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Blockchain Is Poised to Make Recruiting More Secure and Candidate-Friendly

Cornerstone Editors

Blockchain—a secure, universal ledger for sharing digital records—is widely used in the financial industry, but it has the potential to shake up the world of recruiting as well. Not only does it provide identity management for employees, but it also gives employers a reliable way to validate candidates without expensive background checks and time-consuming reference checks.

Currently, just 3 percent of organizations use blockchain in human resources (HR), according to Sierra-Cedar 2018-2019 HR Systems Survey, which is a missed opportunity, says Yvette Cameron, founder and principal analyst for NextGen Insights.

ReWork sat down with Cameron to get her take on how blockchain works from a recruiting perspective, the advantages it offers and what it will take to become a widely adopted tool.

Blockchain is all the rage in the financial services industry. How can it apply to HR?

Fundamentally, blockchain is about new approaches to storing information, and ensuring that it's validated, trusted and secure. All of those are critically important to HR. Currently, organizations are trying to determine new ways to give you a digital identity that can be trusted, verifying that I am who I say I am. The next logical step is: What have I done? What's my employment background? What's my education background? When that information is moved to the blockchain and validated by the authorities, we are able to move very quickly.

Another area where blockchain is going to disrupt HR is pay. The point isn't just crypto-currencies; it's the better tracking of the work contract. Even to some extent, performance reviews can be set up as goals and contracts upon completion and bonus payment. You've got inputs, validations, output—once completed, you can make those payments.

What are the benefits of using blockchain in HR?

For the employer, the value becomes pretty clear: trusted information, reduced friction and reduced cost. For the employee, the value proposition is going to vary based on the application. On the one hand, it gets employees to work faster and be paid faster—there's value there. It can also be that employees are able to brand and market themselves in a more equitable system, knowing that when they say these are their credentials that they’re competing with others who also have validated credentials. It lets them compete more fairly.

There are also benefits for universities, who don't have to keep validating the same credentials. And there are benefits for HR tech vendors who are able to build applications that leverage a bigger pool of data.

What will it take for blockchain to become widely adopted?

The problem I see for employers is: Where do you start? There are more than 100 blockchain projects adjacent to or directly in the HR space. Each one of these is from a proprietary-based approach, and very few have open source standards for transparency.

The only way for this to become pervasive is having an industry-based approach. We need to come together and agree to standards that determine how we will contribute data to the blockchain. The financial industry is starting to standardize. Supply chain competitors are coming together, saying, ’We need to take a common approach.’ And the same thing is going to happen in HR—it's just a matter of time.

How does blockchain fit into the vision of HR for the future?

We need to think globally about the investments that we're making and the good that we're doing. And that's why I think tools like blockchain offer a cultural revolution. With all these technology investments and the trends that we're seeing, we're not just making the work life better in organizations but we're also creating a global talent ecosystem everybody can tap into.

Photo: Creative Commons

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. 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