hanno dei modi di vivere la festa tanto distanti quanto lo sono il Polo Nord e il Polo Sud! E anche i colleghi che sono grandi fan del Natale avranno punti di vista diversi su come festeggiarlo: l'enfasi dovrebbe essere posta più sui valori tradizionali come la generosità e la disponibilità verso il prossimo o dovrebbe riguardare solo gli aspetti più ‘pagani’ come il divertimento e l’attesa di Babbo Natale? Indipendentemente dal modo in cui si sceglierà di vivere questo periodo di festa, si tratta di un'enorme opportunità per avvicinare i dipendenti e incoraggiare il propagarsi di una festosa allegria anche in ufficio! Come gli anniversari aziendali, la stagione delle feste diffonde nell’aria uno spirito di solidarietà e, se vissuta nel modo giusto, può farti acquisire molti punti come datore di lavoro! Di seguito alcuni suggerimenti per vivere il Natale al meglio anche in azienda: 1. Canzoni natalizie Cosa non fare: sorprendere i colleghi facendo partire a tutto volume "Last Christmas" degli Wham! e assicurarsi che ci sia un sottofondo ininterrotto di musica natalizia in modo che si crei maggiore coesione ed entusiasmo. Tutti lo adoreranno, vero? Cosa fare: in tutta onestà, anche alla musica natalizia che si può sopportare c’è un certo limite. E più alto è il volume, più tutti in ufficio finiranno con l’esserne distratti. L’ideale è trovare il giusto compromesso, scegliendo dei momenti appropriati per far risuonare nell’aria la playlist natalizia, come per esempio la sera della festa di Natale. Cornerstone style: nel nostro ufficio di Londra, la musica delle feste non può di certo mancare a dicembre, ma solo in cucina! Il volume è tenuto a un livello ragionevole e tutti la adoriamo. 2. Vin brulè Cosa non fare: porta il tuo team ai mercatini di Natale e ordina un giro di vin brulè per tutti. Per tollerare il freddo qualcuno potrebbe però non fermarsi a un solo vin brulè e berne altri per scaldarsi. Sfortunatamente, come tutti sappiamo, l'alcol può giocare brutti scherzi alla memoria e quindi è meglio farsi dei selfie per catturare il momento. E poi la condivisione è importante! Perciò postiamo tutti quegli scatti su Facebook e Instagram affinché clienti e amici possano dare un'occhiata al ‘dietro le quinte’ dell'azienda. Probabilmente i colleghi ti perdoneranno se non sarai così produttivo nei giorni seguenti… Cosa fare: durante la pausa pranzo, porta il tuo team al mercatino di Natale, specie se fai parte di un dipartimento di poche persone o se sei una piccola realtà. Insieme al vin brulè, regalatevi magari un waffle al cioccolato o delle caldarroste. Anche una passeggiata serale al mercatino di Natale dovrebbe essere mantenuta come un momento personale di socializzazione ed è meglio non lasciarsi sopraffare dal vin brulè! Cornerstone style: in Cornerstone il venerdì trascorriamo sempre la pausa pranzo tutti insieme. Durante le feste, ogni venerdì invitiamo ciascuno a portare del cibo natalizio e, proprio come una vera famiglia, gustiamo tutti insieme le deliziose prelibatezze! 