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4 Key Considerations for Diversity and Inclusion in 2021

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

Six decades ago, Alan Shephard became the first American astronaut in space. Fifty years ago, we landed on the moon. Just two months ago, a four-person crew successfully launched aboard the first NASA-certified commercial human spacecraft system in history.

And yet "here we are still struggling [to achieve diversity, equity, and inclusion on earth]," said diversity strategist Torin Ellis, on a recent episode of my podcast.

Torin passionately and articulately expressed his impatience and frustration for the slow progress society’s made over the past 60 years on diversity, inclusion and, especially, equity. His voice reverberates in my head weeks after our interview.

Torin is not alone. The killing of George Floyd and Breanna Taylor unleashed anger and outrage among people young and old, black and white, around the world. But for many Baby Boomers, the summer of 2020 felt like déjà vu: Torin was quick to point out that the events of last summer were not unlike the horror and backlash we witnessed when cameras showed state troopers and county possemen attack unarmed marchers in the 1965 Selma to Montogomery march. That event unleashed a series of social and legislative events that attempted to ensure fair and equal treatment for all. We often say that change is a marathon, not a sprint. But 60 years is a long time, even for a marathon.

Seeking to make sure we do what’s right this time, I used my podcast pulpit to access Torin’s unfiltered thoughts and advice. And I started by asking: Will 2020 be remembered as the year things really changed or will things just gradually slip back to the way they were?

Torin didn’t hesitate: "I think it's a little too early for us to say. It feels different and organizations seem to be a bit more serious around the diversity, equity, inclusion, and belonging initiatives this time. Individuals inside of these organizations seem to be a bit more thirsty and curious about how they are going to pursue a change in their organization."

To turn rhetoric, frustration and even anger into good, Torin says the responsibility falls on both individuals and organizations. While companies need to lead the effort in making diversity and inclusion initiatives a priority, we all need to "drop the excuses and figure out how to do the work." To get started, Torin offers four key considerations:

1. Own Your Role

Diversity and inclusion has to start somewhere. Many people suggest it starts with leadership. But Torin suggested that it is also "the responsibility of every member of an organization to own their roles fully. Every individual, after reflecting on where they have fallen short, is responsible for making the changes they need to make in order to create a just workplace."

2. Make Diversity and Inclusion a Priority

The response to the pandemic was swift. We transformed cities, schools, workplaces, and even personal living spaces within days and weeks. Like COVID-19, discrimination, exclusion, and social injustice are also very real threats to our society. If we can create a safe response to a pandemic, why can’t we create a safe and inclusive workplace for people of color, race, age, and gender preference?

Torin said, "The reason no real change has been made is not because it’s impossible, but because it hasn’t been made a top priority. Many organizations have started with initiatives such as unconscious bias training, but haven’t gone far enough. This is a great first step, but not an approach that will lead to lasting change." Instead of relying solely on unconscious bias training, organizations need to promote more holistic efforts that will exist in perpetuity and have long-term, progressive goals associated with them.

3. Table Our Fragility

Personal change is hard work. We need to accept, then unpack our personal biases and prejudices. This process can often cause people to feel attacked. One of the most difficult parts of these changes is that it is ongoing. We are never done working on becoming a better human. It is a constant process that requires reflection, understanding, learning, and practice to make real changes.

We also must accept that we will make mistakes. That’s almost guaranteed. Torin’s advice: "Rather than letting the fear of making a mistake prevent you from diving into the work of being a better person, embrace the inevitability of making mistakes and be prepared to own them."

4. Spread the Word

It is not enough to only work on yourself as an individual. To work towards a truly just society, we are all obliged to get others on board. Create a safe zone for crucial conversations about the reality of our personal biases, prejudices and social injustice. Beyond that, encourage business leaders and influencers to join efforts to advance racial equality and accept responsibility for fixing their practices. It’s not only the moral and right thing to do but racism has led to a $16 trillion loss in GDP over the last 20 years. If nothing else, this finding must be shared and used to spark change.

According to Torin, the biggest threat to progress is "the complacency of white people and the fatigue of Black people." But if we do these four things, Torin strongly believes we'll be in better shape than ever before to shape to make real change.

For more tips about how to make diversity and inclusion a priority in the workplace, check out a recent webinar about Diversity, Equity, Inclusion and Belonging and HR’s role from Cornerstone’s Advisory Services lead, Jeremy Spake.

