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Il legame indissolubile tra gestione delle prestazioni e coinvolgimento dei dipendenti

Stacie Grasberger

Manager at Educe

Il concetto di coinvolgimento del dipendente, in circolazione dai primi anni Novanta, comparve per la prima volta in un articolo dell'Academy of Management Journal intitolato “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”.

Oggi esistono centinaia di definizioni e sinonimi (ad es. esperienza del dipendente, viaggio del dipendente, coinvolgimento sul luogo di lavoro, "polso" del dipendente ecc.) per spiegare esattamente che cosa intendiamo per coinvolgimento del dipendente, cioè la misura in cui i dipendenti investono le proprie energie cognitive, emotive e comportamentali verso esiti organizzativi positivi. Poiché questo concetto è tradizionalmente incentrato su soddisfazione, benessere e impegno del dipendente, il coinvolgimento si misura con metriche quali ritenzione, avvicendamento e produttività.

L'altro aspetto riguarda la gestione delle prestazioni. La gestione delle prestazioni è "il processo continuo di comunicazione tra un supervisore e un dipendente che si snoda lungo tutto l'anno a supporto del raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione." Le aziende hanno sempre misurato questo parametro come prestazioni del dipendente rispetto a obiettivi stabiliti in precedenza.

Perché è importante collegare la gestione delle prestazioni al coinvolgimento dei dipendenti

Storicamente, il coinvolgimento del dipendente e la gestione delle prestazioni sono stati misurati e tracciati separatamente, ma nelle aziende si riscontra una crescente propensione a collegare i due aspetti, poiché la rilevanza del coinvolgimento dei dipendenti rispetto alle prestazioni dell'impresa e dei singoli è diventata sempre più evidente.

I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti aiutano da sempre le aziende a monitorare indicatori chiave per capire meglio che cosa è importante per i dipendenti, che cosa li coinvolge e che cosa li motiva. Tuttavia, quello che è cambiato negli ultimi anni è l'evoluzione del processo di gestione delle prestazioni.

Le aziende stanno abbandonando il ciclo laborioso di valutazioni annuali a beneficio di verifiche periodiche delle prestazioni e colloqui tra dipendenti e responsabili. Queste interazioni più frequenti offrono l'opportunità di raccogliere feedback in tempo reale, intervenire come necessario sui dipendenti e, per i dipendenti stessi, costruire rapporti di fiducia con i loro responsabili.

Perché il rapporto tra dipendente e responsabile è sempre più importante?

Con l'abitudine a modalità più agili di lavorare e comunicare, l'interazione in tempo reale tra dipendenti e manager ha portato alla definizione di obiettivi più significativi che supportano obiettivi organizzativi più ampi.

Questo rapporto sempre più importante aiuta a valutare meglio l'impatto diretto dei dipendenti sul conseguimento degli obiettivi e dei risultati economici dell'organizzazione, consentendo al tempo stesso ai dipendenti di condividere prospettive e feedback, individuare e sfruttare i punti di forza, e celebrare i successi man mano che arrivano. In questo modo i dipendenti hanno l'opportunità di sentirsi coinvolti e responsabili dei risultati aziendali e di comprendere meglio che cosa stanno realizzando in termini di prestazioni in ogni momento dell'anno.

Risultato? Secondo un report di Gallup, le aziende con una forza lavoro molto coinvolta sono il 23% più redditizie.

Sfruttare la gestione delle prestazioni per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti

Una gestione adeguata delle prestazioni crea una correlazione diretta tra l'attività di ogni singolo dipendente e gli obiettivi aziendali, oltre a costruire una cultura alimentata dall'entusiasmo e dalla soddisfazione per il contributo alla mission dell'azienda. Sapendo che cosa coinvolge e motiva i dipendenti, è più facile stabilire se il processo di gestione delle prestazioni favorisca il coinvolgimento dei dipendenti o, al contrario, sia opportuno valutare alcuni cambiamenti. Riportiamo di seguito alcune domande chiave:

  • I dipendenti comprendono la mission dell'organizzazione? L'azienda investe su di loro e sono motivati a essere parte integrante della mission?
  • L'organizzazione sostiene la crescita e la formazione dei dipendenti a tutti i livelli?
  • I dipendenti hanno piani di crescita professionale documentati?
  • Per quali motivi i dipendenti restano all'interno dell'organizzazione?
  • I dipendenti si sentono supportati da colleghi, manager e dirigenza?
  • I dipendenti si sentono riconosciuti e premiati?
  • A quando risale l'ultima valutazione del processo di gestione delle prestazioni?
  • I manager hanno la formazione e gli strumenti adeguati per interagire più frequentemente con i loro riporti diretti?

Come sostenere il coinvolgimento dei dipendenti nel tempo

Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha evidenziato l'importanza di creare e mantenere un ambiente di lavoro sano per favorire il coinvolgimento dei dipendenti. Ma, una volta gettate queste solide basi, come si mantiene lo slancio? Come si può sostenere il coinvolgimento nel lungo periodo? Ecco cinque idee a questo proposito:

1) Svolgere un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Prendetevi il tempo necessario per scegliere con cura le domande del sondaggio. Le risposte forniranno risultati fruibili collegati alle iniziative dell'azienda?

2) Quali sono gli esiti/cambiamenti che emergono dal sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

L'azienda/organizzazione è in grado di valutare i risultati e adottare misure o apportare miglioramenti in base a quanto riscontrato? I dipendenti hanno bisogno di sapere che possono esprimere le proprie opinioni, che la loro voce viene ascoltata e che sono importanti per l'organizzazione. Se i dipendenti continuano a fornire riscontri senza vedere cambiamenti o interventi finalizzati a un cambiamento, il rischio è che facciano mancare il loro impegno/coinvolgimento.

3) Colloquio di permanenza

La maggior parte dei professionisti delle risorse umane conduce colloqui di uscita con i dipendenti che decidono di lasciare l’azienda. Ma sanno che esiste anche il colloquio di permanenza? L'azienda sa quali sono i motivi che inducono i dipendenti a restare? Che cosa apprezzano del loro lavoro e dell'azienda? Che cosa li coinvolge? Come si possono trattenere i dipendenti prima che valutino di lasciare l'azienda? Il colloquio di permanenza può essere svolto in diversi modi: aggiungendo domande mirate al sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, sfruttando i colloqui di valutazione con i manager o invitando i dirigenti di livello superiore a interagire con i dipendenti.

4) Fornire strumenti ai responsabili delle valutazion

I manager che valutano le prestazioni sono l'anello di congiunzione tra dipendenti e azienda. È fondamentale che possano costruire relazioni e fiducia con i dipendenti. I responsabili che valutano le prestazioni devono disporre degli strumenti e delle capacità necessari per supportare i dipendenti con opportunità di crescita e formazione, condividere i loro feedback con la dirigenza e creare un legame tra dipendente e organizzazione.

5) Dialogo aperto con l'azienda

Bisogna incoraggiare il dialogo aperto con modalità che vanno oltre il sondaggio e i colloqui periodici con i responsabili. Sono previsti colloqui con i superiori o incontri a livello aziendale nei quali i dipendenti possono porre domande e avere risposte in tempo reale? Quali altre opportunità sono previste per questo tipo di interazione e dialogo?

Collegare la gestione delle prestazioni e il coinvolgimento dei dipendenti può contribuire a creare una cultura delle alte prestazioni e ad aumentare la fidelizzazione, per supportare e costruire organizzazioni più forti. Una forza lavoro fortemente coinvolta porta maggiore redditività e produttività e riduce il turnover.

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