Post del blog

What We Learned From HR Tech 2020

Cornerstone Editors

In a year that has completely redefined the HR function and HR technology at a rapid pace, it’s no surprise that change was a theme throughout this year’s HR Technology Conference and Expo. Hosted virtually across four days and 136 sessions, this year’s #HRTechConf had no shortage of valuable insight for attendees on how the pandemic and the social and economic disruption of 2020 have accelerated digital transformation, technology innovations and other changes around the people experience at work.

Keynote speakers, analysts and industry experts emphasized how organizations and their use of technology must adapt to support people in the now of work—and beyond.

Here’s what we learned at the event this year:

We’ve Seen a Shift to Adaptable HR and "Work Tech"

In the opening keynote, Josh Bersin acknowledged how 2020 has forced HR into a new operating model, one that is more responsive (efficient) and resilient (adaptive) to the changing needs of business.

"HR, itself, has turned into a much more innovative, adaptable part of a company," he said.

Josh noted that 40% of workers have changed jobs or roles, or have a new manager. A full 90% of companies have instated a work-at-home policy. The need for HR and HR technology to help people be more productive and focused while working remotely is critical. As a result, HR tech is shifting to "work tech" and Bersin likened it to a Swiss army knife ready to support the new world of work.

Making the Right HR Technology Investments are More Important than Ever

Despite the promise these shifts in HR technology trends are bringing, the latest Sierra-Cedar/Sapient Insights HR Systems Survey reveals a 27% decrease in expected expenditures for HR technology this year. Sapient Insights Group Chief Research Officer Stacey Harris cautioned attendees, "if your conversation is all about cost cutting or compliance...you're NOT having the right conversation."

Instead, Stacey emphasized the value of a continuous change-management approach to HR technology investments because it’s linked to better talent and business outcomes.

Building Workforce Resilience is Critical When Disruption is Everywhere

From widespread remote work to increasing automation, disruption is driving cultural shifts and a need for leaders to act with empathy and care.

In their session, 10 Things Leaders Need to Know in the New Normal, Cornerstone’s own Chief Learning Officer Jeff Miller and Chief Talent Officer Kimberly Cassady shared key strategies leaders can use to help their people thrive. A key takeaway? Leaders don’t have to know everything. Instead, Kim and Jeff advised them to "create space. Space for you and your employees to think. Ask for feedback, and ask often."

In his keynote, How HR Can Boost Workforce Resilience, Marcus Buckingham echoed the need for feedback, because it builds trust between leaders and their people. And trust is critical to drive resiliency, which today is at an all time low.

For more tips from Buckingham on boosting workforce resilience, read a full summary of his keynote here.

Organizational Purpose is Here to Stay

In her Day Two keynote, Finding Your North Star: The Importance of Purpose (and Technology) During Disruption, Stacia Garr, Co-Founder and Principal Researcher at RedThread Research, shared how the integration of work and life has many people questioning what makes us human. In short, the pandemic and the social and economic unrest of 2020 is exposing the need for corporations to be citizens—to have an organizational purpose that goes beyond shareholders to encompass all stakeholders important to the business. Stacia shared that there are three reasons why we will see this rise in purpose-driven business persist:

A shift in employee sentiment,

Purpose is good for business, and

A stronger level of commitment from companies than we’ve ever seen before.

For more on why organizations need talent leaders to exert an active role in the conversation around purpose at work, check out this Cornerstone-sponsored research paper from RedThread Research: The Purpose-Driven Organization: HR’s Opportunity during Crisis and Beyond, 2020.

Create Safe Spaces to Drive Lasting Cultural Change

To encourage employee engagement and reduce burnout, leaders need to promote a team mindset. Mental and physical health and safety is the most important moving forward. So too is fostering a sense of belonging and inclusiveness.

In her keynote, Culture Matters: How to Interrupt Systemic Discrimination From the Top-Down and Bottom-Up, Dr. Tolonda Tolbert emphasized the diversity, inclusion and equity (DEI) need to be intentionally embedded into organizational culture.

"By creating a safe place for employees to self-reflect, learn new behaviors and habits and put those skills into practice you are able to drive a lasting culture change," she said.

At the end of the day, employees who feel valued and included at work contribute more, and that supports all business goals. As we face these unprecedented challenges, innovative thinking is the only way to survive and thrive—and creating demographically diverse teams is the shortcut to innovation. Dr. Tolbert emphasized that technology can be a differentiator.

