Manufacturing

成功に必要なスキルをチームに与える

社員は貴社の最大の資産です。チームを強化して、すべての人の成長、生産性、成功を加速させます。

全世界で6,000超の組織から得ている誇らしい信頼

製造業に役立つソリューション

貴社の目標や人材イニシアティブを社員につなげます

あらゆる場所でトレーニングを提供する

あらゆる場所でトレーニングを提供する

携帯電話、タブレット、パソコン、さらには仮想現実や拡張現実であっても、学習者がどこにいてもトレーニングを利用することができ、迅速かつ効率的にトレーニングを完了することができます。

職場の安全性を促進する

職場の安全性を促進する

役割に従った学習コンテンツを提供し、リスクを最小限に抑えるためにコンプライアンスを監視しながら観察用チェックリストで安全性をモニターします。

スキルギャップを特定し解消する

スキルギャップを特定し解消する

自動化されたスキルマッピングでスキルを迅速に評価し、特定されたギャップを埋めるために適切なコンテンツを提供し、カスタムレポートを使用して、どのような役割であっても仕事への対応力を測定します。

貴社のパートナーのための拡張学習

貴社のパートナーのための拡張学習

販売業者や代理店、その他のサプライチェーン・パートナーが効率的に製品を市場に導入できるように、オープンラーニング・プログラムで製品を教育します。

あなた方は良い会社に在籍です。

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製造会社からの信頼

“ 社員にトレーニングにより積極的に参加してもらうことはこれまで困難でしたが、今では社員自らが手綱を握って自己の開発を管理しています。すべてを一つの使いやすいプラットフォームにまとめ、随時アクセスできるようにしたことが救いになりました。エンゲージメントは史上最高で、今も上昇しています。 ”
Joanne Rossouw

Joanne Rossouw

ダーラム市、オンボーディングおよび専門家開発担当マネージャー

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Manufacturing tips, guides, and best practices

