Learning is the antidote to career fatigue and boredom

Laurie Ruettimann (she/her)

Author of "Betting on You"

When CEOs asked human resources leaders to step up in March 2020 and help navigate their organizations through the chaos, every person I know prioritized their organization over their individual needs.

No matter what was happening in their private lives, my friends and colleagues in HR stepped up and did it all — from collaborating with IT to create work-from-home programs to partnering with local health departments to deploy rapid testing.

Does that sound like you? Did you step up without question?

Whatever the company needed, no matter the time of day, HR professionals were always there to deliver above and beyond expectations. In fact, that spirit of camaraderie and sacrifice continues to this day.

But now that vaccinations are rolling out and companies are compelling their employees to return to the office, life is slowly going back to normal. Unfortunately, for many HR practitioners, "back to normal" is deeply unsatisfying.

  • You're back to being responsible for delivering bad news.
  • You've been told to manage newly identified cost-cutting initiatives that prioritize short-term metrics over investing in people.
  • You've gone back to fighting the same old battles with workers and leaders alike.

Does any of that feel familiar? Am I hitting too close to home?

If you're an HR professional at a career crossroads, take heart: You can learn your way into a better job. And when you learn and grow, it has a positive effect on the entire business.

Want the antidote to fatigue and boredom? Want to emerge out of your post-COVID fog? Double down on learning and watch your career (and maybe your company) flourish. Here's how.

Learn something new whenever you can

In my new book, Betting On You: How to Put Yourself First and (Finally) Take Control of Your Career, I tell the story of working as an HR manager at an insurance company in Chicago. Although the job looked great on paper, I was extremely bored and found excuses to take long breaks throughout the day. First, I'd spend time at the Museum of Contemporary Art in Chicago. Then I'd feel guilty about having a job that allowed me to learn about Neo-Expressionist paintings but didn't require me to be useful.

The one bright spot in this dull landscape came when a coworker noticed that I was bored and told me about a certification called the SPHR, which is a senior-level designation in human resources offered by the Human Resources Certification Institute.

She asked, "Why don't you study for the exam? It's not like you have anything else to do."

To be fair, she was right. So I bought a binder full of preparation materials and enrolled in a three-day preparation course at a hotel near O'Hare Airport. The class was taught by Mike Losey, the former CEO of SHRM. Mike worked in human resources for over 40 years, which seemed insane because I didn't even know HR had been around for that long. There wasn't a single thing Mike didn't know about the world of work, and his passion for HR was contagious.

I took the SPHR exam and passed with flying colors on my first try. When my official test results arrived in the mail, I drove to Hobby Lobby and framed the SPHR certificate. The lady behind the counter talked me into a tacky gold frame with red velour matting because it made me look wealthy and successful.

I won't pretend that the SPHR certificate solved all my problems. I continued to wander the streets of Chicago and take architectural boat tours to kill time. But those eight weeks of studying for the SPHR changed my life and taught me that I could love the field of HR and human psychology without loving my specific job.

To this day, despite stepping back from the world of corporate HR, I'm still involved with SHRM and HRCI. And whenever an HR colleague is bored or disaffected, I encourage them to take the SPHR exam or teach the exam materials — challenging themselves to learn something new and mentor the next generation of HR leaders.

So, if you're suffering from post-COVID career fatigue, learn something new. Don't just take my word for it. Harvard Business Review found employees who are learning at work are happier, more engaged, and experience less anxiety and stress.

Here’s what I learned from that experience: I was born to work in human resources, but maybe not as an HR manager. Learning is what saved me from floundering in a career and moved me into consulting. And I know that learning more about HR can open up doors for you.

Learn more about coworkers and organization

Sometimes it takes more than individual learning to move the needle. There are moments when we need to do some deep thinking — combined with a bit of research — to change our lives for the better.

Katie Augsburger is a Portland-based founding partner of Future Work Design. She is a former HR leader turned Employee Experience Strategist with a portfolio of clients rethinking the world of work.