3. Decorazioni Cosa non fare: se devi scegliere tra un cappello di Babbo Natale o un costume intero, la scelta più ovvia è indossarli entrambi. E fare appello a tutti i 5 sensi, accendendo candele rosse e dorate e decorando la stanza con mille lucine colorate per creare una personale casa di Babbo Natale! Certo, c'è anche l'albero a cui pensare: deve essere vero, grande, profumato e in bella mostra per accogliere idealmente tutti coloro che entrano in ufficio. Cosa fare: un accenno di festosità crea una bella atmosfera che rende l'ufficio accogliente e aggiunge un pizzico di allegria. Ma la scrivania non è un salotto e quindi non dovrebbe essere sovraccarica di decorazioni, lo schermo dovrà comunque rimanere ben visibile! Gli abeti e le candele sono un pericolo, quindi meglio non rischiare. Optare per dei biscotti fatti in casa sarebbe il top! Cornerstone style: in occasione del Natale organizziamo anche una piccola gara interna: un gruppo selezionato di giudici proclama la ‘migliore scrivania’ e il vincitore riceve un premio. Non solo questo aiuta a far sentire lo spirito del Natale anche in ufficio, ma si può dare sfogo alla creatività, divertendosi un po’. 4. Secret Santa Cosa non fare: stupisci colleghi e collaboratori acquistando regali stravaganti per tutti. Assicurati che le persone capiscano quanto siano fantastici i tuoi regali non nascondendo il prezzo, del resto siamo nell'era della trasparenza, no? Non preoccuparti se le persone possono apparire imbarazzate, in realtà sono solo lusingate. Cosa fare: definisci delle linee guida per il tuo Secret Santa in ufficio: invita le persone a partecipare (non dare per scontato che lo vogliano fare!) e stabilisci un budget ragionevole. In questo modo eviterai le facce imbarazzate di chi tende di solito a esagerare o di chi, al contrario, se ne dimentica completamente. Cornerstone style: in Cornerstone chiediamo a un ‘elfo segreto di Babbo Natale’ di organizzare tutto e di fissare un budget limite di circa 5 euro per i regali. Scambiarsi dei piccoli doni è il momento culminante della nostra festa di Natale. 5. La festa di Natale Cosa non fare: sei stato buono tutto l'anno, è tempo di scatenarsi alla festa di Natale! Scendi in pista e sfodera tutte le tue mosse migliori. O puoi approfittare del disarmante coraggio che ti ha regalato il vino del pranzo e lanciarti in suggerimenti spassionati al tuo capo su come potrebbe essere gestita meglio l’azienda. Non aver paura di essere troppo stravagante...dopotutto, non sarai in ufficio per qualche giorno e potrai ricominciare il nuovo anno con il botto! Cosa fare: la festa di Natale è ovviamente pensata per essere un momento di condivisione e di divertimento per brindare all'anno appena passato e guardare con entusiasmo all’anno che verrà. Ma ci sono dei limiti, le persone che li superano condizionano anche gli altri e si sentiranno piuttosto in imbarazzo il ​​giorno dopo. La festa di Natale resta comunque un evento aziendale, non è certo una festa di addio al nubilato! Cornerstone style: il Natale è una celebrazione cristiana, ma in Cornerstone ci sono dipendenti che professano molte altre religioni e, ovviamente, non vogliamo in nessun modo che qualcuno si senta escluso. Ecco perché ci piace festeggiare insieme non solo a Natale, ma anche in altri momenti dell'anno. Un po’ di attenzione qua e là per raggiungere il giusto equilibrio nei festeggiamenti natalizi è l’ideale per rinforzare lo spirito di squadra. E non dimenticare i clienti, sarai senz’altro ripagato!

