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Por qué el mercado de talento interno es determinante en la rotación no deseada

Con las preguntas pasa como con los árboles, que a veces no dejan ver el bosque. La preocupación existente -y creciente- en torno al abandono temprano de los empleados, incluso de aquéllos que no superan los tradicionales 100 días en la organización, se plasma en preguntas que buscan respuestas fuera de la organización, en propuestas desconocidas que supongan el gran descubrimiento para fidelizar el talento. Pero la llave quizá no esté tan lejos y sea más cuestión de visibilizar lo que ya se ofrece en términos de desarrollo profesional que de hacer crecer el catálogo de opciones colaterales.

Por qué el mercado de talento interno es determinante en la rotación no deseada

Por qué el mercado de talento interno es determinante en la rotación no deseada

La mayoría de las estadísticas, estudios y encuestas ponen en las oportunidades de desarrollo el quid de la cuestión que convence o no a los empleados para quedarse en una empresa. Por lo tanto, la pregunta correcta posiblemente no sea ¿qué puedo hacer para retener el talento? sino ¿cómo puedo visibilizar las opciones de aprendizaje y carrera para convencerles de que se queden? A partir de aquí, tirar del hilo añadiendo preguntas nos puede facilitar el trabajo:

  • ¿Qué buscan los empleados en un mercado de talento interno?
  • ¿Cuál es el mapa del mío?
  • ¿Cuán de visible, accesible y ejecutivo es?

Según el estudio de Cornerstone “Preparados, listos, a crecer: Los componentes básicos de una movilidad del talento de alto impacto”, la principal razón por la que los empleados utilizarían las funciones de proyectos y trabajos conjuntos de un mercado de oportunidades sería para reforzar sus habilidades actuales (ver infografía).

Desde el punto de vista demográfico, hay matices importantes relacionadas con la diversidad y la inclusión:

  • Las mujeres tienen un 33% más de probabilidad que los hombres de mostrarse interesados en explorar proyectos que les ayuden a aprender habilidades nuevas o diferentes.
  • Los empleados menores de 45 años tienen aproximadamente el 50% más de probabilidad que los mayores de 45 años de querer explorar proyectos que les proporcionen nuevos contactos y mentores.
  • Los empleados de organizaciones de mayor tamaño (más de 1.000 empleados) ya no consideran prioritarios los proyectos en los que pueden mejorar las competencias existentes, sino aquellos en los que pueden explorar otras oportunidades internas sin arriesgar su puesto actual.

Este artículo se publicó por primera vez en Observatorio de Recursos Humanos.

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