When I told Katie that I was writing an article about how learning can improve a career in human resources, and especially after a pandemic, she immediately highlighted that it’s tough to develop your skills when the world is on fire.

She said, "During the early days of the pandemic, it was hard to focus on anything outside of core needs. Most people I know in HR were asking themselves — How do I survive this? Will I have an income? How will I parent or care for my loved ones while working from home? So for the vast majority of folks, the pandemic was not a time of learning new skills (besides maybe learning about sourdough starters, whatever the heck that is) but, instead, accessing some very core skills of adapting to compounding pressures."

Katie added, "In the first few days of the pandemic, I had grand ambitions to write, to read, to utilize the time for introspection and learning. But the truth was (and is) that it was a time of grief, parenting in new ways, confusion, profound exhaustion, and re-lived trauma — particularly after George Floyd's murder. So, my plans for deep learning and writing went out the window. Unfortunately, I think that is true for many of us."

I asked Katie to reflect on the career dissatisfaction that so many HR professionals feel in their current roles and how this concept of "learning" might be a tool to enable career growth. She suggested that we focus on learning more about prospective employers rather than hyper-focusing on our own perceived skill deficiencies.

Katie said, "Companies are eager to get back to normal. However, it is crucial to pause and ask — What is the normal we seek to get back to? Because for many employees, pre-COVID workplaces were toxic, racist, ableist, and oppressive. Normal did not work for a lot of folks. So instead of wishing to go back to normal, I encourage HR professionals and all job seekers to learn about prospective employers. Evaluate what worked well and for whom. Ask what they have changed, what they are willing to change, and how they will support employees who felt unsafe in a pre-COVID work environment."

Learning about companies and how they align with your values before you jump ship and participate in the "Turnover Tsunami," that's an excellent perspective-building strategy that will aid your career development today, tomorrow and beyond.

Learn how to dig deep and reflect

Jeff Miller is a California-based chief learning officer and vice president of organizational effectiveness at Cornerstone. During the pandemic, Jeff focused on helping his organization get ready to return to work — physically and philosophically.

When I asked him what he learned about learning during the COVID-19 crisis, he said: "The past year provided the greatest opportunity for learning about human behavior that we will probably ever see in our lifetimes. People were learning and growing throughout the pandemic, but the focus was on immediate needs to survive and not necessarily long-term strategies to solve problems."

It turns out that people like you and me — HR practitioners, managers, recruiters, payroll administrators, compensation analysts, benefits specialists, HR business partners — were consuming content about vital topics like communicating virtually, wellbeing, diversity and inclusion.

But, regrettably, we weren't getting to the root of the problems, whether it's individual career dissatisfaction or the systemic bias built into the fabric of many of our policies and programs.

Jeff said, "When a goal is clear and is repeated, we can focus through noise."

So, it's time to get clear on what we want out of a career and an experience at work. How do you do that? Try adopting a learning mindset and ask yourself:

  • What did you learn about yourself during the pandemic?
  • What surprised you about the past year?
  • What skills or behaviors did you learn during the past 12 months?
  • What do you need to unlearn?

Jeff also warned against making assumptions or prescribing solutions too soon for anything, whether it's your career path or a professional challenge that you're facing at work. So, slow down. He said, "The risk is that we miss an opportunity to reflect."

Learn to trust yourself

I hope that you take any career dissatisfaction as an opportunity to reflect on the past year and get crystal clear on what you want. Need a place to start?

  • Learn more about the field of human resources — and all the opportunities and challenges you could tackle — by seeking your certification with HRCI or SHRM.
  • Go easy on yourself for not learning anything new during the pandemic.
  • Before you consider a job change, ask a prospective employer about the true nature of their employees' experiences.
  • Slow down, think about your experiences over the last year, and don't miss an opportunity to reflect. That’s how you grow.

I believe that the act of learning is the antidote to career fatigue, boredom, burnout and frustration. If done right, your learning strategy can positively impact your life and even change the trajectory of an entire organization — whether they're ready for it or not.