Nuovo contesto, nuova leadership: le 5C

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Nuovo contesto, nuova leadership: le 5C

Sembra scontato che troveremo una nuova normalità quando il Covid-19 sarà finalmente sconfitto, se e quando mai arriverà quel giorno. Questa idea di 'nuova normalità' non è in realtà nuova. Secondo Wikipedia, 'new normal è un termine economico che si riferisce alle condizioni finanziarie a seguito della crisi del 2007-2008, all'indomani della recessione globale del 2008-2012 e alla pandemia di COVID-19'. Da un punto di vista psicologico, è chiaro perché questo termine sia stato accettato e utilizzato a livello globale: si tratta del legittimo bisogno che ognuno di noi sente. Desideriamo disperatamente tornare a una sorta di normalità, dopo aver accettato mesi di sconvolgimento a livello personale e professionale, per non parlare del dolore per le migliaia di persone che non ci sono più e dei milioni che sono risultati positivi al COVID-19. Fermiamoci un secondo e riflettiamo sulla definizione di 'normalità'. 'Normale: conforme a un modello standard, regolare'. 'Medio, prevedibile, comune'. La mia definizione preferita di normale è 'ciò che le persone si aspettano'. Possiamo allora davvero presumere che la nuova normalità sia dietro l'angolo e che, ancora una volta, sapremo cosa ci aspetta dopo? In questo articolo, suggerisco di ribattezzare 'new normal', semplicemente fuorviante e irrealistico, in qualcosa di molto diverso. Credo che ora abbiamo cinque elementi, o ingredienti, che sono costantemente presenti nelle nostre vite, quelli che io chiamo le 5C. #1. Caos La prima C sta per Caos, la tempesta perfetta di velocità e incertezza messe insieme. La particolarità di questo momento è che la velocità non è lineare, ma esponenziale ed è principalmente guidata dai cambiamenti tecnologici. Ricordate la profezia di Gordon Moore, fondatore di Intel? 'Le performance dei computer raddoppiano ogni 18 mesi'. Se aggiungiamo i cambiamenti geopolitici e i disordini sociali a cui assistiamo oggi, possiamo comprendere la parola greca Kaos. #2. Crisi La seconda C sta per Crisi, che deriva sempre dal greco. Una crisi è un momento difficile o pericoloso per cui è necessario trovare una soluzione, e anche velocemente. È un termine derivato dalla medicina, che implica la necessità di muoversi rapidamente prendendo una decisione chiara. Sappiamo che una mezza decisione significa un disastro al quadrato e che una crisi non costruisce il carattere, piuttosto lo rivela. Se lasciamo leader incompetenti e inadatti a capo di un'azienda o di un paese durante una crisi, si riveleranno per quello che sono davvero; è una sorta di banco di prova della loro leadership. #3. Complessità Complessità è la terza C. Siamo abituati a definire i problemi semplicemente come 'complicati'. Un problema complicato richiede competenze tecniche con un focus disciplinare. Ma la portata dei problemi che stiamo affrontando oggi ci costringe a decodificare la complessità attraverso l'apprendimento continuo, l'adattamento, il sense-making (o creazione di senso), cioè il processo con cui le persone danno senso alle proprie esperienze collettive, e l’uso dell'interdisciplinarità come norma. La complessità richiede fiducia e cooperazione per risolvere i problemi, insieme all'autorevolezza necessaria per imporre le opinioni di qualcuno agli altri. #4. Confusione La quarta C sta per Confusione o, se preferite, ambiguità. Nulla sarà più chiaramente definito, facilmente distinguibile a distanza. Ambiguità significa che concetti, idee e situazioni hanno significati diversi per persone diverse; da qui, la necessità di conciliare queste differenze includendo tutti nella conversazione. #5. Cambiamento L'ultimo elemento è il Cambiamento, ma permettetemi di definirlo ‘cambiamento costante’. Ricordate il libro di Spencer Johnson, Chi ha spostato il mio formaggio? Ha più di 20 anni, ma è ancora molto utile per farci comprendere che il cambiamento non è l'eccezione, ma la costante nelle nostre vite. Siamo rimasti tutti sbalorditi nel vedere la nostra capacità di adattarci così rapidamente durante la