成長を支える: スキル主導型の人材に向けたAMSの歩み

お客様事例

1 分 read

従業員

8,000

業界

テクノロジー

顧客から

2019

大企業

使用製品

Cornerstone Workforce AI™学習ソリューション人財開発

AMSについて

AMSは、正規雇用および非正規雇用の人材を対象とし、人材の獲得とオーケストレーション、および人材コンサルティングを中核サービスとする、グローバルな人材ソリューション企業です。AMSは、採用プロセスアウトソーシング（RPO）をグローバルに展開する有力企業であり、世界各地のFTSE 100企業と提携し、採用プロセス全体を管理することで高く評価されています。その対象範囲は、経験者の正規採用や新卒・若手人材の採用から、包括的な非正規雇用人材ソリューションまで多岐にわたります。当社の中核サービスである人材の獲得とオーケストレーション、および人材コンサルティングは、正規雇用および非正規雇用の人材を対象とするデジタルケイパビリティおよび戦略的テクノロジーのパートナーシップによって強化されています。RPOを事業の中核とする一方、AMSはコンサルティング部門も大規模に展開しており、アセスメント、戦略コンサルティング、ブランドと求人、テクノロジーなど、人材に関連するさまざまな領域で専門知識を提供しています。

AMSは、世界各地に8,000人を超える従業員を擁し、英国およびEMEAにおける歴史的な基盤から、マニラの主要拠点、さらに最近の買収によって加わったインドに至るまで、真にグローバルな事業基盤を構築しています。12年以上にわたり、AMSは、より体系的な業務運営、厳格なガバナンス、明確な将来ビジョンへの移行を特徴とする大きな変革を推進してきました。この進化により、AMSは、外部採用だけでなく、従来型の外部採用に伴うコストへの認識が高まる中で注目されるようになった社内の人財流動性、スキルアップ、リスキリングといった重要領域を含む、より広範な人材体験について顧客に助言する市場リーダーとしての地位を確立するに至っています。

課題

AMSは、グローバルな拡大と変革を続けるなか、自社の人材体験を最適化するうえで重大な社内課題に直面しました。同社は、既存の社内スキルを評価し、将来のスキルギャップを特定し、採用コストを削減し、従業員エンゲージメントを高めるとともに、従来の階層型キャリアパスを超えた社内でのスキルアップ、リスキリング、多様なキャリア開発のための充実した機会を提供することを目標として掲げました。

主に障害となっていたのは、社内のスキルセットを十分に可視化できていなかったことです。このような可視性不足により、AMSでは、社内人材で需要を満たせるかどうかを判断するために、手間のかかる手作業に頼らざるを得ないことが少なくありませんでした。さらに、従業員からのフィードバックでは、明確な能力開発パスと透明性の高いキャリアアップが不足しているという点が一貫して指摘されており、これが離職の原因となっていました。既存のITインフラと分散したシステムによって、人材管理、人材獲得、ビジネスの責任者を戦略的に結び付ける取り組みに支障が出ていました。包括的なデータとインサイトが不足していたため、社内外両面での効果的な要員計画がさらに難しくなり、急速に変化する市場において即応性と競争力を維持するという同社の目標を達成するうえでの課題となっていました。

当社の主な目的は、よりダイナミックで透明性の高い社内人材環境を構築し、従業員が専門的な能力開発に向けた明確な道筋を得られるようにすることでした。スキルアップ、リスキリング、多様なキャリアアップの機会を強化することにより、エンゲージメントを大幅に高め、継続的な学習の文化を育み、最終的には、当社にとってかけがえのない人材を定着させることを目指しています”と、AMSの人材開発担当グローバルディレクター、Philippa Williams氏は述べています。

Philippa Williams氏

AMS、人材開発担当グローバルディレクター

コーナーストーンを選ぶ理由

コーナーストーンを社内業務に統合するというAMSの決定は、長年にわたる関係と人材管理に対する包括的な視点に基づく戦略的な判断でした。

AMSは、コーナーストーンのお客様であるだけでなく、戦略的パートナーでもあり、すでに複数の社内チームがコーナーストーンの各種サービスを活用していました。このようなコラボレーティブな環境によって組織全体の評価が進められ、その結果、人材ライフサイクル管理を単一の統合プラットフォームに集約するという明確な目標が定まりました。