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5 wichtige Entwicklungen, die unser Gehirn beeinflussen


5 wichtige Entwicklungen, die unser Gehirn beeinflussen

Die analoge Persönlichkeit mit der digitalen Welt in Einklang bringen – auf diese Formel ließen sich die Herausforderungen für die Zukunft bestens auf den Punkt bringen. Denn in jüngster Zeit hat sich die Reizdichte und -frequenz in einem derart atemberaubenden Tempo erhöht, weshalb nicht nur die Art und Weise, wie wir dank Internet, Smartphone und Tablet kommunizieren radikalen Veränderungen unterliegt. Auch unsere ganze Wahrnehmung unterliegt einem Wandel. Die Tatsache, dass unser Gehirn durch diese Technologien quasi „neu verdrahtet“ wird, sollte aber nicht nur Mediziner oder Soziologen beschäftigen, sondern ebenfalls die HR-Verantwortlichen. Aus diesem Grund haben wir fünf Trends identifiziert, die den menschlichen Verstand nachhaltig beeinflussen und neurologische Veränderungen bewirken können. Zugleich ergeben sich daraus wichtige Ansätze, wie sich diese zu Lernzwecken nutzen lassen. 1. Kleinere, einfacher zu greifenden Einheiten motivieren viel eher zum Lernen Lernangebote sollten sich an den Anforderungen der Mitarbeiter orientieren und nicht umgekehrt. Konkret bedeutet dies eine Anpassung an den Tagesablauf und Erwartungshaltungen – Stichwort „Flow-of-Life-Learning“. Zudem ist es wichtig, das Mantra aller digital getriebenen Verbraucher zu kennen, die dank Online-Shopping, Social Media oder News-Einblendungen nur noch die „Jetzt-Fixierung“ kennen. Dadurch sind die Funktionsweisen des Gehirns und somit unsere Konzentrationsfähigkeit beeinträchtigt und Aufmerksamkeitsdefizite werden produziert. Oder anders formuliert: Was uns nicht sofort überzeugt, wird weggeklickt. Studien belegen, dass selbst Content, der Usern zusagt, nur zu rund 20 Prozent konsumiert wird. Diese Erkenntnis ist sowohl für die Konzeption von Stellenanzeigen oder Online-Recruitment-Prozesse wichtig, als auch für den Wissenserwerb. Ferner gibt es eine Erwartungshaltung, die davon ausgeht, dass Wissen schnell und mühelos erworben werden kann. In Konsequenz heißt das: Schulungsangebote, die darauf abgezielt sind, einfach nur ein möglichst großes Quantum an Wissen zu vermitteln, sind passé. 2. Bieten Sie der Belegschaft Zugriff auf Informationen, statt einfach nur Wissen abzurufen Das Internet funktioniert wie „eine Art externes oder transaktives Gedächtnis“, so das Resultat einer Studie aus Harvard. Teilnehmer konnten sich deutlich weniger an Dinge erinnern, zu denen es ihrer Einschätzung zufolge alle relevanten Informationen auch online gibt. Genau das beeinflusst die menschliche Fähigkeit, Informationen im Gedächtnis abzuspeichern und kritisch zu verarbeiten. Dadurch werden die Menschen aber nicht dümmer. Denn parallel dazu können sie sich besser merken, wo etwas zu finden ist. Unternehmen sollten daher ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, rund um die Uhr auf Informationen zurückzugreifen, die im Moment auch wirklich gebraucht werden, und nicht einfach nur Erlerntes abzurufen. 