pandemia, ad esempio, quando abbiamo iniziato a lavorare da casa. Ironia della sorte, l'unica componente normale e stabile nelle nostre vite sarà il cambiamento costante. La somma di queste 5C - Caos, Crisi, Complessità, Confusione e Cambiamento - creerà un ‘nuovo contesto’, non una ‘nuova normalità’. Se accettiamo il nuovo contesto come parte del nostro futuro, individueremo delle opportunità e avremo nuove prospettive e conoscenze che ci consentiranno di resettare il sistema. Il nuovo contesto riguarda la trasformazione, non il cambiamento. La differenza tra questi due termini è sostanziale. Cambiamento significa che la situazione è cambiata; mentre la trasformazione significa che siamo diversi e non si può più tornare indietro, come il bruco che è diventato farfalla. Se interiorizziamo il fatto che siamo nel mezzo di una trasformazione epocale, non potremo più chiamarla una 'nuova normalità', come se 'prevedibile' e 'comune' fossero ancora dietro l'angolo. Una volta accettato il nuovo contesto e la trasformazione, saremo in grado di resettare il sistema. Prima di innamorarci del concetto di 'reset', dobbiamo però chiederci: chi premerà il pulsante? Il sistema attuale ha deluso la maggior parte delle persone su questo pianeta: pensate agli 1,3 miliardi di persone che sopravvivono con meno di due dollari al giorno; le persone lasciate indietro, escluse dal lavoro e dalla dignità; la crudele discriminazione contro afroamericani, donne, minoranze e gruppi religiosi. Non possiamo permettere alle stesse persone che hanno creato il sistema attuale a loro vantaggio politico ed economico di resettarlo, come se avessero ancora la credibilità per farlo. Non ce l’hanno. Molti hanno perso questa credibilità molto tempo fa, forse perché alcuni 'leader' confondono ancora il termine credibilità con visibilità sui social media. Non è la stessa cosa. Ma non si tratta nemmeno di bruciare automobili o distruggere statue con fervore iconoclasta. Anche gli antichi romani usavano gli schiavi, eppure noi non abbatteremo il Colosseo, vero? Si tratta invece di imparare dai tanti tragici errori del genere umano e di investire nell'istruzione e nella salute, due diritti umani fondamentali; abbracciare la diversità come una fantastica opportunità; capire che salvare il pianeta non è solo un hobby per una ragazza di 16 anni di nome Greta, ma un'emergenza che merita la nostra attenzione e tutte le risorse a nostra disposizione; rendersi conto che i 70,8 milioni di profughi al mondo hanno bisogno di protezione, rispetto e sostegno. Se pensiamo al nuovo contesto, possiamo resettare il sistema - la vera opportunità di una vita - per creare prosperità condivisa per tutti riflettendo su una semplice domanda: cosa rappresentiamo? La nuova leadership: le 5C Il punto è che l'attuale modello di leadership ci ha deluso; ha dimenticato il 99 per cento delle persone sul pianeta. 'No justice, no peace', cantava Bob Marley. L'elenco delle delusioni è talmente lungo che potrebbe riempire molti volumi. Se pensate che leadership sia una parola priva di significato o solo un argomento di cui discutere in ambito accademico, pensateci due volte. L’enorme differenza tra la leadership di Donald Trump negli Stati Uniti e Jair Bolsonaro in Brasile e quella del primo ministro della Nuova Zelanda, Jacinda Ardern, mostrata per combattere il COVID-19, è imbarazzante. Il prezzo da pagare: migliaia di vite perse a causa di inettitudine, indifferenza e false priorità. Se ci concentriamo sul mondo aziendale, è anche peggio. Leggendo il libro di Jeffrey Pfeffer, Dying for a Paycheck, si trovano prove schiaccianti di come organizzazioni tossiche, leader psicopatici e condizioni di lavoro crudeli stiano letteralmente uccidendo le persone. Quindi, se siamo veramente nel mezzo di una trasformazione, di che tipo di leadership abbiamo bisogno? Non intendo soffermarmi su alcuni punti plausibili e condivisibili, come 'abbiamo bisogno di leader con forti capacità di comunicazione' o 'sarebbe utile una maggiore diversità'. Il tempo per essere politicamente corretti senza alcuna responsabilità è finito. Quindi, propongo 5 comportamenti e