この決定の最大の原動力となったのは、パフォーマンス管理、後継者育成計画、継続的チェックイン、充実した学習体験プラットフォーム、キャリア開発ツール、動的なタレントマーケットプレイスを網羅する包括的なソリューション群を、コーナーストーンが提供できるという点です。この統合型のアプローチは、パフォーマンスはHRISで、学習は別のシステムで、人材の流動性に関する可能性についてはさらに別のシステムで管理するような、分断された環境とは対照的でした。これらの機能をコーナーストーンのGalaxyプラットフォームに統合することで、業務の合理化とユーザー体験の向上に向けた強力なビジョンが提示されました。

社内の成長にCornerstone Talent Marketplaceを活用

AMSのソリューションの中核となったのはコーナーストーンのタレントマーケットプレイスを社内展開することでした。同社内ではこれを「Opportunity Marketplace」と呼んでいます。これは、顧客に対して提唱しているスキルベースの組織づくりを自ら実践するための重要な一歩となりました。タレントマーケットプレイスは、従来の社内スキルの可視性不足に対する重要な解決策となりました。これによりAMSは、顧客のプロジェクトに適した社内人材を迅速に特定して配置できるようにすることで、コストの高い社外採用への依存度軽減を実現しています。

タレントマーケットプレイスは、透明性の高いキャリア開発と成長の機会を提供し、従業員を支援するように設計されています。これにより、従業員は、昇進と横方向の異動の両方を含むさまざまなキャリアパスを検討し、特定の職務に必要なスキルを把握することができます。

また、AI生成コンテンツを活用したプラットフォームが、特定されたスキルギャップを従業員が埋められるような学習パスを推奨し、専門的な能力向上への明確な道筋を提供することで、従業員エンゲージメントと定着率を大幅に高めます。タレントマーケットプレイスを既存の応募者追跡システムであるTalentLinkと統合することにより、社内の人材流動性に対する「革命ではなく進化」というアプローチを支える強固な基盤が確立されました。

導入の推進と将来的な整合性

導入プランは戦略的なものでしたが、さまざまな複雑さもありました。AMSは、パフォーマンス管理を、それまで利用していたタレントマネジメントソリューションからコーナーストーンへ移行することにしました。これは、スキルをパフォーマンスの成果、目標、目的、そして最終的には将来の報酬体系に結び付けることを目的とした、先見的な判断です。早い段階での導入であったため、複数のモジュールを連携させる際には課題もあり、特定のリリースや予想外の機能によってスケジュールが長引くこともありました。しかし、コーナーストーンは、AMSからのフィードバックや要望に柔軟な姿勢で対応し、製品の改良と強化が進むことになりました。

この変革には、変革マネージメントも重要な要素として盛り込まれました。特に、当初は意見が分かれることの多かった「スキル」の定義を組織全体で標準化することが重視されました。また、このプログラムを通じて、包括的なインサイトを得るために、HRIS、TalentLink、コーナーストーンに分散したデータをつなぐデータアーキテクチャが極めて重要であることも明らかになりました。コーナーストーンのオープンアーキテクチャは、このような統合の複雑さに対処し、シームレスなデータフローを確保するとともに、IT全体の複雑さを軽減するうえでの重要な要因となりました。将来的には、管理の簡素化、より迅速かつローカライズされたコンテンツ提供、スキルとスキルギャップのより高度な特定に向けて、コーナーストーンの中でAIをさらに幅広く活用することを目指しています。

コーナーストーンとの協働は、長年にわたる戦略的関係が自然に発展したものです。当社は、分散したシステムから単一の包括的なプラットフォームへ移行し、タレントマネジメントのエコシステムを統合する必要があると認識していました。パフォーマンス、学習、革新的なタレントマーケットプレイスを網羅するコーナーストーンの統合ソリューションスイートは、グローバルな人材を包括的にサポートし、当社の意欲的な人材戦略を実現するために必要な強固な基盤となりました。