3. Richten Sie sich stärker auf einfach übertragbare Soft-Skills aus, die nicht veralten Klassisches Wissen hat ein „Verfallsdatum“. Angesichts der vielen disruptiven Veränderungen veraltet es heute schneller als früher. Soft-Skills und übertragbares Know-how gewinnen so massiv an Bedeutung. Die Fähigkeit, sich entsprechend den Veränderungen anzupassen und rasch neue Kompetenzen zu erwerben, werden in Zukunft wichtiger sein als einmal erworbenes Wissen zu speichern. Zudem lassen sich durch die gezielte Förderung der emotionalen Intelligenz und individuellen Kreativität Potenziale erschließen, die eine KI oder Automation nie entwickeln kann. Schulungen zur Nutzung kollaborativer Tools wie Slack und der Anwendung agiler Praktiken wie Scrum bieten bereits heute Wettbewerbsvorteile. Allerdings müssen die Unternehmen auch gewährleisten, dass sie bei allen Freiheiten die Kontrolle darüber behalten, was die Mitarbeiter lernen. Das lässt sich mithilfe von Technologien sicherstellen, die zudem durch präzisere Daten dazu beitragen, Lernprogramme durch individuellere, effizientere Inhalte zu ergänzen. 4. Fördern Sie agiles Lernen und eine offene, positive Einstellung gegenüber neuen Fähigkeiten Um die Herausforderungen für die Zukunft überhaupt im Ansatz erfassen zu können, lohnt der Blick zurück in die Vergangenheit. Wenn man sich noch einmal verdeutlicht, was durch disruptive Produkte und digitale Unternehmen wie Amazon, Netflix oder Skype bereits alles durcheinandergewirbelt wurde, dann lassen sich die Umwälzungen, die aufgrund von KI, Quantencomputer, IoT, Social Media und Big Data im Bereich HR noch bevorstehen, allenfalls erahnen. Die Tatsache, dass sich bereits in kommenden fünf Jahren wirklich so gut wie alles verändern wird, aber aktuell kaum jemand genau sagen kann, was genau, wird für die HR-Verantwortlichen noch viele Überraschungen bereithalten. Doch auch auf Unvorhersehbares kann man sich proaktiv vorbereiten. 5. Steigern sie mit Programmen für mehr Stressreduktion und Mitarbeiterzufriedenheit die Produktivität Rund um die Uhr erreichbar zu sein ist bereits heute für viele Mitarbeiter Realität. Die Kehrseite ist eine Zunahme gesundheitsschädigender Stressphänomene. Zudem leidet durch den permanenten Zugriff auf Informationen zugleich die Konzentration, sodass die vielgepriesene Multitasking-Fähigkeit zu einer Abnahme der Aufmerksamkeitsspanne führt, wie Forscher in Standford jüngst entdeckten. Das heißt ebenfalls, dass wer sich persönlich weiter entwickeln will, immer wieder auch das Gehirn „entstressen“ sollte, um es fit und aufnahmefähig zu halten. Und da kommt die Work-Life-Balance ins Spiel. Denn zwischen real empfundener Lebensqualität, Mitarbeiterzufriedenheit und der Fähigkeit, durch Flexibilität, neue Kompetenzen zu erwerben besteht durchaus ein Zusammenhang. Und vor dem Hintergrund einer Gesellschaft, die von vielen zunehmend als egoistisch empfunden wird, haben Programme, die den Fokus auf gegenseitigen Respekt, Freundlichkeit und Kooperationsvermögen legen, nicht nur positive Effekte auf das Lern- und Arbeitsklima, sondern sind ein Asset im Wettbewerb um die knappe Ressource High Potentials.