In his keynote, Why Ethics Should Be at the Heart of HR Tech Decisions, founder and principal analyst of HRExaminer.com John Sumser cautioned that the loss of proper boundaries between life and work because of COVID-19 is creating serious consequences. "Where we are now is neither new, nor normal, nor sustainable. In order to navigate the future of our workplaces, we’re going to have to learn how to talk about mental illness."

Sumser shared that ethics is the foundation of safety and health and that HR needs to lean on technology appropriately in order to truly understand and address issues related to employee well-being and safety.

We’re Experiencing the Rise of the Talent Marketplace

Talent mobility and the gig economy are now a reality, and the emergence of the "Talent Marketplace" is accelerating how organizations retain talent and support talent mobility. In the session The Role of Technology in the Talent Marketplace, attendees learned that "gig jobs" within organizations are the way forward to not only unlock unknown talent within the organization, but also enable a better understanding of the skills that already exist. Reskilling and strategic skilling along with the use of AI can surface new development and job opportunities.

Moreover, understanding the employee journey and using technology to support that journey, through this new work experience will be more critical than ever. As Jason Averbook shared in his keynote Digital HR for Business: PLANNING 2021, employees work in journeys. Software vendors create modules.

But organizations deploy journeys and measure the impact of journeys—not modules. Therefore it’s important for HR to partner with their tech vendors to ensure the selection, implementation, and value of the tech investment is driven by the journey they need to deliver. This is HR’s job.

While the Future of Work isn’t Clear, Organizations Must Continue to Transform

Digital transformation, employee experience, well-being, diversity, gigs, AI... the amount of transformation impacting organizations and their people is astounding. The importance of using technology to support people through the accelerated change to the experience of work matters. As Lisa Buckingham & Ken Solon emphasized during #HRTechConf's closing keynote session - "transformation is all about company culture."

Thank you to Steve Boese, Jeanne Achille and the entire team at LRP for putting together a fantastic virtual conference and giving us so much more to think about and practice at our own organizations! See you (hopefully in person) next year!

Are your people equipped with the right skills today to adapt to a new world of work? Learn how the Cornerstone Skills Graph can help you implement "strategic skilling"—the practice of matching skills to people, learning content and job roles—to predict, prepare for and quickly respond to dynamic business changes.

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

3 consigli per amare il lavoro che fai… anche se non ti piace per niente!

Post del blog

3 consigli per amare il lavoro che fai… anche se non ti piace per niente!

