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Perché la creazione di una cultura della formazione è un'opportunità di cambiamento

Franco Gementi

Regional Sales Manager

Nell’ultimo anno la maggior parte delle discussioni sorte intorno ai più importanti casi di molestie e pregiudizi inconsci in azienda hanno finito quasi sempre per indicare quale possibile soluzione la formazione.

Creare una cultura della formazione sul posto di lavoro riveste oggi un’importanza crescente. È infatti solo mediante lo sviluppo di una simile cultura che diventa possibile adottare nuovi atteggiamenti, comportamenti e competenze in grado di rendere il luogo di lavoro inclusivo per tutti. E chi meglio di un professionista della formazione può guidare questo cambiamento all’interno delle organizzazioni?

I dipendenti – oggi molto più che in passato – si aspettano che la formazione sia naturalmente parte integrante della giornata lavorativa. Come professionisti della formazione è necessario cogliere questa opportunità, sfruttandola in modo strategico per il bene dell’intera organizzazione. Non si tratta certo di una sfida semplice, ma vi sono alcuni accorgimenti da seguire per cominciare ad andare nella giusta direzione. Vediamo insieme quali sono!

1. Abbandonare gli scenari noti
A volte chi si occupa di formazione e sviluppo rischia di essere il peggior nemico di se stesso. Storicamente il valore aggiunto dei professionisti della formazione è radicato nei complessi programmi formativi sviluppati ad hoc nel corso del tempo per le aziende più disparate. Questi programmi sono però altrettanto spesso inappropriati – talvolta si rivelano eccessivi, troppo complicati e rischiano di alienarsi le simpatie dei dipendenti, complicando di conseguenza la capacità della funzione formazione e sviluppo di guadagnarsi uno spazio strategico all’interno dell’organigramma aziendale. Il segreto sta invece nel saper creare programmi semplici e intuitivi. 

I programmi di formazione non dovrebbero essere sviluppati pensando solo ed esclusivamente alla teoria dell’apprendimento, ma piuttosto ai risvolti pratici che le attività formative hanno per i dipendenti. Si tenga presente, infatti, che la formazione contribuisce a costruire fiducia ed è per questo indispensabile porre i dipendenti e i loro bisogni al primo posto. Per quanto ci possa piacere pensare che le persone siano motivate ad apprendere perché è l’azienda a chiederlo, è essenziale accertarsi sempre che i contenuti siano pertinenti e rilevanti per una data persona in un dato momento della propria carriera. I contenuti di un programma di formazione efficace dovrebbero, ad esempio, consentire di poter facilmente associare idee e concetti presentati a conoscenze preesistenti, spronando ogni dipendente a modificare il proprio comportamento e modo di agire in maniera progressiva e del tutto naturale.

In sostanza, per creare una cultura della formazione che lasci il segno la soluzione sta nel puntare sulla semplicità perseguendo quell’obiettivo chiave che è la creazione di programmi formativi in grado di abilitare le persone al raggiungimento dei propri obiettivi di business.

Pensate a ciò che funziona nella pratica e a cosa contribuisce alla realizzazione degli obiettivi prefissati: questa deve essere la vostra stella polare durante la definizione di programmi che possano davvero supportare la crescita della vostra organizzazione. In azienda non ci si può permettere il lusso di imparare per il solo gusto di imparare, ma è indispensabile imparare per crescere.

2. Contenuti moderni per una forza lavoro moderna
I contenuti formativi non sono più quelli cui eravamo abituati in passato. Non possiamo affermare che l’epoca dei contenuti scadenti sia veramente finita, ma approcci più moderni alla formazione stanno rapidamente diventando la norma.

Dalle ricerche su Google alle video-pillole formative di tre minuti su YouTube fino ai webinar: i contenuti formativi sono ovunque. Secondo Google, ogni giorno su YouTube vengono visualizzati mezzo milione di contenuti relativi alla formazione e un milione di video viene condiviso ogni giorno. Non dobbiamo perciò più limitarci a essere solo creatori di contenuti, ma dobbiamo investire tempo ed energie nella cura degli stessi. È necessario supportare le persone individuando i migliori contenuti possibili senza perdere mai di vista anche quelli che sono gli obiettivi di business. Ciò significa garantire che i contenuti su cui investiamo siano di alta qualità, coinvolgenti, intelligenti e facilmente fruibili, specie perché siamo di fronte a una popolazione di fruitori di contenuti estremamente sofisticata.

Per essere certi di creare contenuti moderni è indispensabile introdurre un processo moderno e una struttura agile. Così, anziché elaborare l’ennesimo, complesso programma formativo, ci si dovrà concentrare sulla creazione di contenuti brevi, possibilmente modificabili in corsa. L’obiettivo è la velocità: identificare un prodotto adatto, implementarlo e costruire un ciclo di feedback per migliorare il programma nella maniera più immediata possibile.

3. Dare alle persone la formazione che desiderano
Tenete a mente che un gran numero di visualizzazioni di contenuti virtuali non è una minaccia ai cicli formali di formazione e sviluppo. Si tratta piuttosto di una call-to-action e di un modello che dovremmo poter comprendere e utilizzare per costruire contenuti coinvolgenti e sviluppare un’adeguata cultura della formazione.

Le persone chiedono l’opportunità di imparare. È la nostra occasione per aiutarli a crescere!

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. 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