Blogbeitrag

Performance Management und Mitarbeiterengagement sind untrennbar miteinander verbunden

Das Konzept des Employee Engagement oder Mitarbeiterengagements wurde Anfang der 90er Jahre geprägt und tauchte erstmals im Academy of Management Journal im Artikel „Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement“ auf.

Heute gibt es Hunderte von Definitionen und Synonyme (etwa Mitarbeitererfahrung, Mitarbeiter-Journey, Engagement am Arbeitsplatz, Mitarbeiter-Pulse usw.), um zu erklären, was wir unter Mitarbeiterengagement verstehen – das Maß, in dem Mitarbeitende kognitive Leistungen, emotionale Intelligenz und ihr Verhalten einsetzen, um für das Unternehmen positive Ergebnisse zu erzielen. Da der Fokus auf der Zufriedenheit, dem Wohlbefinden und der Motivation der Mitarbeitenden liegt, haben wir das Mitarbeiterengagement traditionell anhand von Kennzahlen wie Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterfluktuation und Produktivität gemessen.

Dem gegenüber steht das Performance Management. Performance Management ist „der fortlaufende Prozess der Kommunikation zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeitenden, der das ganze Jahr über stattfindet, um die strategischen Ziele des Unternehmens zu erreichen.“ Früher wurde dieser Parameter als Leistung eines Mitarbeitenden in Bezug auf zuvor festgelegte Zielen gemessen.

Warum ist es so wichtig, Performance Management und Mitarbeiterengagement zu verknüpfen?

Während in der Vergangenheit Employee Engagement und Performance Management separat gemessen und verfolgt wurden, gehen immer mehr Unternehmen dazu über, diese beiden Bereiche miteinander zu verknüpfen, da die Bedeutung des Employee Engagement für die Performance von Unternehmen und Einzelpersonen immer offensichtlicher wird.

Durch Umfragen zum Mitarbeiterengagement konnten Unternehmen schon immer Schlüsselindikatoren erheben und deren Entwicklung im Auge behalten. Das half ihnen, besser zu verstehen, was Mitarbeitenden wichtig ist, was sie interessiert und wodurch sie motiviert bleiben. Was sich in den letzten Jahren jedoch verändert hat, ist die Entwicklung des Performance-Management-Prozesses.

Unternehmen ersetzen die mühsamen jährlichen Leistungsbeurteilungen und Bewertungen zunehmend durch regelmäßige Mitarbeitergespräche und Check-Ins zwischen Mitarbeitenden und Managern. Diese häufigeren Interaktionen schaffen Raum für Echtzeitfeedback und kleine Korrekturen und bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, ein Vertrauensverhältnis zu ihrem Vorgesetzten auf- und auszubauen.

Warum wird das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetztem immer wichtiger?

Unternehmen haben sich an die agileren Arbeits- und Kommunikationsweisen angepasst. Die Echtzeitinteraktion zwischen Mitarbeitenden und Managern führt zu besser abgestimmten Zielvereinbarungen, die die übergeordnete strategische Zielsetzung des Unternehmens unterstützen.

Diese zunehmend wichtige Beziehung bietet ein besseres Verständnis für den direkten Einfluss, den die Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele und das Unternehmensergebnis haben. Gleichzeitig werden die Mitarbeitenden in die Lage versetzt, sich anzupassen, Sichtweisen und Feedback auszutauschen, Stärken zu identifizieren und zu nutzen und Erfolge zu feiern. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende für die Geschäftsergebnisse verantwortlich und können sich damit identifizieren. Zudem bekommen sie zu jedem Zeitpunkt des Jahres ein besseres Verständnis dafür, wo sie im Hinblick auf ihre Performance stehen.

Das Ergebnis? Laut einem Gallup-Bericht sind Unternehmen mit einer sehr hohen Mitarbeiterbindung 23 % rentabler.