株式会社アルバック:履修率100%を実現する教育ポータル

お客様事例

株式会社アルバック:履修率100%を実現する教育ポータル

アルバックは1952 年、「若い世代の未来を真空で豊かにしたい」「真空技術で産業と科学の発展に貢献しよう」という若い技術者の理念のもと、6 人の当時の財界有力者が出資者となって誕生した企業です。真空技術は現在でも欠かせないもので、液晶フラットパネルディスプレイ、半導体、電子部品、さらには自動車、食品、医薬品など多くの生産工程でアルバックの真空技術が使われています。 アルバックの事業は国内にとどまりません。現在では国内の売上が約35%、海外の売上が65%とグローバルに展開し、国内外のグループ会社は世界49 社になります。 グローバル化の展開に伴い、各国の生産現場からあがってきたのが、「わからないことがあっても、どこに聞けばよいのかがわからない」という声でした。従来は日本から技術者を派遣し、技術伝承を行ってきましたが、グローバル展開が加速して拠点数が増え、人財育成の要望が増えた一方で、国内のベテランの定年による減少に伴い、需要を満たすだけのベテラン社員を派遣することが難しくなっていたのです。従来とは異なる新たな社内教育の仕組みを作る必要に迫られました。 そこで2015 年から、生産本部のスタッフが中心となって、教育の仕組み作りが進められました。 その際に教育プラットフォームとして選択されたのがコーナーストーンオンデマンドのソリューションでした。この取り組みは社内で高く評価され、生産本部だけの利用にとどまらず、現在では教育部門の人財センターで全社員を対象に利用されるようになっています。2019 年6 月末までにグループ全体となる6400 人の利用を見込みます。 コーナーストーンを選んだ理由とは? 中国駐在から帰ったアルバックの廣瀬知子氏(人財センター 副参事)は、「海外のグループ会社でも利用できる教育の仕組みを作らねばならない」と痛感していました。グループ会社に専門教育を実施し、生産性を上げることが命題でした。当時、廣瀬氏は生産本部に所属していましたが、駐在先の中国で、現地のグループ会社社員が必要な情報を得たくても得ることができない状況を目の当たりにしていたのです。 帰任後、生産本部で利用する新しい教育システムを探し始めた廣瀬氏は、展示会でコーナーストーンのソリューションを知りました。 「コーナーストーン・ラーニングは人事のプロでなくても、使いやすそうな製品という印象でした。グループ会社がある海外でも使うことを想定していたため、多言語対応であり、また海外拠点でもサポートを受けることができるシステムが望ましいという判断もありました。」(廣瀬氏)コーナーストーンは、この点からもニーズに合致していました。廣瀬氏は中国やマレーシアなどの通信体制に懸念のある地域で導入デモンストレーションを行ったのち、コーナーストーンを導入しました。 コーナーストーンは、この点からもニーズに合致していました。廣瀬氏は中国やマレーシアなどの通信体制に懸念のある地域で導入デモンストレーションを行ったのち、コーナーストーンを導入しました。 2016年6月、契約後わずか3か月で社内教育のためのポータルサイトとしてeラーニングシステムが稼働しました。当初は利用者300人からのスタートでした。 長期出張者でも学習できる体制で、必須科目の履修率が大幅向上 eラーニングシステム導入以前、アルバックで行われていた社内教育のメインは集合教育でした。集合教育の様子をビデオで録画し、イントラネットの学習に利用することもありました。「わざわざeラーニングシステムを導入しなくても、これまで使っていたものをイントラネット経由で利用するだけで十分ではないか?」という声も社内からあがったと言います。 しかし廣瀬氏は、「従来の仕組みには欠点があったのです」と指摘します。