Nella vita può capitare che il lavoro dei sogni stenti ad arrivare. Potrebbe capitare di dover aspettare a lungo e, nel frattempo, potreste ritrovarvi a fare un lavoro che non vi piace per niente. Secondo recenti studi, questa situazione è molto diffusa e la maggior parte dei dipendenti svolge ruoli che mai avrebbe pensato di potere - o volere - ricoprire. Basti pensare ai nostri colleghi di lavoro, la metà dei quali non vorrebbe fare ciò che invece fa ogni giorno. Lo stato di “depressione latente” associato a questo tipo di situazioni finirà, a lungo andare, per ripercuotersi anche sulla vita fuori dal luogo di lavoro. Molte persone ne risentono inevitabilmente anche a livello psico-fisico e possono arrivare a soffrire di stress cronico, con serie conseguenze per la salute, quali ipertensione o disturbi cardiovascolari, come rivela una ricerca della Stanford Graduate School of Business in collaborazione con la Harvard Business School. Cosa fare, dunque, in questi casi? Il segreto per sopravvivere a un lavoro che non vi soddisfa – e arrivare addirittura ad amarlo – pare sia ricorrere al cosiddetto Job Crafting, ovvero a quell’insieme dei cambiamenti che un dipendente attua per bilanciare le richieste e le risorse lavorative con le proprie abilità e rispetto ai propri bisogni. Secondo uno studio condotto da Wrzesniewski e Dutton, 3 sono i fattori fondamentali per raggiungere una profonda soddisfazione anche facendo un lavoro che non vi piace: ridefinitene i confini, aggiungendovi elementi che amate e riducendo al minimo gli effetti (negativi) di quelli che proprio non vi piacciono; instaurate relazioni costruttive con i vostri colleghi; riempite il vostro lavoro di significato. 1) Adattate i vostri compiti alla vostra individualità Ridefinire i propri compiti quotidiani adattandoli alla propria personalità può essere estremamente stimolante e può aiutarvi nella sfida di amare un lavoro che non vi piace. Non sempre è possibile svolgere attività che vi soddisfino pienamente ma, spesso, è possibile aggiungere elementi che amate ai vostri compiti quotidiani: ad esempio, se siete impiegati all’ufficio risorse umane e siete appassionati di tecnologia, utilizzate piattaforme social e altre app per la procedura di recruiting. La soddisfazione viene anche dalla quantità di energia che dedicate ai vostri compiti: un’enfasi e un impegno maggiore avranno riscontri positivi sulla percezione del lavoro. Poi c’è il tempo. Se i compiti da svolgere sono costretti in tempi e obiettivi serrati spesso subentra lo stress; se, al contrario, tempi e obiettivi sono troppo dilazionati il rischio è la noia. Per scongiurare queste due eventualità, il trucco è adattare l’organizzazione del lavoro ai vostri tempi naturali. Ad aiutare in questo è, senza dubbio, il lavoro flessibile, quando previsto dalle organizzazioni aziendali: gli effetti estremamente positivi sono dati dal fatto di avere una certa libertà nella gestione dei tempi lavorativi in modo che si integrino, per quanto possibile, con le esigenze personali del lavoratore. Ciò vi renderà non solo più felici e propensi ad amare quello che fate, ma addirittura più ben disposti a raccomandare il vostro lavoro ad altri, così come rivela anche la recente ricerca condotta da IDC e promossa da Cornerstone OnDemand – Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale, IDC 2016. Inoltre, di solito, aggiungere ai meri compiti manuali anche abilità relazionali e formative vi farà sentire più utili e valorizzati. 2) Promuovete relazioni sane e stimolanti Instaurare relazioni per dare un volto umano al lavoro è sempre positivo. Promuovere, poi, quelle relazioni che conferiscono maggiore valore aggiunto, dignità, orgoglio e significato all’attività lavorativa è ancora più costruttivo, sia a livello di soddisfazione personale sia a livello di sinergia all’interno del team di lavoro. Un clima di collaborazione e un buon grado di adattabilità agli altri sono fondamentali: porsi sulle lunghezze d’onda altrui e accogliere gli stimoli che ci vengono dall’esterno non può che portare benefici, in termini di flessibilità, creatività e crescita professionale. Questo rinsalderà quello che in inglese prende il nome di mutual empowering, che è quello scambio reciproco di conoscenze e competenze che contribuisce ad aumentare la consapevolezza e la fiducia nelle vostre capacità, essenziali per fare bene il lavoro che siete chiamati a svolgere. 3) Cambiate le vostre percezioni Quando un compito vi sembra ingestibile e fuori dalla vostra portata, cercate di frazionarne lo svolgimento in più parti. In questi casi, per non farsi prendere dall’ansia del fallimento, è fondamentale fare un passo dopo l’altro, evitare di sovraccaricarsi e porsi un obiettivo raggiungibile alla volta. Un altro consiglio è creare dei collegamenti mentali con quello che vi appassiona. Se, ad esempio, siete amanti del teatro, ricordatevelo mentre cercherete di coinvolgere il vostro pubblico durante una conferenza o quando dovrete convincere un vostro cliente ad accettare i vostri suggerimenti professionali. Questo vi consentirà di provare una sensazione di pienezza e appagamento. Infine, tenete sempre a mente che quello che fate, di qualunque lavoro si tratti, non è mai inutile e, per quanto insignificante appaia ai vostri occhi, ha un impatto sul mondo. Tutti questi piccoli accorgimenti, se applicati con costanza, avranno il potere di farvi sentire perfettamente a vostro agio con voi stessi mentre lavorate. Questo perché, di fatto, il Job Crafting scopre o rafforza le vostre motivazioni personali e professionali, risveglia abilità sopite che non credevate di possedere e crea possibilità per esprimere ciò che vi piace anche in un contesto apparentemente estraneo e distante. Diretta conseguenza

