ヘルスケアクラウドテクノロジーのリーダー、Gainwellは、プロジェクトベースの企業であるため、新規契約に対応するにはスタッフの再配置を迅速に進める必要があります。2022年初頭、同社は、空席となっている多くのポジションを埋めることを最優先事項としていました。
人財＆開発部門プリンシパルのJulie Moore氏は次のように語っています。「当社では、人員の増減に合わせて、人員の配属をすばやく実行する必要があります。ある州あるいはある顧客のプロジェクトに取り組んでいるとして、それが終了したら、次のプロジェクトに備える必要があります。さらに、優先的な役割が多数ありますが、それに適したスキルを持つ人財は常に不足しており、社外募集しても必ずしもそれらを埋められるとは限りません。」
Gainwellは、スキルと社内の人財流動性を中心とした文化を醸成し、同時に採用と定着率を向上させることによって、これを実現しようと考えました。SkyHive by Cornerstoneは、同社のワークフォースのスキルとケイパビリティの特定から、成功に必要なスキルの再配置および構築に至るまで、Gainwellのプランを支援しました。
Cornerstone Skills Transformation（旧 SkyHive Enterprise）を導入することにより、Gainwellでは、ワークフォース全体のスキルを把握し、それぞれの役割に必要なスキルを調査することができました。そこから同社は、従業員の現在の知識と、キャリアを進めるうえで習得しておくべき知識とのギャップを埋めるために、それぞれの従業員が身に着ける必要があるスキルを確認することができました。
2022年3月、Gainwellは社内で「G>Force」という名称を掲げ、スキル変革に着手しました。まず、基本的なステップとして、自社の従業員がどのようなスキルを持っているかを把握することにしました。現在の職務記述書に記載されているスキルだけでなく、それまでのキャリアの中で学んだものすべて、つまり、役立つ可能性のあるスキルや、スキルという言語に変換できるものも含めて把握する必要がありました。
ヘルスケアクラウドテクノロジーのリーダー、Gainwellは、プロジェクトベースの企業であるため、新規契約に対応するにはスタッフの再配置を迅速に進める必要があります。2022年初頭、同社は、空席となっている多くのポジションを埋めることを最優先事項としていました。
人財＆開発部門プリンシパルのJulie Moore氏は次のように語っています。「当社では、人員の増減に合わせて、人員の配属をすばやく実行する必要があります。ある州あるいはある顧客のプロジェクトに取り組んでいるとして、それが終了したら、次のプロジェクトに備える必要があります。さらに、優先的な役割が多数ありますが、それに適したスキルを持つ人財は常に不足しており、社外募集しても必ずしもそれらを埋められるとは限りません。」
Gainwellは、スキルと社内の人財流動性を中心とした文化を醸成し、同時に採用と定着率を向上させることによって、これを実現しようと考えました。SkyHive by Cornerstoneは、同社のワークフォースのスキルとケイパビリティの特定から、成功に必要なスキルの再配置および構築に至るまで、Gainwellのプランを支援しました。
Cornerstone Skills Transformation（旧 SkyHive Enterprise）を導入することにより、Gainwellでは、ワークフォース全体のスキルを把握し、それぞれの役割に必要なスキルを調査することができました。そこから同社は、従業員の現在の知識と、キャリアを進めるうえで習得しておくべき知識とのギャップを埋めるために、それぞれの従業員が身に着ける必要があるスキルを確認することができました。
2022年3月、Gainwellは社内で「G>Force」という名称を掲げ、スキル変革に着手しました。まず、基本的なステップとして、自社の従業員がどのようなスキルを持っているかを把握することにしました。現在の職務記述書に記載されているスキルだけでなく、それまでのキャリアの中で学んだものすべて、つまり、役立つ可能性のあるスキルや、スキルという言語に変換できるものも含めて把握する必要がありました。
ソリューションの導入
初期段階でGainwellは、従業員の80%について、少なくとも10個のスキルを含むスキルプロファイルを完成させることを目標としました。同社は、トレーニング、社内ニュースレター、イントラネットを利用して、G>Forceを社内で宣伝しました。その目標は7月まで達成され、10,600名の従業員（80%以上）がプロフィールを完成させ、平均で22のスキルを特定しました。
この22というのは非常に大きな数字です。ジョブ市場全体を見ると、自身のスキルセットについて尋ねられたときに挙げられるスキルの数は平均で11個となっています。しかし、SkyHive by Cornerstoneを活用することによってGainwellの従業員は、自覚していなかった自分のスキルを含めて、より幅広いスキルを発見することができました。Cornerstone Skills Transformationプラットフォームでは、従業員のそれまでの役割、経験、ならびにスキルを習得した状況に基づいて、従業員が持っている可能性のあるスキルについて尋ねていきます。たとえば、このシステムでは、お客様サービスマネージャーが20年間のキャリアを通じて習得したスキルを識別することができます。
プロフィールの完成は、Gainwellの従業員がG>Forceを最大限に活用できるようにするための、ほんの始まりの段階です。「私たちの目標は、社内の人財流動性の機会を増やすことによってワークフォースのスキルアップを支援し、社内の人財問題を解決することです」とMoore氏は語っています。
2022年7月、同社は、Skills Transformationのトレーニング、キャリアパス、メンタリングのモジュールを立ち上げました。これらのツールを使用すると、従業員は自らの希望するキャリアパスを示すことができます。さらに、従業員は自分が望むスキルや追加の必要があるスキルに基づいて、メンター、コース、プロジェクト、新しい社内ジョブを見つけることもできます。
Skills TransformationはSAPに統合され、GainwellのコアHRシステムのインテリジェンスシステムとして機能しています。SkyHive by CornerstoneによってGainwellの人財アーキテクチャを自動化したことにより、HR部門全体にわたって職務とスキルの定義が標準化されため、従業員と職務に関するスキル特定の一貫性が確保され、従業員のスキルが明確に示され、役割とスキルのマッチング、スキルギャップの自動化、およびそれらのギャップを埋めるためのトレーニングの自動化が実現しました。
「従業員が何を達成できるかを把握できるようになったため、ようやくビジネスが迅速かつ柔軟に動けるようになりました。」
Gainwell人財＆開発部門プリンシパル Julie Moore氏
成果とROI（投資対効果）
2022年末までに、Gainwellの従業員の83%がスキルプロフィールを完成させました。従業員は、トレーニングやプロジェクトを完了したり、認定資格を取得したりすると、新しいスキルまたは追加された技能によってプロフィールを更新します。Moore氏のチームは、従業員に対し、少なくとも四半期ごと、あるいは半年ごとにプロフィールの見直しを行うことを推奨しています。
現在、G>Forceによる同社の成果は次のようになっています。
- 空席となっているポジションを埋める人財を社内で特定、社内昇進を実施する
- 成長と学習の文化を提供することによりリクルーティングと定着率を強化する
- 機会も提供する
- 誰がどのようなスキルを持っているかを把握することにより、重要なプロジェクトに従業員の専門知識を活用する（例:クラウドテクノロジーとアジャイル方式）
従業員のスキルを可視化することにより、Gainwellは組織の即応性を高め、プロジェクト間でのスタッフの配置転換をスピードアップして新規ビジネスを獲得できるようになりました。「今では、『このプロジェクトに何人の請求可能な従業員を配置できるか』といったことが分かるようになりました。」と、Moore氏は語っています。「また、RFPを作成しなければならないとして、その専門知識を誰が持っているかということも分かります。」
