- 社内に支持者を育成することは、賛同を促し、抵抗を減らし、AI導入の早期の推進力を生み出すために不可欠です。
- 透明性と共同創造は、恐怖感を緩和し、エンゲージメントを高め、人間を第一に考えたAIの実装を確保します。
- AIを人財戦略に組み込むことにより、ワークフォースの目標との整合性が確保され、スキルアップ、モビリティ、組織的な即応性を通じて長期的な価値が創出されます。
地政学的な力によりサプライチェーンが圧力を受け、それが組織にとっての制約になっています。さらに、世代交代により、入社の人数よりも退職者の方が多い状況となっているため、組織は従業員の育成、能力開発、管理の方法についての考え方を変える必要に迫られています。
組織が現在のマクロ経済的状況から圧力を受け始めている中で、AIは、組織の意思決定、戦略の策定、成果に向けた実行において、非常に重要な力となっています。Gartnerによると、「HRリーダーの38%が、生成AIの試験運用中、導入計画中、または既に導入済みであると回答している」とのことです。組織は、ChatGPT、統合型リクルーティングツール、スキルプラットフォーム、AIベースの分析プラットフォーム、仮想アシスタントなどのツールを導入するための革新的で創造的な方法を模索しています。ほとんどの組織はデジタルトランスフォーメーションの取り組みに精通していますが、組織内でAIテクノロジーが普及するにつれて、HRリーダーは新たな課題に直面するようになっています。
データプライバシーの確保からAIアルゴリズムにおける偏見への対処まで、これらの複雑な問題には慎重に対応する必要があります。革新的なテクノロジーの導入を開始するにあたり、組織がAI導入に備えるためのヒントをいくつかご紹介します。それは、支持者を見つけ、前向きな意図を伝え、AI導入と変化を全体的な人財戦略に統合することです。
大きな変化があるときはいつでもそうですが、AIの導入の際にはリーダーが組織全体の賛同を得る必要があります。支持者とは、組織全体にわたって信頼感があり、結果に影響力を発揮し、他の人を説得し、納得してもらうためのインスピレーションを与えることのできる従業員のことを指します。
AIを導入し根付かせるためにその助けとなる適切な従業員を見つけることは、ROIを達成する上で非常に重要です。支持者は、期待感を高め、AIの利点を伝えることでエンゲージメントを促進し、従業員が変化を受け入れやすくすることができます。さらに、支持者は、従業員の中に生じる可能性がある抵抗感を軽減するのに役立ちます。早期導入を促進し、賛同を得ることによって、支持者はビジネスへインパクトをより早く生み出すことができます。
オープンな対話を促進し、継続的なサポートを提供することにより、従業員は自分の意見が聞き入れられ、評価されていると感じるため、移行プロセスがスムーズに進みます。さらに、支持者は、潜在的なハードルに関するインサイトを提供し、革新的なやり方で懸念に対処することによって、よりスムーズで統合されたAIの実装を確保することができます。
支持者を効果的に活用するには、AIの導入を推進できる適切な人財の特定が不可欠です。このような支持者として活躍できるのは、次のような人たちです。
- 部門長: これらのリーダーは、チームのワークフローと問題点についてよく理解しています。彼らのサポートがあれば、AIソリューションが特定のニーズに対応し、効率を向上させる方法を実証することができます。
- 上級役員: C-Suiteの幹部からの大まかな支持が得られれば、組織全体の方向性が定まり、AIイニシアチブの戦略的重要性を強調することができます。
- ITリーダー: テクノロジーマネージャーおよびITディレクターには、AIのケイパビリティを理解するための技術的専門知識があるため、技術的なメリットと要件を明確に説明することができます。
- 影響力のある従業員: 長く勤務している従業員や強力な組織ネットワークを持つ従業員は、前向きな感情を広め、同僚にAIを受け入れるよう促す上で重要な役割を果たします。
- 変革エージェント: それまでに変革イニシアチブを主導した経験を持つ専門家は、そのスキルを活用してAIへの移行を促進することができます。
たとえば、採用部門の責任者は、採用における偏見を減らし、優秀な人財を呼び込む際のAIの戦略的価値を強調することで、支持者の役割を果たすことができます。彼らは、他の組織からの指標を共有し、AIドリブンな採用活動により多様性と定着率が向上したことを示してくれます。
全体として、このような支持者を活用することにより、組織はAIテクノロジーの価値を伝え、抵抗を緩和し、メリットを伝え、肯定的な業績を示すことで導入を促進することができます。