personaggi chiave che definiranno i leader del futuro. Ecco le 5C per affrontare il nuovo contesto creato dalle 5C sopracitate. #1. Cura ‘Nobody cares how much you know, until they know how much you care’, disse Theodore Roosevelt. E aveva ragione. Tuttavia, il pensiero convenzionale associa 'l’aver cura' a 'essere debole'. Nulla potrebbe essere più lontano dalla verità. Avere a cuore le persone non significa mostrare debolezza, ma dimostrare empatia e compassione attraverso azioni concrete. La crisi di COVID-19 ha rivelato la vera essenza delle organizzazioni. Alcune hanno dimostrato di aver davvero a cuore gli altri, come il programma 'Back on Track' di Ferrari. Nata come iniziativa per riaprire lo stabilimento in totale sicurezza per il personale, si è evoluta in un programma strategico in piena regola, con una call to action per tutti gli stakeholder coinvolti e un mantra valido per i 18 mesi successivi: garantire le condizioni di lavoro più sicure possibili, i migliori controlli operativi e qualitativi, e monitorare il benessere emotivo: un vero lavoro di squadra. Questo programma coinvolge tutti i dipendenti a tutti i livelli, rafforzando ulteriormente il senso di appartenenza di ciascuno. Già a inizio di gennaio 2020, Ferrari aveva compreso il potenziale impatto del COVID-19 dai colleghi in Asia e dalle sedi Ferrari Greater China. Ben prima di qualsiasi azione governativa, il team ha anticipato la necessità di affrontare la crisi collaborando con esperti, operatori sanitari, virologi e autorità regionali per elaborare un piano d'azione dettagliato. Questo ha permesso fisicamente a Ferrari di riaprire non appena la regione ha dato il via libera. Ancora più importante, ha consentito all'azienda di fornire supporto emotivo a tutto il personale, alle loro famiglie e ai partner, coniugando la capacità di anticipare e l'agilità di reagire rapidamente con sostanza e struttura. Ecco come è stato implementato 'Back on Track'. Anche la cura di sé è una componente essenziale della leadership. Si tratta di mantenere l'energia fisica, la concentrazione mentale e l'equilibrio emotivo e spirituale che consente alle persone di essere al meglio per dare il meglio. Se si è in deficit di sonno, le capacità cognitive sono gravemente ridotte; quindi la necessità di prendersi cura di sé è una condizione necessaria per essere un leader credibile e concentrato. #2. Causa La Causa e la percezione di avere uno scopo sono il secondo tratto essenziale della leadership. Perché stiamo facendo quello che stiamo facendo? Le persone cercano uno scopo nelle cose che fanno e hanno bisogno di essere collegate a un obiettivo. Un vero leader è quello in grado di motivare i missionari (persone che hanno un'idea profonda), non i mercenari (persone che hanno il guadagno personale come unico obiettivo). Perdere il senso dello scopo è come perdere la bussola: si può andare avanti, ma si è perso l'orientamento. L'ho imparato quando lavoravo per la Banca Mondiale, quando ci fu la tragedia del terremoto che colpì Haiti. Le persone hanno trovato una connessione immediata con il proprio obiettivo e hanno dato il meglio per aiutare, raggiungendo risultati considerati impossibili solo poche settimane prima. Abbiamo visto lo stesso quando in poche settimane, anzichè anni, sono stati costruiti ospedali da campo per far fronte all'enorme afflusso di pazienti COVID-19. Come è stato possibile? È la chiara percezione di uno scopo, una causa radicata nella nostra mente e nelle nostre anime. #3. Connessione/collaborazione Ci sono diverse lezioni che abbiamo imparato durante la pandemia. Una è che la portata del problema richiede la capacità di 'collegare i punti' e di collaborare con molti stakeholder. Possiamo applicare lo stesso principio quando pensiamo al cambiamento climatico o ad altri problemi sistemici come la disoccupazione. Cosa intendiamo per connessione? La capacità di avere un approccio sistemico al problem-solving, di comprendere come un problema sia strettamente correlato alla soluzione - o all'aggravamento - di un altro. Se, ad esempio, aumentiamo l'età pensionabile, creiamo un effetto sulle pensioni e