Candidati troppo qualificati? Ecco pro e contro da valutare in fase di selezione

Post del blog

Candidati troppo qualificati? Ecco pro e contro da valutare in fase di selezione

Valutare candidati troppo qualificati per ricoprire posizioni vacanti nella propria azienda non sempre corrisponde alla migliore delle strategie possibili. Anzi spesso le aziende che, dopo attente valutazioni, decidono comunque di optare per questa soluzione potrebbero rendersi conto a un certo punto di aver fatto una scelta quantomeno affrettata. Infatti, se da un lato, esperienza, conoscenze e autonomia possono essere aspetti interessanti, dall’altro, non bisogna sottovalutare i possibili rischi che si corrono. Il lavoratore over-qualificato tende, infatti, ad annoiarsi in fretta se calato in ruoli non in linea con le proprie specifiche competenze ed è perciò tentato più di altri di guardarsi intorno in cerca di un’occupazione che meglio rispecchi il proprio profilo. In altre parole, attenzione in questi casi perché noia e alto tasso di turnover sono sempre in agguato! Secondo un recente studio condotto dall’Ocse sul tema dello skill mismatch, su un totale di 22 Paesi Europei l’Italia è al settimo posto per numero di lavoratori overskilled, mentre secondo gli ultimi dati disponibili della Camera di Commercio di Milano (2012), il 15% degli occupati in Italia lavora al di sotto delle proprie competenze e qualifiche (circa 3,2 milioni sui 22 milioni di lavoratori impiegati complessivamente nel nostro Paese). Ciò significa che molto probabilmente quasi tutti i responsabili HR si sono ritrovati ad affrontare almeno una volta nel corso della propria carriera questo tipo di situazione, per diverse posizioni e in diverse aree aziendali. Assumere candidati troppo qualificati comporta molti vantaggi ma anche diversi svantaggi, ecco perché trovare una buona via di mezzo è la chiave per riuscire a ricavarne il massimo, offrendo alle persone più qualificate un’occupazione che sia per loro una continua scoperta. Pro e contro: la sfida di trovare il giusto equilibrio Un candidato troppo qualificato, se scelto con cura, può portare molti benefici a un’organizzazione: esperienza, competenza, potenziale di leadership e capacità di farsi carico di progetti o attività impegnativi. Tuttavia, non è raro che questi candidati vengano scartati dopo un rapido esame del loro cv. Ciò che pesa maggiormente sui selezionatori è una sorta di rischio presunto che i candidati altamente qualificati possano presto annoiarsi, perdere motivazione e abbandonare l’azienda in tempi piuttosto brevi. Spesso i candidati che definiamo come “troppo qualificati” sono caratterizzati da un comprovato livello di esperienza, da grande talento e da un grado di maturità difficilmente riscontrabili nei lavoratori più giovani. Hanno inoltre il potenziale di portare nuove idee, una prospettiva più fresca e un modo di fare le cose che funziona perché già ampiamente sperimentato. Probabilmente inizieranno con grande entusiasmo e, poiché possiedono già le competenze base necessarie per il ruolo che andranno a ricoprire, non richiederanno particolare formazione o supervisione - ciò significa un notevole risparmio in termini di tempo e di risorse soprattutto nella fase di onboarding. Naturalmente, va poi considerato anche il rovescio della medaglia. Innanzitutto, questi candidati potrebbero essere meno flessibili e prestarsi difficilmente a una nuova formazione perché ancorati al proprio modo di organizzare e svolgere il lavoro. Inoltre, se soddisfano la maggior parte dei requisiti per quella data posizione potrebbero rapidamente annoiarsi - il che porterebbe a una inevitabile diminuzione delle performance. Assumere una persona troppo qualificata potrebbe anche essere fonte di stress per i manager, i quali potrebbero, da un lato, sentirsi minacciati da una figura competente a tal punto da essere considerata come un pericoloso concorrente, messo lì apposta per sminuirli e, dall’altro, incontrare difficoltà nel gestire persone con competenze tali da essere fin troppo simili a loro. Un altro degli aspetti da tenere fortemente in considerazione è poi il salario. In genere, il candidato chiederà uno stipendio commisurato alle proprie competenze ed esperienze. L’azienda potrebbe scegliere di rilanciare, ovviamente posto che possa permetterselo e che le competenze del candidato siano tali da giustificare l’investimento. Se il candidato dovesse invece decidere di accontentarsi di un salario più basso, la questione potrebbe diventare spinoso argomento di discussione in futuro. Un altro problema è, infine, rappresentato dal fatto che il lavoratore over-qualificato potrebbe temere di non avere abbastanza opportunità di crescita o la possibilità di dare il proprio contributo come è abituato a fare. In questi casi, va ricordato ai candidati che in molte realtà aziendali può valere esattamente il contrario e, spesso, possedere evidentemente maggiori competenze di quelle richieste per una data posizione può essere un plus che potrà accelerare la crescita interna non appena si renderanno disponibili altre e più adatte posizioni in azienda. Esistono comunque molti modi per evitare le insidie poste dallo skill mismatch. Soprattutto, è importante essere onesti con il candidato: spiegate bene le vostre perplessità riguardo al ruolo in rapporto alle sue esperienze e siate chiari riguardo alle sue aspettative. Dall’altra parte, fatevi spiegare con altrettanta assoluta onestà cosa lo spinge a candidarsi per un ruolo al di sotto delle sue qualifiche e competenze e sforzatevi di capire le reali motivazioni che stanno dietro alla sua decisione. Cosa fare poi di fronte a candidati che durante i colloqui sembrano particolarmente desiderosi di ricoprire il ruolo che state loro offrendo sebbene siano più qualificati di quanto richiesto? Attenzione a non cadere nella trappola, il rischio che si corre è quello di diventare la zattera di salvataggio per chi è in attesa di trovare un lavoro più adatto al proprio profilo! Durante i colloqui chiedete ai candidati quali siano i loro obiettivi di carriera a lungo termine, cosa li motivi a candidarsi e in che modo pensano di poter contribuire al successo della vostra azienda. Ascoltate attentamente la storia dei candidati e accertatevi che siano sinceri e abbiano compreso bene le caratteristiche del ruolo offerto. Infine, abbiate una mente aperta. Se il candidato appare troppo qualificato in base al suo cv, potrebbe avere una motivazione personale per candidarsi per quel lavoro: magari vuole cambiare settore o trovare un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata o lavorare per l’azienda che dei suoi sogni!

