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Lernmotivation in der Generation 50+: Was müssen Personaler beachten?

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Der demografische Wandel machte auch in der Corona-Pandemie keinen Halt. HR-Abteilungen stehen schon lange vor dem Problem, dass die Generation der Babyboomer bald in Rente geht und viele Stellen hochqualifizierter Mitarbeiter neu besetzt werden müssen. Ein Ansatz, der immer häufiger diskutiert wird, ist die Möglichkeit, die Generation 50+ durch Fort- und Weiterbildungsangebote länger im Unternehmen zu halten und so dem Problem ein paar Jahre aus dem Weg zu gehen. So intensivierten sich die Anstrengungen neue Learningplattformen zu etablieren in den letzten Jahren. Allerdings stoßen die HR-Abteilungen dabei häufiger an die Grenzen des Möglichen: Denn es bleibt häufig das Problem der Lernmotivation, gerade in älteren Generationen. Dabei stoßen sie auf Lernbarrieren, die zum Beispiel bei jüngeren Generationen nicht zu finden sind. Eine der bekanntesten Barrieren sollte für Personalverantwortliche dann wohl die Aussage „Muss ich das wirklich in meinem Alter noch Lernen?“ sein.

Anerkennen der Lernbarrieren

Eine Beobachtung, die auch die schon 2003 durchgeführte Eurobarometer-Untersuchung teilt: Der wahrgenommene Bedarf an Lernangeboten nimmt ab dem 55. Lebensjahr rapide ab. Das scheint mit dem (absehbaren) Ende der Erwerbstätigkeit zusammenzuhängen. Die Hälfte der Befragten über 65 gibt sogar an, dass sie unter keinen Umständen mehr an Lernangeboten teilnehmen würden. Zu einem ähnlichen Ergebnis kam auch die EdAge-Studie: Knapp zwei Drittel der älteren Befragten gaben an, dass sie der Meinung seien, Lernangebote lohnen sich aus Altersgründen nicht mehr. Gleichzeitig schätzen ältere Mitarbeiter ihre eigene Erfahrung und Expertise als so hoch und wertvoll ein, dass sie die Sinnhaftigkeit angebotener Lernsysteme hinterfragen. So fand die EdAge-Studie heraus, dass 79% der älteren Mitarbeiter einfach kein Interesse mehr an Learningangeboten haben.

Darüber hinaus haben viele Mitarbeiter der Generation 50+ ein geringeres technisches Interesse und Verständnis. Dabei ist es ihnen oft äußerst peinlich, wenn sie mit der aktuellen Software oder dem System nicht mehr umgehen können. Sie verdrängen ihre Defizite aus Angst, im Arbeitsalltag nicht mehr Schritt halten zu können. Das kostet nicht nur Motivation, sondern auch wertvolle personelle Ressourcen. Das kann dazu führen, dass ältere Mitarbeiter nach kreativen Wegen suchen, ihr Unwissen zu vertuschen. Gerade mit diesem Hintergrund wird die Nutzung eines modernen E-Learningsystems für viele Mitarbeiter zu einer weiteren Barriere an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen.

Oft ist hieran auch ein besonderer Abstand zu früheren Bildungsangeboten gekoppelt. Sie verbinden Weiterbildung und Lernangebote mit negativen Bildungserfahrungen der Vergangenheit. Gerade im Alter steigt die Angst, sich zu exponieren, was wiederrum die Lernmotivation negativ beeinflusst. Dazu passt, dass jeder Dritte Befragte der EdAge-Studie angab Angst vor Prüfungen zu haben und befürchtet die Anforderungen nicht erfüllen zu können.

Wie können HR-Abteilungen gegensteuern?

Was müssen Personalverantwortliche also anstoßen, um diese Barrieren für die Generation 50+ aus dem Weg zu räumen? Gerade bei neuen E-Learningangeboten sollten HR-Abteilungen darauf achten, die Probleme der älteren Mitarbeiter ernst zu nehmen und diese aus der Welt zu schaffen. Ältere Generationen greifen auf einen reichen Erfahrungsschatz aus ihrem bisherigen Berufsleben zurück. Sie versuchen beim Erlernen neuer Inhalte, diese automatisch an die vorhandenen Kenntnisse anzuknüpfen. Daher ist es unabdingbar diesen Mitarbeitern individuell zu erläutern, warum die Weiterbildungsinhalte für gerade für sie wichtig sind. HR-Abteilungen sollten individuell auf die Bedürfnisse der älteren Generation eingehen und persönlich ermitteln, welche Inhalte für die Mitarbeiter zielführend sind. Dabei sollten auch die Inhalte nicht außer Acht gelassen werden. Ältere Generationen sollten jedoch auch bei den Inhalten gesondert angesprochen werden. Während jüngere Mitarbeiter gerne auf Lernvideos zurückgreifen, erarbeiten sich ältere Mitarbeiter neue Inhalte lieber selbst. Außerdem sollten die Inhalte auf die Erfahrung der Angestellten setzen. Durch ihre langjährige Berufspraxis haben sie wenig Interesse an Kursen, die bei null starten.