sull'occupazione giovanile. Consideriamo un altro punto importante: i problemi non sono solo complicati, sono anche complessi. Un problema complicato richiede competenze tecniche con un focus disciplinare. La struttura gerarchica tradizionale è in grado di affrontare questo tipo di problema, in quanto la catena di comando è adeguata per dare una risposta efficiente. Ma i problemi oggi sono anche complessi, non solo complicati. La risoluzione di problemi complessi richiede tre fattori importanti: 1) piattaforma e reti piuttosto che strutture rigide; 2) apprendimento continuo, flessibilità e adattamento piuttosto che ruoli rigidi; e 3) piena collaborazione tra persone e istituzioni. La collaborazione non è solo una caratteristica richiesta dal mondo del lavoro; è uno dei comportamenti più importanti che i nuovi leader devono dimostrare ogni giorno. #4. Creatività Date le 5C di Caos, Crisi, Complessità, Confusione e Cambiamento, i nuovi leader non possono fare affidamento solo su sistemi operativi, KPI e procedure aggiornati. Hanno bisogno di creatività, della capacità di trovare soluzioni innovative a problemi complessi. Non si tratta di inventare nuovi prodotti e servizi ogni giorno, ma di avere una mentalità e un processo creativi. Un esempio di mentalità creativa: usare la conoscenza e l'esperienza in una disciplina e portarla in un'altra. Questo è ciò che ha fatto Steve Jobs quando si è innamorato del dipinto di Andy Warhol, il ritratto di John Lennon: ha usato lo stesso pannello multicolore per i primi prodotti Apple. A dire il vero, Apple non è stata la prima azienda a utilizzare colori non convenzionali per i suoi prodotti. Olivetti ha iniziato negli anni Settanta con una rivoluzionaria macchina da scrivere chiamata Valentina. Questa macchina era disponibile in diversi colori vivaci, un approccio talmente rivoluzionario che ora è in mostra nel museo del design di Londra. #5. Coraggio Coraggio significa ricordare ciò che rappresentiamo. Troppi leader scelgono ciò che è conveniente; fanno ciò che le persone si aspettano, dicono loro ciò che vogliono sentirsi dire. In politica, si chiama populismo; in contesti aziendali, è un chiaro segno di mediocrità, come se la leadership fosse un concorso di bellezza. Il problema con questo approccio è confondere visibilità e popolarità con credibilità e sostanza. Lo vediamo tutti i giorni: aziende che misurano il loro successo in base al numero di follower su Facebook o Instagram, come se fossero adolescenti con problemi ormonali. Il coraggio è una cosa diversa. È la capacità di fare ciò che è giusto anche quando non è ancora in voga. Prendete, ad esempio, quello che sta accadendo dopo i movimenti #MeeToo e #Blacklivesmatter. Quante aziende hanno effettivamente messo donne qualificate o afroamericane in posizioni di leadership? Certo, è più facile produrre un video elegante e postarlo su Facebook: due milioni di visualizzazioni sono più importanti della sostanza, giusto? Il coraggio della convinzione è un gioco diverso: quando lo vedete, vedrete un leader. In caso contrario, vedrete un pagliaccio. O, nella migliore delle ipotesi, un falso ben vestito che, in tutta onestà, potrebbe anche essere divertente. Caos, Crisi, Complessità, Confusione e Cambiamento: le 5C stanno generando un nuovo contesto che apre nuove possibilità, poiché abbiamo a che fare con una trasformazione storica. Questa trasformazione sarà possibile solo con una nuova leadership permeata di Cura, Causa, Collaborazione, Creatività e Coraggio, le 5C. Il nostro viaggio come leader e come persone avrà successo solo se saremo dotati di un radar, per comprendere il quadro generale che si dispiega davanti a noi a velocità esponenziale, e di una bussola, che indicherà la direzione del nostro viaggio. La nostra capacità di creare e plasmare un futuro migliore per la prossima generazione inizia qui. Se vi siete persi il mio webinar 'Nuovo mondo? Nuova leadership' con Cornerstone, date un'occhiata qui! L’articolo originale è apparso su Irish Tech News, che ne ha autorizzato la ripubblicazione sul blog di Cornerstone.

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