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Demystifying Transformation: How to Foster Cultural Transformation Across Your Organization

Cornerstone Editors

In HR, we talk about workplace transformation pretty regularly. But what does it actually mean? In this mini-series, we’ll give you some tips and tricks to help you understand each type of transformation—and how you can foster it across your organization.

Social media has given employees a voice to take their companies to task over flawed corporate culture. The #MeToo Movement, for example, began on Twitter in 2017 and empowereed women to share their experiences with sexual harassment and violence in an open forum. It quickly went viral, starting a conversation that would spark positive (and necessary) changes within several organizations, from The Weinstein Company to DC Comics—and many more.

But you don’t need to wait for a crisis—or a big social media movement—to transform your company culture. Cultural transformation, the act of reframing what your organization values and the type of behavior it tolerates, can make or break an employee’s experience. Done right, cultural transformation can create an office environment where employees feel excited to go to work every day instead of dreading it. And when you foster a culture that respects workers and gives them a sense of belonging, they will feel more invested in the company. The data agrees: Employees who feel valued at their jobs are 50% more productive than those who don’t.

Why You Need Cultural Transformation

The case for cultural transformation may seem obvious—improving your company’s culture will help you attract and retain employees who are enthusiastic and engaged. And while it’s important for workers to be happy, a positive company culture can also improve your business. In 1992, Harvard Business School professors James Heskett and John Kotter published a study called Corporate Culture and Performance, which made those benefits clear.

Heskett and Kotter found that successful companies have two characteristics in common: They highly value their people and customers, and they encourage leadership from everyone at their organizations. What’s more, these firms experienced a 975% increase in equity compared to other organizations. They also grew more, retained more employees and showed significant increases in their revenue, stock prices and average incomes.

But for most organizations, a successful cultural transformation costs money—and HR often must get buy-in from internal stakeholders, like the CFO and other members of the C-suite who allocate budget toward transformation initiatives. And it can be difficult to convince these executives to put money toward a program that doesn’t directly impact revenue. Sure, a cultural transformation drives employee engagement and improves retention, but it won’t directly make the company more money—at least not right away.

That’s why you need to position your ask strategically. Think about how a cultural transformation can help you achieve corporate objectives. From a business perspective, positioning a cultural transformation as a program that will align with the organization’s larger initiatives is probably a more enticing selling point than just telling leadership that it will improve employee morale. For example, you might communicate how positive changes in company culture will boost productivity, lead to more revenue or tie into existing organizational initiatives, like improving customer service.

How Do You Change a Culture?

It’s tempting to put up signs around your office that preach positivity and accountability, and call it a day. But to effectively change your company culture, you’ll need more than just a mission statement or writing on a wall. Instead, successful cultural transformation has to start at the top. Show your executives and managers how they can lead by example and you will start to see those behaviors trickle down.

To start fostering a successful cultural transformation, follow these steps:

1. Organize Your Top Team

A top team is a group of people who have been designated to help enact change within your organization. The best top teams are made up of employees from each part of the company. Together, they will help drive the vision of your cultural transformation by representing other employees and acting as their voice throughout the transformation process. Some of the most successful and high profile companies have benefited from a top team. Jack Welch, the former CEO of GE, credits he company’s success to his top teams and the culture of "collegiality, mutual trust and respect for performance" they brought to GE.

2. Measure Your Progress

Create a system that allows you to quantify how the cultural changes you’ve implemented are progressing. Short surveys and other forms of easily gathered feedback are effective for engaging employee reactions. Other concrete forms of measurement might include differences in output or revenue since the start of the program. Review all of the metrics at your disposal to find which cultural changes work best for your organization.

3. Create a Culture Plan

Map out the goals you want to achieve. Focus on a limited number of areas that need improvement, making sure each goal is clear, measurable and actionable. Seek feedback from your teams and polish your plan before you roll it out to the entire company.

4. Engage Employees

The most effective company cultures give even the most junior employees the sense that their feedback matters. Create channels that allow employees to voice their opinions through every step of the transformation process, and communicate their feedback to your team and company leadership. The more open the channels of communication are, the better. Give workers choices and opportunities to discuss ideas with change-makers, either as a large group, a round-table or during a one-on-one. Whatever method you choose, be transparent with employees. Make it clear that decisions are not being made behind closed doors and that leaders are available to listen to concerns from anyone in the company, whether they’re an intern or a senior manager.

Cultural transformation doesn’t come from just wishful thinking. Truly changing your company’s culture for the better will take time, organization and lots of planning. Be on the lookout for how you can better serve your employees. Once your company leadership takes these various needs into account, you’ll be on your way to transforming your workplace into an environment where workers can thrive.

Header image: Creative Commons

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. 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