Um die E-Learnings auch für ältere Angestellte besser nutzbar zu machen, sollten Personaler über zusätzliche Schulungen im Bereich der Medienkompetenz setzen. Dies lässt sich auch in LMS durch Einführungsvideos oder Einführungsdokumente erreichen, in denen die Oberfläche und Nutzung der Learningplattform erklärt wird. Damit lässt sich die Angst der Mitarbeiter, das System nicht zu verstehen, relativ leicht umgehen. Auch Versagensängste lassen sich vermeiden, wenn beispielsweise Lernkontrollen spielerisch umgesetzt werden und so die Prüfungssituation umgangen wird.

Für Unternehmen ist die Erfahrung und Expertise dieser Angestellten Gold wert. Moderne LMS bieten daher auch schon heute die Möglichkeit des Peer-to-Peer-Learnings, bei dem erfahrene Mitarbeiter Kurse für ihre Kollegen bereitstellen können. Die Generation 50+, als die Mentorengeneration anzusehen, könnte hier auch der Weg sein ebendiese Mitarbeiter dazu zu motovieren, sich wieder mehr mit Lerninhalten auseinanderzusetzen.

Schlussendlich bedeutet die Motivation älterer Mitarbeiter aber nichts anderes, als sich mit den Bedürfnissen und Lernbarrieren dieser Angestellten auseinanderzusetzen. Personaler müssen sich Zeit nehmen, um die individuelle Sinnhaftigkeit der Lernangebote für Mitarbeiter zu erläutern. Fragen wie „Was bringt Sie weiter?“, „Was interessiert Sie?“, „Was wollen, brauchen Sie?“, sind hier der Schlüssel zum Erfolg. Aber auch an Stellschrauben wie der Medienkompetenz oder der Aufbereitung der Inhalte muss gedreht werden, damit Unternehmen die Kompetenz älterer Mitarbeiter auch langfristig sichern können.

Wenn Sie noch mehr über die verschiedene Ansprache unterschiedlicher Generationen erfahren möchten, empfehle ich Ihnen meinen Blog „Zwischen Boomern und Gen Z – Generation Recruiting als Königsweg?“. Außerdem möchte ich Ihnen gerne den Blog „Lernen 5.0: Wie sich Lernen besser gestalten lässt“ ans Herz legen.

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Año nuevo, nuevos retos laborales

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Año nuevo, nuevos retos laborales