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Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

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Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

Durante la pandemia, il peso della cura familiare e il venir meno delle reti di sostegno hanno portato a un peggioramento del già delicato work-life balance. E oggi a pagarne il prezzo più alto sono le donne, non solo in Italia Si chiama She-cession, recessione al femminile: è questo il termine coniato dalla stampa anglosassone per indicare le conseguenze negative della crisi economica da Covid-19, soprattutto sulle donne lavoratrici. In questi due anni di pandemia sono loro che hanno dovuto raddoppiare gli sforzi e scegliere tra lavoro e famiglia. Non si tratta, però, di una dinamica solo italiana, ma di una questione globale: nonostante le donne siano il 39% della forza lavoro nel mondo, esse rappresentano il 54% dei posti di lavoro persi. In Italia l’aumento delle disuguaglianze di genere sull’occupazione – disuguaglianza strutturale, visto che il tasso di occupati è oggi del 67,8% per gli uomini e del 49,5% per le donne – è certificato ormai ripetutamente dall’Istat, che ha registrato crescita zero per l’occupazione femminilea lo scorso ottobre 2021 (rispetto a settembre). Nell'anno dello scoppio della pandemia, il 2020, il tasso di disoccupazione femminile è sceso al 49%, dopo che nel 2019 aveva superato per la prima volta la soglia del 50% - mentre il divario rispetto a quello maschile è salito a 18,2 punti percentuali (contro il 17,9% del 2019). E soprattutto cala dopo sette anni di incrementi (nel 2013 si attestava al 46,5%). Penalizzate soprattutto le donne con figli e le lavoratrici part-time (per oltre il 60% di queste ultime, la riduzione dell'orario non è una scelta, e qui parliamo di quasi 2 milioni di lavoratrici). Rallenta anche la crescita delle imprese femminili, dopo un aumento costante dal 2014. Pochi progressi anche sul fronte dirigenziale: nel 2020 non vi è traccia di alcuna donna amministratore delegato nelle grandi aziende quotate nella Borsa italiana. Questi dati sconfortanti sono emersi dal Bilancio di genere 2021 (riferito all’anno 2020), presentato in Parlamento dalla sottosegretaria al Mef, Maria Cecilia Guerra. Come ha sottolineato la sottosegretaria Guerra, rispetto alle crisi precedenti, l'impatto di quella pandemica è stato particolarmente negativo sulle donne: si è tradotto non solo in una significativa perdita di posti di lavoro in settori dominati dalla presenza femminile, come il commercio e il turismo, ma anche in condizioni di lavoro peggiori, in una accresciuta fragilità economica e in un conflitto vita-lavoro ancora più aspro del passato. Come invertire la rotta? L’opportunità nascosta della She-cession La perdita di milioni di posti di lavoro tra le donne a causa della crisi Covid potrebbe, però, trasformarsi in un'opportunità e diventare l’occasione per avviare una nuova e necessaria fase di rilancio, attingendo dal ricco bacino della popolazione femminile, come ci ha spiegato qualche tempo fa Odile Robotti, fondatrice e CEO di Learning Edge, nel corso di un suo webinar. Secondo Odile, le aziende devono mettere in campo una strategia per intercettare i talenti femminili “dispersi” e sfruttarne il grande potenziale. Come? Ecco alcuni semplici suggerimenti: Apprezzare e riconoscere esplicitamente il talento e la professionalità delle donne sul posto di lavoro Avviare processi di selezione del personale scevri da ogni pregiudizio di genere - e in questo la tecnologia e i software per il recruiting possono dare un grande contributo Curare l’onboarding con percorsi di formazione ad hoc - inclusi re-skilling e mentorship - anche grazie all’aiuto di strumenti e tecnologie appositamente sviluppate Valorizzare la maternità, non solo trattenendo le donne divenute madri, ma anche facilitandone il reinserimento nel mondo del lavoro Aiutare le donne a raggiungere il pieno potenziale, supportandole soprattutto nelle fasi di rientro a lavoro dopo un'assenza prolungat Assicurarsi che i dipartimenti HR garantiscano la parità di genere e promuovano la gender diversity all’interno della realtà aziendale.

Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

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Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

Il report creato dal Politecnico di Milano – Osservatorio HR Innovation Practice in collaborazione con Cornerstone OnDemand analizza: la percezione dei lavoratori in merito al futuro del lavoro le azioni intraprese dalla Direzione HR nel garantire l’employability delle proprie persone la diffusione di cultura e competenze digitali le caratteristiche chiave della formazione del futuro

Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

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Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