「仕事の性質上、長期間客先に出張し、業務を行う社員がいます。従来の仕組みでは、出張先で学習することができませんでした。長期出張中であっても、必要な教育を出張先で受けることができるeラーニングが必要でした。」また、製造の現場にはサービス、安全、コンプライアンスといった必須で学習する必要があるコンテンツが数多く存在します。コーナーストーン・ラーニングでは、これら必須科目についても期限を決めて履修率を確認し、未履修の人には声かけをすることで履修を促すことができます。 コーナーストーンのeラーニングシステムをULVAC Academy Portalとして導入してから、長期出張中であっても学習できる体制が整いました。以前であれば、出張中で履修が難しかった人も含め、安全保障貿易管理基本教育など必須科目の履修率100%を実現することができるようになりました。」(廣瀬氏) 資格管理の把握が容易に また、生産現場から課題としてあがっていた、「資格管理」もこれから行っていきます。以前からイントラネットで資格取得者が何人いるのかを確認することはできたのですが、「資格を持っていない人が何人いるのか」、「期限付きの資格が切れる時期はいつなのか」といった資格管理のための情報は取得することはできませんでした。 コーナーストーン・ラーニングでは、社員の資格管理を一元管理できます。管理者が資格取得の状況や、資格が切れる時期も確認できるようになったので、仕事が始まる前に資格取得の学習をしてもらうよう指示を出すことができるようになりました。資格が切れて作業ができなくなる空白期間を作らないようにするよう、事前に対策をとることができます。 事前学習を促し、新しい業務への配置に応用 さらに、新しい仕事をしてもらう際には、資格の保有状況だけでなくこれまでの経験を管理者が確認し、新しい仕事に臨む準備を促すことができます。 「新しい装置を扱うための教材をコースで提供することで、事前に学習するモチベーションにつなげたいと考えています。またすでに履習した人を把握して、業務の配置などに応用することも検討できるようにしていきます。」(廣瀬氏) 生産本部から全社へ利用範囲が拡大 生産本部で始まったポータルは2017年度から全社で利用するシステムとなりました。廣瀬氏をはじめ、生産本部でシステムに関わっていたスタッフも人財育成部門の人財センター所属となりました。 全社で利用するものとなったことで、コンテンツの種類も広がりました。当初は生産部門向けが中心だったコンテンツに、会社の理念、歴史を紹介するものが加わりました。 また、社員が利用するポータルサイトとは別に、請負スタッフ向けポータルサイトを求める声があがったことで請負スタッフ向けポータルサイトが作られるなど、ニーズに合わせたシステムやコンテンツの充実がはかられています。 2019年6月末には、グループ会社も含めた全社員がeラーニングを利用できるようになる予定です。これが実現すれば、これまで行われてきたコンプライアンス、安全基本教育といった全社員必須の教育については、集合研修を撤廃し、eラーニングに置き換えることが計画されています。集合教育の場合、自分の業務とタイミングが合わず履修することができないケースがありますが、eラーニングであれば自分の都合が良い時に履修することができるため、全社員が履修しなければならない必須教育には適していると判断したからです。受講者と講師の両者の観点から効果と効率を考え、eラーニングと集合教育を使い分けていく方向です。 「今後は、社員がステップアップを望む際に利用できる教育コンテンツなど、教材を充実していくことが課題の1つです。もう1つの課題は、すでに提供されている教材の内容を簡単に紹介する要約や、ダイジェスト版動画を提供するなど、既存コンテンツの利用促進となるような仕掛け作りです。作ったものが使われないポータルサイトにしてはいけないと考えています」(廣瀬氏)

