Blogbeitrag

The One Acronym You Need to 'Reach' Gen Y

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

Imagine how different recruiting was just a few decades ago when a foreman in a Philadelphia railroad yard exited his office, crossed the workplace campus and was met by a mob of job candidates each morning.

Not too long ago, word of job openings spread like wildfire through local neighborhoods and communities — all that separated the foreman and his next hire was a fence. But sourcing and recruiting workers today spins quite a different story. Reaching qualified applicants requires a marketing strategy significantly more sophisticated than walking across a campus. Thanks to technology, the information economy and social media, job seekers are changing the rules of recruitment.

Just as consumers research products and services online before making a purchase, job seekers research companies before applying. They want to know what it's like to work for you before spending time on an application. They check out your website and read reviews from customers and employees. If the company site isn't user-friendly and the reviews are unfavorable, applicants will exit their screens and flee.

How do you reach these modern candidates? While there's no lack of "best" recruiting practices available (a quick Google search turns up millions of results), the process can be narrowed down quickly into an acronym I've created: R-E-A-C-H.

R is for Reach

Job seekers today search for work the same way they search for a car, restaurant or house: they ask their friends for advice and "Google" it. On average, they use more than 18 different sources to make a decision!

Depending on demographics, skill sets, geography, and a dozen other factors, their search may take them to hundreds of different sourcing platforms. The best recruiting source for one person might be LinkedIn or Twitter, while another might be the job search engine Indeed or a college career fair. With so many resources and locations to connect with candidates, finding your next hire depends on your ability to be seen by enough qualified applicants.

E is for Engage

First impressions matter and recruitment is no exception. Engagement occurs when a job seeker visits your website, reads online reviews about your company, connects with you and your employees on social media ... and still wants to apply.

The last step of that process, applying, happens less than 2 percent of the time. Recruiting content needs to motivate the applicant to do more than just visit your site. It must convert the potential employee from a casual inquirer to an engaged participant.

A is for Apply

Even the best sourcing and engagement strategy falls short when the application process isn't user-friendly. While 86 percent of all job seekers start their job search on a mobile device, few company career sites are mobile-optimized. Even worse, many companies still require an applicant to email his or her resume.

Most applicants will simply not perform that action on a smartphone. Without the ability to start an application on a smartphone or tablet, the exit rate is ridiculously high, especially when recruiting millennials and tech-savvy candidates. If the application is too difficult or too long to complete, job seekers won't apply.

C is for Converse

Getting candidates to apply is hard enough, but turning a deaf ear on them after they do ("ghosting") is just a horrific practice. Just ask anyone who has recently applied for a job — the common theme is a deafening silence.

When a candidate submits an application, it's common courtesy for your company to acknowledge him or her. Who knows — the candidate could be a future customer or know someone who is qualified for one of those hard-to-fill positions. Send a simple "Thank you for applying!" note, or better yet, invite all applicants to subscribe to a newsletter, blog or future webinar to continue the conversation. As with customers, communication is essential to building your brand and sustaining your reputation.

H is for Hire

Most companies believe the selection process ends when a candidate accepts a job offer, but nothing could be further from the truth. One in five final applicants turn downs or reneges on offers. For those who move forward, nearly half of all new hires fail in the first 18 months. Some surveys indicate the number is even higher. The hiring stage ends only after a new hire has been successfully on-boarded into the new position and integrated into the company culture.

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

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HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

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