5 wichtige Entwicklungen, die unser Gehirn verändern und welche den HR-Bereich Personalentwicklung transformieren werden.


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Bekanntgabe der Cornerstone-RAVE-Preisträger 2020


Bekanntgabe der Cornerstone-RAVE-Preisträger 2020

Im Namen des Cornerstone-Teams freue ich mich sehr darauf, Ihnen die diesjährigen Gewinner des Cornerstone RAVE Award bekanntgeben zu dürfen und einige Details über den Preis zu verraten. Erst einmal vorweg: RAVE ist ein Akronym und steht für „Remarkable Achievements and Visionary Elites“, zu Deutsch: bemerkenswerte Leistungen und visionäre Eliten. Es handelt sich um eine Bezeichnung zur Anerkennung und Auszeichnung von den Unternehmen, die innovative Ansätze entwickelt und implementiert hatten, bei denen unsere Lösungen zum Einsatz kamen. Nach Cornerstone Convergence, unserer allerersten virtuellen globalen Konferenz, bei der sowohl Cornerstone- als auch Saba-Kunden zusammenfanden, werden nun auch die Leistungen unseres weltweiten Kundenstamms von mehr als 6.300 Unternehmen gewürdigt. Wir waren zutiefst beeindruckt von der großen Zahl an Kunden, die ihre Erfahrungen mit uns teilen wollten und Berichte dazu einreichten. Die Auswahl der Gewinner aus so vielen Nominierungen war deshalb alles andere als eine leichte Aufgabe. Seien Sie also mit dabei, wenn wir Unternehmen aus Nordamerika und der EMEA-Region gratulieren wollen, deren Rekrutierungs-, Lern-, Performance- und Karriereprogramme einfach fantastisch waren. Sie alle stehen für unsere gemeinsame Mission, ganz außergewöhnlichen Menschen eine Chance zu geben und sie zu fördern, um wirklich außergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen. Lernstrategie Innovation Gewinner insgesamt: BNP Paribas, Sunbelt Rentals, Teleperformance und VMWare Über den Award: In dieser Kategorie werden Unternehmen ausgezeichnet, die neue Lernstrategien, -techniken und -methoden implementiert hatten, um so bereits vorhandene Talente gezielt zu fördern und Geschäftsergebnisse zu verbessern. BNP Paribas BNP Paribas setzte Cornerstone Learning ein, um eine Kultur des Wissensaustauschs innerhalb der Organisation zu etablieren, die Mitarbeiter dazu empowert, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Infolgedessen sind sie dank der vielfältigen Optionen, die ihnen dabei zur Verfügung stehen, deutlich zielorientierter, wenn es nun darum geht, eigene Potenziale zu fördern. Mithilfe der richtigen Lernintervention können sie an jedem Ort und zu jeder Zeit genau das Wissen erwerben, das gerade dringend gebraucht wird. Teleperformance Teleperformance setzte auf eine breite Palette von Lernmöglichkeiten, um ihre global agierende Belegschaft besser zu synchronisieren und so eine Kultur zu schaffen, in der eine Bereitschaft für Veränderungen dominiert. Das Unternehmen nutzt Saba Cloud, um die Kommunikation von Führungskräften während der Arbeit außerhalb der Büros zu verbessern, hat erfolgreich das Online-Mentoring implementiert sowie die Weiterbildung stärker personalisiert. So will man den Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen fördern, und zwar durch einen Mix aus der Bereitstellung und Übernahme von Lerninhalten aus dem Bereich Compliance bis hin zu lokal entwickeltem Content. Wandlungsfähige HR und Talentstrategie Gewinner insgesamt: Broadway Bank, Sobi Über den Award: In dieser Kategorie werden Unternehmen ausgezeichnet, die neue Technologien und Ansätze angewandt haben, um gleich mehrere HR-Prozesse zu erfassen, so dass Talente entwickelt und Geschäftsergebnisse verbessert werden. Broadway-Bank Mit Cornerstone Learning, Performance & Recruiting Suites schuf die Broadway Bank eine dauerhafte Kultur der Leistungs- und