VELUX:グローバル企業として人財育成とコミュニケーションを強化

お客様事例

VELUX:グローバル企業として人財育成とコミュニケーションを強化

VELUX社は天窓とその関連製品の設計と製造を手がける企業で、デンマークのコペンハーゲンに本社を置いています。企業理念は、世界中の人々により良い生活空間を提供することです。同社は、革新的で高品質な製品を送り出していることで高く評価されています。 その評価を維持するため、40カ国以上の約1万人の社員に向けてトレーニングを提供し続けています。トレーニング内容はそれぞれの事業部門に応じたものを用意する必要がありますが、そこで困っていたのは、既存のラーニングマネジメントシステム(LMS)では手間がかかりすぎることです。 「LMSの刷新が必要なのは明らかでした。以前のLMSでは効率はあまり良いとはいえず、コストも相当な金額にのぼっていました」と、同社でHRISプロジェクトマネージャーを務めるモーテン・ホルム氏は説明します。 さらに、事業部門ごとにパフォーマンス管理プロセスが異なっていたため、全社的に人財の情報を把握することも難しいという状況でした。「当社ではグローバル化を推し進めていたため、タレントマネジメント機能の強化は欠かすことができませんでした」(ホルム氏) コーナーストーンを選んだ理由とは? 新しいタレントマネジメントシステムの調査段階で、統合を名乗っているプラットフォームの多くが真の意味では統合されていないことが明らかになりました。 「HRISプロジェクトマネージャーという立場から見ると、多くのシステムでは次々とモジュールを追加しているだけで、現実としてあまり連携ができていないという印象を受けました。コーナーストーンを選んだ大きな理由の1つは、初めから統合を前提に設計されていることです」(ホルム氏) コストも大きな決定要因でした。コーナーストーンのソリューションなら、リクルーティング(採用)、ラーニング、パフォーマンス管理、後継者育成をカバーできる統合タレントマネジメントシステムを、既存の学習管理システムと同等のコストで構築できます。 「コーナーストーンのソリューションでは、投資をはるかに超えた効果を得ることができました。これは大きなメリットです。クラウドベースのシステムを全世界で利用できるので、拠点ごとにIT担当者を置く必要がなくなりました」 さらに、予算や既存のリソースに制約がある中で対応が求められるなか、コーナーストーンのソリューションは自社の状況に合わせて順次導入していける点も評価されました。 「すべての企業が統合タレントマネジメントシステムを一括して導入できるわけではありません。コーナーストーンのソリューションならば、拠点ごとに、準備ができた段階でシステムを導入していくことができます」 管理業務の負担を軽減 繰り返し作業が多く時間がかかっていたタレントマネジメント業務を合理化しています。 「人事担当者が管理作業に費やす時間を減らせたので、その分の時間を、採用やトレーニングなど付加価値を生み出す業務に使えるようになりました。コーナーストーンのソリューションのおかげで生産性の制約をなくすことができたのです」(ホルム氏)。 学習プログラムを統一 各国の事業部門に向けて、グローバルな職場導入支援プログラムと拠点ごとの職場研修プログラムの両方を提供できるようになりました。 「コーナーストーンのソリューションのおかげで社員が1つのチームとしてまとまりを強め、真のグローバル企業に近付いていると感じています」(ホルム氏) 採用業務を強化 コーナーストーン・リクルーティングを使うことによって、各国での優秀な人財の求人と採用業務を効率化しました。 「各拠点の事業部門ごとに必要な人財を募集する専用の求人サイトを、簡単に作れるようになりました」(ホルム氏) データ活用を促進 今後は、1度ログインするだけであらゆる人財データにアクセスできるようにしていく予定です。 「そうすれば、全社の人財データに1カ所からアクセスできることになります。コーナーストーンを中心にデータの活用を進めていく考えです」(ホルム氏) 人財にまつわる知見を獲得 人財管理プロセスを統一して、社員のライフサイクルを包括的に表示できるように取り組んでいます。 「自社の現状についてより深い知見を得られるようになってきており、これはパフォーマンスを重視する企業風土、ひいては透明性を高めることにつながります。コーナーストーンを使って、社員の情報について1カ所で把握と管理ができるように計画を進めています」(ホルム氏) 後継者育成計画を強化 次の10年を率いていく強いリーダーシップを確立するため、コーナーストーン・サクセッションを導入して、後継者育成計画を強化する計画を立てています。 「当社ではパフォーマンスを重視しています。それが当社の戦略的ミッションの一環だからです。その要となるのが後継者育成です。コーナーストーン・パフォーマンスを使えば、優れた業績を上げている社員を把握できるようになります。コーナーストーン・サクセッションは、そのような人財をリーダーとして育成するのをサポートしてくれるはずです」(ホルム氏)