Durch richtiges Performance Management das Mitarbeiterengagement verbessern

Ein durchdachtes Performance Management verbindet individuelle Leistung direkt mit den Unternehmenszielen und schafft eine Kultur der Begeisterung und Zufriedenheit rund um die Erfüllung dieser Ziele. Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeitenden motiviert, können Sie schnell herausfinden, ob Ihr Performance-Management-Prozess das Employee Engagement unterstützt oder ob Sie Änderungen in Betracht ziehen sollten. Wichtig sind zum Beispiel folgende Überlegungen:

  • Kennen die Mitarbeitenden die Mission des Unternehmens? Können sie sich damit identifizieren und möchten sie ein Teil davon sein?
  • Unterstützt das Unternehmen die Weiterbildung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden auf allen Ebenen?
  • Haben Ihre Mitarbeitenden dokumentierte Karriereentwicklungspläne?
  • Was veranlasst Mitarbeitende, im Unternehmen zu bleiben?
  • Fühlen sich Mitarbeitende von Kollegen, Managern und Führungskräften unterstützt?
  • Fühlen sich Mitarbeitende anerkannt und belohnt?
  • Wann haben Sie zum letzten Mal Ihren Performance-Management-Prozess überprüft?
  • Verfügen Ihre Manager über das Training und die Tools, um häufiger mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitenden zu interagieren?

Mitarbeiterengagement kontinuierlich aufrecht erhalten

Die Great Resignation hat gezeigt, dass ein gesundes Arbeitsumfeld für die Mitarbeiterbindung auch weiterhin enorm wichtig bleibt. Wie halten Sie die Dynamik am Laufen, nachdem Sie eine solide Grundlage geschaffen haben? Wie stellen Sie sicher, dass Sie diese Motivation und dieses Engagement auf Dauer aufrecht erhalten? Nachfolgend finden Sie fünf Ideen dazu:

1) Durchführung einer Umfrage zum Employee Engagement

Nehmen Sie sich die Zeit, um die Fragen, die Sie in Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement stellen, noch einmal genau zu untersuchen. Führen die Antworten zu umsetzbaren Ergebnissen, die mit Ihren Unternehmensinitiativen in Verbindung stehen?

2) Wie sehen die Ergebnisse/Änderungen aus Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement aus?

Sind Sie als Unternehmen oder Organisation in der Lage, die Ergebnisse auszuwerten und Maßnahmen zu ergreifen oder basierend auf dem bereitgestellten Feedback Verbesserungen vorzunehmen? Für Mitarbeitende ist es wichtig, dass sie ihre Meinung sagen können und das Gefühl haben, dass Ihre Meinung gehört und ernst genommen wird. Wenn Mitarbeitende Feedback geben und sehen, dass keine Veränderungen stattfinden und auch sonst nichts unternommen wird, leiden die Motivation und das Engagement.

3) Das Stay-Gespräch

Die meisten HR-Fachkräfte kennen Abschlussgespräche, die durchgeführt werden, wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt. Wie sieht es jedoch mit Stay-Gesprächen aus? Wissen Sie, warum Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen bleiben? Was genau gefällt ihnen an ihrem Job und dem Unternehmen? Was motiviert sie? Wie können Sie Mitarbeitende binden, bevor diese über eine Kündigung nachdenken? Sie können das Stay-Gespräch auf mehrere Weisen durchführen – fügen Sie Ihrer Umfrage zum Employee Engagement entsprechende Fragen hinzu, nutzen Sie Ihre Performance-Manager-Gespräche oder greifen Sie auf Führungsteams zurück, um mit Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen.

4) Geben Sie Ihren Performance-Manager das richtige Werkzeug in die Hand

Performance-Manager sind die entscheidende Verbindung zwischen Ihren Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Es ist enorm wichtig, dass sie alles haben, um vertrauensvolle Beziehungen zu den Mitarbeitenden aufzubauen zu können. Performance-Manager brauchen die richtigen Tools und Fähigkeiten, um ihren Mitarbeitenden Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, Feedback an Führungskräfte weiterzugeben und eine starke Bindung zwischen dem Mitarbeitenden und dem Unternehmen zu schaffen.

5) Offener Dialog und Gespräche im Unternehmen

Fördern Sie einen offenen Dialog, der über die Umfrage und die Mitarbeitergespräche hinausgeht. Gibt es in Ihrer Organisation Skip-Level-Meetings oder größere, unternehmensweite Veranstaltungen, bei denen Mitarbeitende Fragen stellen und sofort Antworten erhalten können? Welche anderen Möglichkeiten haben Sie für diese Interaktion und diesen Dialog?

Durch die Verknüpfung von Performance Management und Mitarbeiterengagement können Sie eine High-Performance-Kultur schaffen, die Mitarbeiterbindung erhöhen und so ihre Organisationen vorantreiben und stärken. Eine hochmotivierte Belegschaft führt zu einer höheren Rentabilität und Produktivität und verringert die Fluktuation.

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