Forresterの調査では、従業員の36%が「今後10年以内に自動化やAIによって職を失うことを恐れている」ということが明らかになりました。この数字から、多くの人が現在の業務でAIを活用する際に不安を感じているということが分かります。HRリーダーが、透明性のあるコミュニケーションと共同創造の機会を提供すると、信頼、エンゲージメント、連携が促進されることになります。多くの従業員は雇用の安定性を不安視しているため、AIの導入は従業員に取って代わるものではなく、仕事の質を高めるものであるということを伝える明確なメッセージを送ることが有効です。透明性は、従業員自身が全体的な変革プロセスに参加していると感じられるようにすることにより、信頼の構築に役立ちます。AIを、単なる効率化の道具としてではなく、従業員を支援するツールとして捉えることにより、企業文化と価値観の整合性も生まれます。AIによって個人的にどのようなメリットがあるかを従業員が理解できるような形でAIについてのコミュニケーションを図ることができれば、従業員がAIを受け入れる可能性が高まります。
透明性を確保し、従業員と共同で体験を創造することは、職務を再設計してAIをスムーズに統合する上で極めて重要です。雇用主は、従業員を職務の再設計に参加させることにより、このプロセスに着手できます。その中で従業員と協力し、AIテクノロジーを日常の業務やプロセスに取り入れていきます。このような包括的なアプローチにより、従業員が変化に対して当事者意識を持てるようになるだけでなく、組織がワークフォースの実際のニーズに合わせてAIツールをカスタマイズできるようにもなります。たとえば、HRリーダーは、部門横断的なチームを立ち上げ、反復的で単調なタスクをAIに任せられる役割を特定して再定義し、従業員が仕事のより戦略的で創造的な側面に集中できるようにすることができます。職務の役割をこのように再考することによって、不安や抵抗が大幅に緩和され、従業員が積極的に移行に参加できるようになります。
変革マネージメントの観点から見ると、組織は、透明性のあるコミュニケーション、トレーニング、継続的なサポートを含む構造化された変革マネージメント戦略を実施しなければなりません。ADKAR（認識、欲求、知識、能力、強化）などの変革マネージメントの方法論を採用すると、従業員が変更について十分に理解し、AIの活用に対して意欲的になるほか、それに必要なスキルと知識を身に付けることができるようになります。組織内でメリットを強化し、成功事例を強調することにより、従業員はAIのプラスのインパクトを直接体験することができるため、オープンで適応性の高い文化が醸成されます。AI導入に対する透明性の高いアプローチにより、潜在的な抵抗感が熱意と革新に変わり、組織全体の戦略目標との整合性が得られます。
AIの導入を人財戦略に統合すると、従業員体験が強化され、最終的には長期的な事業目標を達成できるようになります。HRリーダーは、将来的なスキルニーズを特定し、パーソナライズされた学習および能力開発プログラムを作成し、AIを活用して社内の人財流動性とキャリアパスを形成することによって、AIの導入を全体的な人財戦略に統合することができます。AIイニシアチブをより広範な人事戦略と連携させることで、リーダーは、進化し続けるビジネス環境に対応し、組織の持続的な成功を推進できる、即応性と適応性に優れたワークフォースを育成できます。
たとえば、新製品を継続的に市場に投入し、イノベーションを成長因子として活用することによって、市場でのリーダーシップの強化を目指す企業について考えてみましょう。このビジネス戦略は、高度なスキルを持つ革新的なタレントプールを持つことに大きく依存しています。これをサポートするために、人事部門は継続的な学習、スキルアップ、リスキリングに重点を置いたAIドリブンな人財イニシアチブを実施しています。人事部門は、組織が市場シェアの拡大という望ましい結果を達成するためのケイパビリティを確保できるようにすることにより、企業に付加価値のあるサービスを提供します。
AIの変革的な可能性により、組織の意思決定、戦略設計、結果の実行を強化することができます。早期の賛同を促進するための支持者を特定し、透明性を通じて明確なコミュニケーションをとって従業員の懸念を軽減し、人財戦略にAIイニシアチブを組み込むことによって、HRリーダーは、よりスムーズな移行を実現し、将来に備えた即応性の高いワークフォースを育成することができます。
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