Come creare job title che seducano i lavoratori di oggi

Post del blog

Come creare job title che seducano i lavoratori di oggi

Poche cose possono essere sconfortanti per un giovane quanto lo sguardo perplesso dei genitori quando racconta loro del suo nuovo lavoro così cool. Nell’era digitale, sono molti i professionisti che si trovano a dover aiutare i genitori – o, in generale, qualcuno della generazione precedente - a capire la vera natura del loro lavoro. In questo, ovviamente, non aiuta il fatto che molti lavoratori moderni, in particolare i dipendenti delle aziende tecnologiche, abbiano job title quantomeno criptici. Ma, assegnare ai lavoratori job title creativi (o lasciare che lo scelgano da soli) non è solo un trend divertente. Anzi, è un approccio strategico al recruiting. Da una recente indagine realizzata da Pearl Meyer, società di consulenza sulle politiche salariali, emerge che il 40% delle aziende utilizza i job title per attirare nuovi dipendenti, rispetto al 31% del 2009. Rebecca Toman, responsabile della business unit dedicata ai sondaggi, ha dichiarato a The Wall Street Journal che i ruoli offrono alle aziende un modo per dimostrare ai lavoratori come essi possono “avere un impatto o fare la differenza”. E, in un mercato del lavoro innovativo e dinamico come quello di oggi, nessuno vuole vedersi assegnare un job title insipido, che non descriva ciò che essi effettivamente fanno o che limiti il loro potenziale. Di seguito abbiamo compilato una lista di alcuni job title piuttosto inusuali, spiegandone il significato e perché sono così seducenti per i candidati. Questi ruoli aziendali, che compaiono nella lista dei 20 lavori emergenti di LinkedIn, hanno tre aspetti in comune: sono lavori critici per l’azienda, possono essere sfidanti ma anche premianti, la loro esecuzione richiede persone di talento. Ecco alcuni job title da cui prendere ispirazione: Promotore della felicità aziendale Traduzione: aiuto la mia azienda a costruire rapporti positivi e duraturi con i suoi dipendenti proponendo idee creative per coinvolgerli, sia online sia offline. Il fascino: chi non vorrebbe essere apprezzato perché rende le persone felici? Ma questo ruolo “buonista” ha anche un obiettivo di business: nessuna azienda può avere successo se i suoi dipendenti non sono felici. “La felicità sul posto di lavoro non è solo una modifica dei comportamenti, anche se questi sono parte della questione. Decisivi sono i leader delle aziende felici che, abbiamo scoperto, riescono meglio a infondere energia positiva nelle persone e nei team”, afferma Dede Henley, fondatore di Henley Leadership Group. Domatore di dati Traduzione: uso complicatissimi programmi software per rendere i dati più utili per l’azienda, per poterli analizzare e usare nei processi decisionali. Il fascino: lavorare con i dati è difficile. Renderli comprensibili ai non specialisti ancora di più. Questo ruolo indica che la persona capace di addomesticare i dati ha un che di leggendario. “Alle aziende piace vestirsi eleganti”, ha commentato a Business Insider il Ceo di Ladders, Marc Cenedella. “Indossano abiti belli, adottano il gergo e imitano il comportamento delle aziende cui vogliono