Entwicklungsförderung, in der Mitarbeiter durch Coaching, Feedback, Entwicklung und Anerkennung umfassend Motivation erfahren. All das kommt der persönlichen Karriereplanung und damit letztendlich auch der Kundenzufriedenheit zugute. Die Initiativen der Broadway Bank zur Mitarbeiterbindung nutzen Cornerstone ebenfalls zur Unterstützung ihrer progressiven internen Mobilitäts- und Führungsentwicklungsprogramme. Sobi Sobi hat eine bemerkenswerte Entwicklung durchlaufen, in dem man sich weg von mehreren lokalen HR-Systemen und dezentralen Prozessen hin zu einer einzigen globalen HCM-Lösung bewegte, die auf Cornerstone HR basiert. Cornerstone empowert nun Mitarbeiter, Manager und lokale Personalabteilungen gleichermaßen, ihre Daten selbst in die Hand zu nehmen und so eine Art „digitalen Beschäftigungslebenszyklus“ zu schaffen. Dieser Wandel hat es Sobi ferner ermöglicht, Daten nicht länger nur für HR-Prozesse zu nutzen, sondern mit viel Transparenz, Agilität und Effizienz ebenfalls in weitere Geschäftsbereiche und -prozesse mit einfließen zu lassen, wodurch ein Mehrwert entsteht. Auf diese Weise hat Cornerstone einen Beitrag geleistet, Sobi bei seiner digitalen Transformation ein ganzes Stück nach vorne zu bringen. Auswirkungen auf die Benutzerakzeptanz Gewinner insgesamt: Nestlé, TravelCenters of America, Veritas Technologies Über den Award: Mit dieser Auszeichnung werden Unternehmen gewürdigt, die erfolgreich neue Produktmöglichkeiten entwickelt haben und die Optionen zur Nutzung von Lösungen über Abteilungen, Regionen oder Geschäftseinheiten hinweg ebenso vorantreiben konnten wie auch die Einbindung von Mitarbeitern in innovative Programme. Nestlé Nach der Einführung von Cornerstone vor acht Jahren stand Nestlé vor der großen Herausforderung, die Benutzerakzeptanz eines so ausgereiften Produkts zu erhöhen. Indem man sich darauf konzentrierte, den Zugang zu den richtigen Lerninhalten zu verbessern und Mitarbeitern die Möglichkeit offerierte, in Form einer Playlist auf eine Art Entdeckungsreise zu gehen, konnte Nestlé die durchschnittliche Zeit, die für Weiterbildung aufgewendet wurde, deutlich erhöhen und einen monatlichen Besucherrekord auf seiner Lernplattform registrieren. Veritas Technologies Mit Saba Cloud führte Veritas Technologies ein äußerst leistungsstarkes, Umsatz generierendes Einzel-Weiterbildungssystem ein, das von gleich drei unterschiedlichen Arten von Lerngruppen genutzt wird: Mitarbeitern, Kunden und Partnern. Das Veritas-Lernteam kann deshalb problemlos zahlreiche Aktivitäten veröffentlichen, verfolgen und pflegen. 18.000 Benutzer mit unterschiedlichen Anforderungsprofilen fanden so rasch Zugang zu den benötigten Schulungen. Das Unternehmen verzeichnete daher einen Anstieg der Systemauslastung um 60 Prozent, ein Plus bei Anmeldungen um 45 Prozent und konnte die Zahl der monatlichen Rückfragen durch Lernende um mehr als 200 reduzieren. Fortschritte bei der Neugestaltung der Arbeit Gewinner insgesamt: Public Storage Über den Award: In diesem Jahr werden veränderungswillige Unternehmen gewürdigt, die neue Wege beschritten haben, um die besten Talente nicht nur anzulocken, sondern auch an sich zu binden. Auf diese Weise vermochten sie das kollektive Know-how sowie die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter bestens zu nutzen und die Performance zu steigern. Public Storage Public Storage führte im Rahmen von Cornerstone Learning ein hochgradig akzeptiertes Programm zur Erfassung digitaler Ausweise ein. Ziel dabei war es, einer Kultur der Anerkennung auf allen Ebenen der Organisation zum Durchbruch zu verhelfen. Als Ergebnis dieser Initiative wurden Mitarbeiter in die Lage versetzt, durch ein aussagekräftiges, persönliches Feedback-Verfahren, das