Secondo l’OMS, un “luogo di lavoro sano è quello in cui lavoratori e dirigenti, sulla base dei bisogni evidenziati, collaborano attivamente nell’ambito di un processo di continuo miglioramento per tutelare e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i lavoratori nonché la sostenibilità dell’azienda”. Ciò detto, soltanto il 9% dei lavoratori italiani dichiara di “stare bene” dal punto di vista fisico, sociale ed emotivo sul luogo di lavoro. Questo è quanto emerge dalla Ricerca 2022 dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano (https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice). In particolare, il fronte più critico è quello psicologico, per il quale l’impatto più forte è dato dalla cosiddetta “work intensification”, ossia la sensazione di essere sempre di fretta e in corsa contro il tempo. Non mancano, poi, gli episodi di ansia e/o stress per motivi legati al lavoro e, infatti, ben quattro persone su dieci dichiarano almeno un’assenza dal lavoro nell’ultimo anno per malessere emotivo. Queste preoccupazioni si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e frequenti episodi di insonnia (55%). Aspetto meno critico è invece la percezione di isolamento sociale rispetto ai colleghi, un elemento su cui negli ultimi 2 anni molte organizzazioni hanno attivato iniziative per non perdere il contatto con i lavoratori, spesso a distanza, e l’identità aziendale. In generale, i fattori che maggiormente causano stress sono i ritmi e il carico di lavoro, la difficoltà a conciliare le attività lavorative con le esigenze personali e le relazioni conflittuali con colleghi e responsabili. Creare un ambiente di lavoro positivo che supporti il ​​benessere dei dipendenti dovrebbe essere tra le priorità di ogni leader aziendale, anche perché il nesso tra benessere delle persone sul posto di lavoro e performance individuali e risultati aziendali è ampiamente documentato. Luoghi di lavoro “sani” portano a una maggiore motivazione e produttività, margini di profitto più elevati e a una maggiore fidelizzazione da parte dei dipendenti. Cosa fare, dunque, per migliorare il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro? Ecco alcuni semplici (ma molto efficaci) suggerimenti. Offrire programmi strutturati di assistenza per i dipendenti (Employee Assistance Program, EAP) per fornire loro supporto in caso si trovino a dover affrontare problematiche di varia natura, inclusi ovviamente problemi sul posto di lavoro che possono essere la causa di ansia, stress o depressione. Aiutare i dipendenti a sviluppare la propria carriera e raggiungere i propri obiettivi nel lungo termine. È un modo fondamentale per incoraggiare il benessere dei propri collaboratori e fare in modo che si sentano soddisfatti del proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, il motivo principale per cui i dipendenti non investono nella formazione e nello sviluppo è la mancanza di tempo. Ed è qui che devono intervenire i manager per consentire ai propri talenti di dedicare tempo sufficiente alla formazione e allo sviluppo. Promuovere programmi di welfare e benefit aziendali per il benessere.L’attenzione alla salute, al benessere e in generale alla qualità della vita dei propri collaboratori è un fattore sempre più determinante. Per questa ragione oggi i programmi di welfare sono uno strumento davvero efficace a disposizione delle aziende per supportare l’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Promuovere questi programmi significa contribuire a un generale miglioramento del benessere delle persone in azienda con conseguente aumento della motivazione e delle performance. Incoraggiare pause reali. Ahimè è uno spettacolo fin troppo comune quello di persone sedute alle loro scrivanie durante la pausa pranzo, che mangiano con una mano e digitano sulla tastiera con l'altra. Le pause reali e regolari sono fondamentali per il benessere ed è, quindi, molto importante incoraggiare i dipendenti a consumare il pranzo lontano dalla scrivania e a fare diverse pause nel corso della giornata. Creare un ambiente di lavoro confortevole. L’ambiente che ci circonda influisce notevolmente sul nostro benessere, ecco perché creare un ambiente di lavoro piacevole e confortevole influenzerà positivamente la salute fisica e mentale dei propri collaboratori. Scrivanie sit-stand, sedute ergonomiche e spazi benessere o dedicati alla socialità sono solo alcuni dei modi in cui è possibile migliorare l'ambiente di lavoro. Riconoscere il lavoro delle persone. Riconoscere e premiare i dipendenti per il loro lavoro può aumentare la fiducia e far sentire le persone apprezzate per il contributo che stanno portando in azienda. Che si tratti di un semplice "grazie" o di un riconoscimento per il completamento di un progetto, tanti sono i modi per dimostrare apprezzamento per il lavoro dei propri collaboratori e dare loro una spinta motivazionale in più. Incoraggiare i collaboratori a prendersi cura del proprio benessere. La creazione di una cultura che parli di salute e benessere e supporti i dipendenti nell'adozione di misure per migliorare se stessi incoraggerà il personale a dare priorità al proprio benessere. Ovviamente il work-life balance ne è una parte essenziale. Limitare gli straordinari, disattivare le notifiche nei fine settimana e la sera e incoraggiare periodi di vacanza nel corso dell’anno sono solo alcuni esempi di com’è possibile contribuire a mantenere un sano equilibrio all’interno dei team di lavoro. Ma il modo migliore è sempre il lead by example: se il manager conclude la propria giornata lavorativa alle 17:00, è più probabile che lo faranno anche i suoi collaboratori.

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