somigliare, sperando di assumere un po’ di polvere magica”. Sviluppatore evangelist Traduzione: lavoro con persone tecniche e non tecniche, dentro e fuori l’azienda, per creare nuovi prodotti software e, con questi, conquistare il mercato. Il fascino: il ruolo di un evangelist è di aiutare le persone a vedere la luce. E, per convincere diversi stakeholder ad appoggiare ambiziosi progetti di sviluppo software, occorrono persone speciali. “L’evangelismo crea una connessione tra uomo e tecnologia ben oltre il significato che il marketing dà a questo concetto, perché ci sono una faccia e un nome a raccontare la storia, esprimere un’opinione, influenzare una decisione”, afferma l’evangelist tecnologico Theo Priestly. Growth Hacker Traduzione: sviluppo e testo nuove idee per l’uso della tecnologia nel marketing, nelle vendite, nello sviluppo prodotti e in altre aree aziendali, per aiutare la mia azienda a raggiungere nuovi clienti e generare profitti. Il fascino: il termine è stato coniato da Sean Ellis nel 2010, quando fu incaricato di selezionare un nuovo tipo di specialisti di marketing per Dropbox. Questo ruolo evoca la visione di un vasto terreno fertile e incolto. “Non volevo ricevere cv dalle solite persone di marketing”, spiegava Ellis nel 2015. “Definire il ruolo con un nome diverso equivale a dire: è qualcosa di importante”. Partner delle persone Traduzione: faccio in modo che la mia azienda abbia i programmi e i processi idonei per aiutare tutti i dipendenti a essere felici e efficaci sul lavoro e fare il miglior uso del loro talento. Il fascino: le aziende hanno bisogno di aiuto per trattenere i talenti. E i lavoratori hanno bisogno di sapere che l’azienda sta investendo nel loro successo. Qui entra in gioco il partner delle persone, il cui compito è garantire che le persone siano sempre una priorità. “Ruoli particolari aiutano a creare un ambiente positivo per i dipendenti, ma i leader devono essere fedeli alla cultura aziendale quando escogitano nuovi nomi per ruoli o dipartimenti”, avverte Michael Heinrich, fondatore di Oh My Green, fornitore di snack e bevande per l’ufficio. Il consiglio dell’esperto: pensate ai ruoli, non ai nomi La prossima volta che dovrete assumere qualcuno, prima di condividere un job title e una descrizione, pensate a questo: le traduzioni che abbiamo sopra riportato puntano sullo scopo e le responsabilità di ciascun ruolo, non sul titolo. Semplicità prima di tutto: evitare acronimi e linguaggi gergali può aiutarvi a incuriosire i candidati. Infine, quando si tratta di far capire ai genitori dei vostri dipendenti cosa essi facciano tutto il giorno, invitateli a portare i genitori in visita. Incoraggiate i lavoratori a mostrare senza intermediazione quel che fanno, far loro fare un giro dell’ufficio, presentarli ai colleghi e pranzare insieme. Indipendentemente dal fatto che i figli addomestichino dati o promuovano la felicità aziendale, essi vogliono vedere l’impatto che hanno sull’azienda.

Prenota un incontro

Parla con un esperto di Cornerstone per stabilire come possiamo aiutarti riguardo alle esigenze specifiche di gestione del personale della tua organizzazione.

© Cornerstone 2022
Note legali