sich an den Werten und Prioritäten des Unternehmens orientiert, eine hohe Performance zu erzielen. Neudefinition des Recruiting Gesamtsieger: Henkel, myjobscotland Über den Award: In dieser Kategorie werden Organisationen gewürdigt, die ihre Verfahren zur Talent-Akquise sukzessiv und zielgerichtet weiterentwickelten. Durch die kontinuierliche Verbesserung der Rekrutierungsschritte sollte die Bewerbung für die Kandidaten zu einer positiven Erfahrung werden, wodurch die besten Talente an Bord geholt werden konnten, so dass die Zukunft des Unternehmens gesichert wird. Henkel Dank klarer Fokussierung, agiler Ansätze sowie viel Eigenverantwortung, Empowerment und einer außergewöhnlichen Zusammenarbeit des gesamten globalen Projektteams gelang es Henkel, innerhalb von nur zwölf Monaten ohne größere Störungen, ein einheitlich aufgestelltes globales Talent-Akquise-System zu implementieren, so dass die Recruiter überall nahtlos weiterarbeiten konnten. So entstand ein Erfolgskonzept, das nicht nur zu einem spürbaren Anstieg der Bewerberzahlen führte, sondern ebenfalls die besten Kandidaten hervorbrachte, die das Prozedere zudem als eine angenehme Erfahrung bewerteten. myjobscotland myjobscotland nutzte die TalentLink-Lösung und implementierte asynchrone Video-Interviews, um seine Mitglieder in ganz Schottland dabei zu unterstützen, die besten Kandidaten für Schlüsselpositionen zu identifizieren und zu gewinnen. Dieser virtuelle Rekrutierungsansatz erwies sich als besonders hilfreich, um offene Stellen auch in Zeiten von Corona kontinuierlich besetzen zu können, und ermöglichte es zudem, den Bewerbern, sich selbst im besten Licht zu präsentieren. Auf diese Weise konnte myjobscotland die Zeitspanne zwischen Job-Ausschreibung und Einstellung erheblich verkürzen, was von Bewerbern und Personalverantwortlichen gleichermaßen mit Begeisterung aufgenommen wurde. Visionär im Performance Management Gewinner insgesamt: GB Group Plc, Horace Mann, HM Electronics Über den Award: Mit dieser Auszeichnung werden Organisationen gewürdigt, die ihre Mitarbeiter in sinnvolle Performance-Verbesserungsprozesse eingebunden haben, was zu einer Steigerung der organisatorischen Effektivität und der Geschäftsergebnisse führte. Horace Mann Horace Mann implementierte erfolgreich einen vierteljährlichen Performance-Managementprozess mit dem Schwerpunkt auf Coaching, Feedback sowie der Mitarbeiterentwicklung in Relation zu den Leistungsbewertungen. Dieser neue, fortlaufende Performance-Managementprozess hat sich bei Horace Mann zu einer Kultur entwickelt, in deren Zentrum Gespräche über Leistung stehen und bei der die Mitarbeiter proaktiv Themen wie die eigene Entwicklung und Performance vorantreiben. HM Electronics Im Jahr 2019 griff HM Electronics auf Saba Cloud zurück, um die Performance- und Entwicklungsbedürfnisse seiner schnell wachsenden Belegschaft besser erkennen und unterstützen zu können. Dabei wurde sowohl bei dem Thema Performance als auch bei Aspekten der Weiterbildung Saba benutzt. HM Electronics hat so eine enge Verbindung zwischen Coaching einerseits und Entwicklung und Training andererseits geschaffen, und das Ganze mit einem tiefen Wissen über die Programm-Merkmale. Aufbauend auf seinem Erfolg durch die Verwendung von Peer-to-Peer-“Eindrücken“ innerhalb dieses Systems, fördert HM Electronics weiterhin eine starke unternehmensweite Feedback-Kultur. Herzlichen Glückwunsch an alle diesjährigen Gewinner und besten Dank an die Tausende von Kunden auf der ganzen Welt, die weiterhin mit Cornerstone zusammenarbeiten, um ihre Talentstrategien voranzutreiben! Dieser Blog erschien ursprünglich in der Veröffentlichung ReWork.

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