De weg naar succes: de 7 dimensies van talentvitaliteit

De werkvloer verandert in een ongekend tempo. En talent heeft het werk meer dan ooit tevoren voor het uitkiezen. Een aantal factoren is daarop van invloed, zoals de aanhoudende vertrouwenskloof rond de ontwikkeling van vaardigheden, de opkomst van thuiswerken en flexibele groeimogelijkheden zoals kortdurende opdrachten. Om talent aan te trekken en te behouden in het huidige dynamische bedrijfsklimaat, moeten werkgevers iets bieden wat arbeidsmarktconcurrenten nalaten.

Volgens het recente Workplace Learning Report van Forbes zijn werknemers in de leeftijdsgroep van 18 tot 34 jaar vooral op zoek naar interessante leer- en groeimogelijkheden op het werk. Maar waar moeten bedrijven beginnen met het verbeteren van hun talentontwikkelingsprogramma’s?

Het Cornerstone People Research Lab heeft de Talent Health Index ontwikkeld om de essentiële onderdelen van een compleet talentontwikkelingsprogramma te definiëren en bedrijven te helpen bij het tackelen van de meest urgente uitdagingen op dat gebied. De THI beschrijft de 7 cruciale dimensies waaruit een succesvol talentprogramma bestaat. Deze zeven dimensies van talentvitaliteit vormen samen een kader om talent binnen organisaties op een holistische wijze te beheren en te ontwikkelen.

In deze dimensie is de CHRO betrokken bij de strategische planningsprocessen van de organisatie. Hij of zij zit aan de directietafel en stuurt de personeelsagenda aan. Eén van de doelstellingen is om prioriteit te geven aan leren en ontwikkelen en dit te etaleren als een strategische onderscheidende factor ten opzichte van de arbeidsmarktconcurrentie. Volwassen bedrijven zien de vaardigheden van hun medewerkers als dé manier om de huidige en toekomstige uitdagingen van de organisatie te overwinnen – en ze helpen hun mensen om deze waardevolle vaardigheden te verwerven. Ze doen dit deels met behulp van geavanceerde HR- en talenttechnologie, bijvoorbeeld met tools voor thuiswerken, interne communicatietechnologie, leerplatforms en samenwerkingssoftware. Voor een succesvolle adoptie moeten deze technologieën aansluiten bij de waarden van de organisatie en gericht zijn op het versterken van de talentfunctie op de korte én lange termijn.

In deze dimensie draait het om een goed gedefinieerde vaardigheidsstrategie om uitdagingen te overwinnen en innovatie te stimuleren. Volwassen bedrijven begrijpen dat het proactief aanpakken van ontbrekende vaardigheden essentieel is voor de talentvitaliteit. Ze stellen vast waar de vaardigheden van hun personeel tekortschieten en implementeren gerichte trainings- en ontwikkelingsprogramma’s om dat te verhelpen. Deze bedrijven hebben zich ontwikkeld tot vaardigheidsmarktplaatsen voor hun personeel (met personeelsplanning top of mind). De medewerkers bepalen zelf wat ze leren en de nadruk ligt op de vaardigheden die nodig zijn voor toekomstige taken en niet op diploma’s of eerder opgedane ervaring.

In deze dimensie voedt continu leren de organisatie. Dit komt zowel de bedrijfsresultaten als de ontwikkeling van de medewerkers ten goede. Volwassen organisaties beseffen dat de behoefte verder reikt dan een geformaliseerd leerprogramma en LMS. Deze bedrijven voelen zich verantwoordelijk voor hun personeel. Ze waarderen individuele ontwikkelingstrajecten en moedigen hun medewerkers aan om doorgroeikansen aan te grijpen, of het nu gaat om omscholing of bijscholing. Eerst moet de infrastructuur beschikbaar zijn, en dat begint met een proactieve vaardigheidsmarktplaats op basis van een goed gedefinieerde vaardigheidsstrategie. Dit bevordert de loyaliteit van medewerkers en het imago als werkgever. Bovendien brengt het flexibiliteit in het personeelsbestand, wat van vitaal belang is in deze steeds veranderende markt.