ライオン株式会社: 次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーを支える人材育成の強化

お客様事例

ライオン株式会社: 次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーを支える人材育成の強化

ライオンの「ライオン・キャリアビレッジ(LCV)」は、数々の賞も受賞した社内教育システムです。外部コンテンツの取り込み、モバイル対応といった柔軟性、タレントマネジメントへの拡張可能といった点が評価され、コーナーストーンオンデマンドジャパンが提供する学習管理プラットフォーム「コーナーストーン・ラーニング」を導入。社員が自主的に学ぶ環境を構築しました。導入から1 年経った2020 年、新型コロナウイルスが発生したことによって多くの従業員がリモートワークを余儀なくされました。その中、大きな力を発揮したのがLCV でした。新入社員研修をはじめ社員研修が多い時期に、プラットフォーム上で自宅からリモートで研修に参加することを可能にしたのです。 次世代のヘルスケアを支える次世代の人材開発 ライオンは洗剤やオーラルケア、ヘルスケア製品などを提供する、日本を代表するヘルスケア企業です。現在、2030 年に向け、「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」という経営ビジョンを掲げ、健康、快適、清潔・衛生を通して、一人ひとりの「心と身体のヘルスケア」の実現に貢献しようとしています。 「創業から130 年、これまでと同じことをするだけではお客様のお役に立てない時代です。例えば『歯を磨く』ことは、これまでは教えられて身につけるものでした。しかし自分で自然と歯を磨きたくなるような前向きな行動につながる生活習慣のリ・デザインが必要なのではないか?楽しく取り組める商品やサービスのご提供が次世代ヘルスケアカンパニーには必要だと考えているのです」(ライオン人材開発センター リーダー・小笠原俊史氏) 特に2020 年は、手洗いの重要性が改めてクローズアップされました。そういったヘルスケア習慣を生活者にいかに無理なく自然と身につけていただけるかを、ライオンでは取り組んでいるといいます。 「経営ビジョンを実現するためには、それぞれの部門が感度を高め、人、組織のダイナミズムを起こさなければなりません。それを実現する人材開発が必要になります」(小笠原氏) 自発的な学びを支える学習システム 従来、社内研修は会議室に招集されて参加する集合型が主流でした。それを社員自らが情報収集を行い学ぶことを習慣として定着させることを目指して、システムを導入することにしました。必要に応じて外部コンテンツを取り込める柔軟性、好きな時に受講できるモバイル利用が可能なこと、そして拡張性のあるシステムを探していった結果コーナーストーンオンデマンドの「コーナーストーン・ラーニング」を採用することになったのです。 そうして2019 年に誕生したのが「ライオン・キャリアビレッジ(LCV)」です。動画メニューから選ぶe- ラーニングとケーススタディーに基づく少人数討議の両方を管理しています。 「経営ビジョンを実現していくためには人材開発の点においても新たな仕組みが必要となります。その柱となるのが、いつでも、どこでも、自主的に学ぶことのできるLCV です」(小笠原氏) 4割が業務に活用、9割が役立つとコメント 開設から半年でログイン率は90% を超え、1 つ以上のコンテンツを修了した社員は56% に上りました。 さらに社員の認知度やログイン率を高める工夫として、新しいコンテンツを徐々に増やし、2019 年夏の時点で、自社コンテンツ数は100 強でしたが、2020 年秋には約400 まで増え、2000 以上の社外コンテンツも視聴できるようにしました。従業員アンケートを見ると、「新しく学んだ知識を仕事に活用した、または活用予定」が約40%、「現時点では活用の機会はないが将来活用できそう」が約50% と、約9 割は仕事の役に立ちそうだと考えています。 リモートワークで利用が3割増加 2020 年、これまでとは違う状況でLCV の必要性が増すことになりました。新型コロナウイルスの影響です。 「その対策として当社でも多くの社員がリモートワークとなりました」(小笠原氏) 実はLCV の存在を知られていても、全社員が積極的に活用するまでには浸透していませんでした。2020 年はその状況が一変しました。「リモートワークをせざるを得ない状況となり、パソコンでの仕事が当たり前になりました。そこで自宅で学習できるコーナーストーンの特性を生かしたLCV の利用が一気に増えたのです」(小笠原氏) これまで、リアルが主体だった集合研修も、一気にオンライン化が進みました。コロナ禍での緊急事態宣言と、新入社員の研修、キャリア研修などの時期が重なり、研修の際に積極的にLCV を利用するようになったのです。結果として4 ~ 5 月の利用は昨年の2 倍に増加しました。 人材開発センターでコンテンツ整備を担当する佐藤希生氏は、「例年行っていたセミナーが実施できなくなったことで、LCV を使う部所がどんどん増えました。それまで集合研修だったものが、一気にWeb 会議ツールを利用してオンライン化された年となりました。その中でオンライン化の利点に気付き、研修実施方法の選択肢が広がりました」と指摘します。 研修を実施する側、受講する側の両方がオンラインの利便性を実感したためです。「コロナ禍で毎年行っていた対面型研修ができなくなり、コーナーストーンを活用したLCV を手がけておいて本当に良かったと考えています」と小笠原氏は話します。 人材開発センターでLCV の統合管理などを担当する加藤正明氏は、「社内の誰もが予想していなかった緊急事態宣言下で、オンライン研修を『まずはやってみよう』と前向きな声が出たのです」と現場から率先してオンライン研修を利用しようとする声があがったといいます。 さらなる自主的な学びとタレントマネジメントへの発展が今後の課題 LCV に対し人材開発センターのスタッフは、「今後の課題はたくさんあると思っています」といいます。「ある部所では100%に近く利用、ところが別な部所ではまだ利用は少数と、部所ごとに大きな差があります。この差を埋めなければいけません」(小笠原氏)といいます。 小笠原氏は、「コーナーストーンのプラットフォームを活用すれば、様々な分析が行えることはわかっているのですが、十分活用できていません。利用が多いコンテンツ、利用が少ないコンテンツなどを集計、分析していくことで、コンテンツのリニューアルや見直すべき方向が明らかになると考えています。2021 年1 月、L C V も導入から丸2 年、研修実施側も、研修を受ける側も、利用者をさらに増やす仕掛けが必要になると思っています」と新年度に向けた意欲を明らかにしています。 「魅力あるコンテンツが揃い、誰にとっても使いやすい操作性を実現し、困ったことがあれば学びの振り返りができる体制を整えることで、自主的に学ぶ社員を増やしていきたいと考えています。スキルを獲得した人がどうビジネスに貢献し、どのような人が今後望まれるかといった分析で、人材育成をさらに加速させタレントマネジメントにつなげていきたいです」と今後を展望しています。 (取材日:2020年10月5日)

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