Uno de los clásicos de empezar un año nuevo es hacerlo con una lista de nuevos retos y propósitos a conseguir durante el mismo. Si bien es cierto que éstos suelen hacer referencia al ámbito personal, cada vez más se incluyen en esta lista los objetivos que queremos conseguir en el nuevo año en el terreno profesional. Al fin y al cabo, el trabajo ocupa gran parte de nuestra vida cotidiana, por lo que es muy importante sentirse a gusto en nuestra empresa y estar alineado con sus objetivos y retos. El crecimiento profesional nos ayuda a sentirnos más realizados y satisfechos con nosotros mismos y con 2019 recién arrancado seguro que muchos ya han comenzado a escribir sus objetivos para este nuevo año como poder ascender, cambiar de departamento, seguir formándose para poder estar preparado para los retos que nos lleguen o adaptarse de la mejor manera a la conciliación laboral, entre otros. Antes de ponernos a escribir debemos tener en cuenta algunas normas básicas que nos ayuden a conseguir los propósitos que nos marcamos: Que sean realistas: es la primera norma a tener en cuenta cuando hacemos estas listas en la que nos exigimos a nosotros mismos lograr resultados. Debemos saber si verdadera y objetivamente son factibles de conseguir, ya que de lo contrario solo encontraremos dificultades y frustración al intentarlos. Establecer prioridades: si los retos que acumulamos empiezan a conformar una lista demasiado larga organízalos en función de su importancia o del nivel de necesidad o ganas de conseguirlo que tengas. De esta manera no tendrás muchos “frentes abiertos” como suele decirse y podrás prestar toda la atención y el foco a los más importantes y, una vez conseguidos estos, seguir con el resto de la lista. Comprometerse: es uno de los más complicados, ya que implica esfuerzo, perseverancia y paciencia. El año es muy largo y puede que los objetivos se vayan complicando, pero si nos mantenemos firmes en nuestro propósito de lograrlos y somos positivos, seguro que terminaremos por conseguirlo. No obstante, también es importante ser firme y constante pero teniendo en cuenta la viabilidad de nuestro reto, como hemos comentado previamente. Saber cambiar la hoja de ruta: los 12 nuevos meses que se presentan ante nosotros pueden llevarnos por caminos inesperados, por lo que es importante saber cambiar los planes y adaptar los retos a esas variaciones. Por ejemplo, si nuestro mayor objetivo es cambiar de departamento en la empresa, pero no surgen vacantes disponibles, debemos saber reorientar ese objetivo. Podemos seguir formándonos por si surge más adelante una oportunidad o intentar crecer en nuestro departamento. Sin embargo, las listas de propósitos no se reducen solo a los empleados. También las empresas han de establecer sus propias listas de para el año nuevo, más allá de las ventas y la cartera de clientes. Centrarse en los empleados, sin duda, es una apuesta segura, ya que contar con unos propósitos innovadores y disruptivos ayudará a que los colaboradores de las mismas vean reflejados sus objetivos en los de la empresa, mejorando su compromiso con la misma y aumentando sus ganas de unirse al reto común, ya que creen en ellos y quieren conseguir lo mejor para ellos y su compañía. Por ejemplo, si sus empleados tienen como reto crecer profesionalmente apostando por su formación y su propia empresa tiene como propósito mejorar los planes de aprendizaje para poder crear una plantilla preparada para el futuro, reforzarán la satisfacción de los colaboradores con la empresa y su sentimiento de pertenencia a la misma. Al fin y al cabo, ¿no son los colaboradores el corazón de la empresa? Así lo creemos firmemente en Cornerstone OnDemand, por lo que reforzar e impulsar su formación siempre es un buen reto a conseguir. Es muy importante escuchar las necesidades laborales de los empleados para poder valorar y adecuar soluciones a las mismas, como crear o actualizar las políticas de conciliación de las empresas, facilitando métodos para el teletrabajo como poner a disposición de la plantilla herramientas de colaboración que les permitan trabajar desde cualquier sitio y con cualquier dispositivo. Otro reto a tener en cuenta es hacerles sentir importantes y parte de la empresa. Para ello, pueden ponerse en marcha planes de incentivos que vayan más allá del salario, como horarios flexibles, días libres, regalarles la matrícula en un gimnasio o entradas para alguna de las últimas obras de teatro de la ciudad. ¿Preparados para empezar a crear la lista de propósitos?

Cómo la transformación digital puede aumentar la satisfacción de los empleados

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Cómo la transformación digital puede aumentar la satisfacción de los empleados

Las empresas españolas son líderes en innovación en Europa. Además, la satisfacción de sus trabajadores va en aumento. Así lo demuestra el informe “Future Culture 2018: Impulsando la cultura de la innovación en la era de la transformación digital” elaborado por Cornerstone e IDC anual sobre RRHH, negocios y TI en 14 países. El estudio revela que las empresas españolas son las más concienciadas con la transformación digital de toda Europa. Tan solo un 2% de las mismas afirma no haber emprendido proyectos de digitalización durante este año (en 2017 el porcentaje era del 10%). Una buena muestra de lo prioritaria que es la innovación para nuestras empresas. En el mismo periodo de tiempo, el sentimiento de satisfacción de los empleados en España también ha mejorado, pasando del 46% al 51%. Este porcentaje incluye a los trabajadores que responden “completamente de acuerdo” ante las siguientes afirmaciones: ‘estoy orgulloso de trabajar para mi organización’, ‘recomendaría mi empresa actual a otros’ y ‘mi organización es un lugar de trabajo atractivo’. Los datos sugieren que la transformación digital de las empresas favorece el bienestar de los empleados, y, por tanto, su nivel de satisfacción con sus puestos de trabajo. Esto es muy importante, ya que está demostrado que la productividad de los trabajadores aumenta cuando están contentos con su entorno laboral. El entorno económico creciente en España ha favorecido en los últimos tiempos la mejora del ecosistema empresarial, con inversiones para mejorar la fuerza de trabajo y favorecer un entorno laboral que facilite el trabajo flexible y la colaboración remota, elementos propicios para la innovación digital y, al mismo tiempo, generar un ambiente de trabajo positivo. La transformación digital fomenta aspectos como el teletrabajo, la movilidad interna y la movilidad geográfica; factores que repercuten de forma positiva en el estado de ánimo de las plantillas. Por eso, no es de extrañar que, conforme la transformación digital se ha ido extendiendo entre las empresas, también ha ido creciendo el nivel de satisfacción de los empleados. Todas estas medidas posibilitan la optimización del tiempo de trabajo, promoviendo la puesta en práctica de la conciliación familiar y personal. Esto permite a los empleados disfrutar de planes de vida más racionales y sostenibles, lo que favorece una realización personal plena. La digitalización de las empresas favorece así el engagement de los empleados. Las personas que gozan de entornos laborales favorables se comprometen a fondo con su compañía, asumen más responsabilidades y son más proactivos y eficientes. Todo ello afecta de forma positiva en el prestigio de las empresas, como muestra un estudio de 2017 de Watch & Act, partner de Cornerstone. El ecosistema digital es dinámico, se caracteriza por estar en constante evolución. Por eso, como parte de sus planes de innovación, las empresas deben seguir invirtiendo en recursos para la formación de sus trabajadores, tanto en la adquisición de las nuevas capacidades digitales, como en su adaptación a modos de organizarse y relacionarse más flexibles. Afortunadamente, las empresas españolas parecen concienciadas de la importancia de la innovación tecnológica para el crecimiento económico y la competitividad, así como para la confianza y la satisfacción de sus trabajadores. Por ello, la transformación digital ocupa un papel central en su agenda estratégica.