In deze dimensie vormt met regelmaat gecureerde content, direct gericht op de uitdagingen van het bedrijf, een essentieel onderdeel van het leer- en ontwikkelingsplan. Volwassen organisaties investeren vooraf tijd en moeite in het ontwikkelen van een goed doordachte en geavanceerde contentstrategie in plaats van reactief in te spelen op eisen vanuit het bedrijf of de markt. Met regelmaat aangeboden, vakkundig gecureerde content is bevorderlijk voor de compliancetraining, betrokkenheid, productiviteit en retentie. Een organisatie die waarde hecht aan een sterke contentstrategie, laat medewerkers content in hun eigen expertisegebied cureren. Medewerkers krijgen hierdoor een gevoel van eigenaarschap om hun kennis met de rest van het bedrijf te delen.

In deze dimensie sturen leiders de prestaties van individuele medewerkers en teams aan als een strategisch proces om zakelijk resultaat te behalen. Het HR-team bekijkt voortdurend de prestatiegegevens, signaleert trends en vooroordelen en reikt voorstellen voor verbetering aan. Voortdurende verbetering is de norm in het bedrijf en de medewerkers zijn enthousiast over de mogelijkheden voor individuele groei. Een volwassen organisatie biedt het voltallige personeel inzicht in de prestatiedoelen, metrics en resultaten, zodat ze duidelijk kunnen zien welk effect hun bijdrage op het bedrijf heeft.

Interne werving wordt in deze dimensie proactief nagestreefd. Medewerkers krijgen inzicht in openstaande vacatures, projecten en kortlopende opdrachten. Ze worden aangemoedigd om door te groeien naar andere functies binnen de organisatie, ondersteund door persoonlijke ontwikkelingsplannen. Volwassen organisaties beschikken over een weloverwogen opvolgingsplanning, onder toezicht van het management. Hun inbreng op de werkvloer is van vitaal belang om de functievereisten en vaardigheden te bepalen die nodig zijn om het bedrijf vooruit te helpen. Medewerkers die de kans krijgen om zich zijwaarts te ontwikkelen of promotie te maken, doen functieoverschrijdende ervaring op en ontwikkelen een scala aan vaardigheden. Ze vertellen bovendien dat ze betrokkener en loyaler zijn. Een win-win voor zowel talent als bedrijven.

In deze dimensie begrijpen bedrijven hoe ze met behulp van datagestuurde inzichten trends, uitdagingen en kansen kunnen identificeren. Volwassen organisaties beschikken meestal over een speciaal HR-analyseteam dat gebruikmaakt van gecentraliseerde rapportage en visuele dashboards om de interpretatie van gegevens te vergemakkelijken. Ze nemen bij voorkeur datagestuurde beslissingen om hun talentstrategieën te optimaliseren en hechten veel waarde aan het verkennen van voorspellende analyses om toekomstige bedrijfsbehoeften voor te zijn. Deze bedrijven delen actief gegevens met medewerkers in het hele bedrijf en stellen aan managers selfservicerapportage beschikbaar, waarmee ze hun dagelijkse beslissingen kunnen onderbouwen.

Een holistische aanpak voor talentmanagement is van belang voor organisaties die ook op de lange termijn succes willen boeken. Kandidaten en medewerkers blijven hoge eisen stellen (en dat zal alleen maar toenemen). De THI kan u helpen om de onderdelen in uw aanpak van talentontwikkeling te identificeren die nog aandacht vragen.

Deze zeven dimensies maken niet alleen een verschil in uw talentvitaliteit, ze dragen gezamenlijk ook bij aan een bloeiende organisatie en een levendige werkcultuur. Bestudeer ze allemaal zorgvuldig en verken strategieën om ze te versterken. Vaak ontdekt u al waarmee u moet beginnen door medewerkers en kandidaten simpelweg te vragen waar ze naar op zoek zijn. Bepaal hoe u vandaag nog stappen kunt zetten.