Medio ambiente y empresa: una situación de beneficio mutuo

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Medio ambiente y empresa: una situación de beneficio mutuo

de su impacto y convertirse en agentes activos del cuidado del medio ambiente. Este cuidado, sin embargo, no deja de producir beneficios también para las empresas, que pueden posicionarse como un actor positivo a nivel social y mejorar su marca de empleador. De esta forma, no solo crearán valor para la sociedad y el medio ambiente, sino que también podrán recibir importantes beneficios, una situación win-win que contribuye a la prosperidad de todos. 1. Cuidar el entorno es cuidar al empleado La fuerza de trabajo de cada empresa suele provenir de la comunidad que rodea su lugar de actividad, y los empleados son, por partida doble, sus mayores stakeholders o partes interesadas. Su bienestar, por tanto, es un factor de interés para las organizaciones. Demostrar un interés activo en la protección del entorno común es un factor clave para crear engagement y poder contar con un equipo productivo y comprometido con la misión de la empresa. 2. Las empresas responsables con el medioambiente son más atractivas La concienciación con el medio ambiente es un valor que cada día comparten más personas, y los candidatos exigen más en este aspecto de un empleador potencial en comparación con las décadas anteriores. Por eso desean formar parte de entidades comprometidas con la preservación y recuperación del medio ambiente, y las organizaciones que lo estén mejorarán en gran medida su marca de empleador. Así, la responsabilidad medioambiental contribuye directamente a atraer y retener al mejor talento. 3. La eficiencia medioambiental es un factor de ahorro Se suele asumir que las políticas responsables con el medio ambiente resultan muy costosas, pero no tiene porqué ser así si se hace a través de la eficiencia. La eficiencia energética es una parte clave de la política empresarial responsable, y puede marcar la diferencia para muchas organizaciones, en especial aquellas que operan en sectores intensivos en el uso de energía. La eliminación de gastos energéticos prescindibles no solo será beneficiosa para el medio ambiente, sino que contribuirá a que la empresa reduzca sus gastos y libere una parte de su presupuesto que podrá dedicar a otras necesidades, como la optimización de su gestión de capital humano. Mucha gente cree que adoptar políticas responsables con el medio ambiente puede resultar muy costoso, pero no tiene porqué ser así. La clave para conseguirlo reside en la eficiencia. Por ejemplo, una de las formas más fáciles de ayudar y al mismo tiempo reducir gastos es mediante un control más eficiente del consumo de energía en la empresa. La eliminación de gastos energéticos innecesarios produce menos contaminación y puede llegar a ahorrarle mucho dinero a la empresa. Este principio también se puede aplicar a la producción de residuos o cualquier otra actividad en la que la falta de eficiencia contamine. Al fin y al cabo, empresa, empleado, y medio ambiente están conectados. Son eslabones de una cadena y cuando uno falla el resto se resienten. Cuidar del medio ambiente es en última instancia cuidar de la propia empresa y de llevarla a una posición de influencia en su contexto particular.

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