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2021 dans le rétroviseur : 3 tendances à suivre

2021 aura été une année riche pour l’innovation digitale et managériale dans les entreprises. La crise sanitaire a accéléré nombre de tendances antérieures. Le potentiel qu’offre la digitalisation pour la productivité et l’efficacité collective, plus souvent vanté qu’expérimenté avant 2020, a commencé à donner sa pleine mesure dans les organisations. Chez Cornerstone, nous l’avons vécu en direct, et nous avons identifié 3 tendances qui nous ont marqués et qui vont se prolonger en 2022.

Après une année 2020 marquée, au moins dans sa première moitié, par une forme de sidération suite à la pandémie et aux confinements, l’année 2021 a été celle de l’exploitation des leçons de la crise. Dans la plupart des cas, le retour au bureau n’a pas été un « retour à la normale ». De nouveaux équilibres se sont mis en place entre présentiel et distanciel, entre physique et digital, entre vie personnelle et vie professionnelle, entre contrôle et responsabilisation. L’entreprise, en particulier dans sa dimension tertiaire (entreprises de services et fonctions tertiaires des entreprises industrielles), a démontré qu’elle était d’abord une communauté humaine avant de s’incarner dans un lieu géographique et un outil de travail. Elle a aussi appris à s’équiper en conséquence, et de nouveaux usages sont apparus ou se sont répandus.

1. Le triomphe du digital RH et de l'intelligence artificielle

Le digital RH fait partie des grands gagnants de 2021. Les ressources humaines s’appuient sur des systèmes d’information depuis toujours, mais la crise sanitaire a créé les conditions d’une meilleure acceptation des solutions distancielles et de l’intelligence artificielle par les services RH.

Le digital RH prend un raccourci vers la maturité

La crise a beaucoup fait pour accélérer l’acceptation des usages numériques en lien avec la sphère des ressources humaines. L’agilité requise pour s’adapter aux changements permanents du contexte sanitaire et réglementaire peut difficilement se concevoir sans le recours aux solutions digitales, comme on a pu le voir par exemple avec le déploiement, en urgence, de toute l’organisation entourant le contrôle du pass sanitaire dans les entreprises.

Mais le digital est aussi au cœur de l’essor du distanciel. Il est difficile de se souvenir, aujourd’hui, de la façon dont la réunion en visioconférence était perçue il y a à peine deux ans. Si ses avantages étaient déjà connus et décrits d’un point de vue théorique, beaucoup la percevaient comme un gadget réservé aux cadres supérieurs des grands groupes pour d’occasionnelles réunions internationales. L’idée de faire des réunions de service de façon régulière par ce biais ne traversait pas l’esprit des managers.

2020 aura été l’année de l’apprentissage forcé des outils du distanciel. Les salariés et les managers en ont perçu et assimilé les avantages concrets et les limites. En 2021, ces acquis se sont traduits dans la mise en place de l’organisation hybride, capable de mêler présentiel et distanciel dans un mix optimal. Bien sûr, de nouvelles questions se posent, en matière de management, de séparation entre vie privée et vie professionnelle, d’engagement des salariés, mais les bases sont posées et l’expérimentation permanente devient la règle.

D’une façon générale, le distanciel a acquis ses lettres de noblesses. Souvent considéré autrefois comme une version « low-cost » du présentiel, que ce soit en matière de réunions, de travail individuel ou de formation, le distanciel est enfin accepté comme une modalité de travail à part entière, avec ses forces à exploiter et ses faiblesses à prendre en compte.

IA et gestion des compétences : des promesses aux actes

Après plusieurs années d’expérimentations, l’intelligence artificielle commence à entrer véritablement en action dans les ressources humaines. Et pas seulement dans le recrutement (que nous verrons plus loin). Dans les grandes organisations, la gestion des compétences défie les capacités du cerveau humain et des bases de données classiques. Savoir qui sait quoi, qui sait faire quoi, qui a envie d’apprendre quoi, quel service a besoin ou va avoir besoin de telle ou telle compétence et quel collaborateur peut les lui apporter, ou pourrait le faire moyennant la formation adaptée… Gérer et anticiper les compétences dans l’entreprise suppose de savoir faire tout cela simultanément.

Les nouveaux outils d’analyse des données permettent d’opérer des rapprochements contre-intuitifs sur la base de critères objectifs et d’effectuer des prédictions sur les attentes et le développement de carrière des collaborateurs. C’est notamment l’une des applications possibles du Cornerstone Skills Graph.

Dans le contexte de pénuries des talents, de modification des attentes et de transformation managériale qui tend à s’imposer depuis la crise sanitaire, les apports de l’intelligence artificielle à la gestion des compétences deviennent incontournables pour les grandes organisations.

2. La guerre des talents s’intensifie

Le digital RH et l’IA sont également mobilisés au service d’un enjeu particulièrement crucial dans le contexte de 2021 : la guerre des talents. Trouver les bons profils et savoir les développer deviennent des aptitudes véritablement stratégiques pour les entreprises, non pas simplement dans le discours managérial, mais dans l’urgence du quotidien.

Le recrutement gagne en intelligence

La pénurie des talents s’est accrue à la rentrée 2021, poussant d’autant plus les entreprises à améliorer leurs procédures de recrutement. Rappelons que c’est d’abord dans le recrutement que l’IA a été déployée, et ses usages dans ce domaine arrivent à maturité. Les solutions qui s’en inspirent permettent à la fois d’analyser les CVs eux-mêmes pour identifier des compétences et des savoir-faire qui n’y sont pas nécessairement formulés explicitement, en utilisant des corrélations mises en évidence dans une grande quantité de candidatures ; mais aussi de repérer les profils les mieux à même de répondre aux besoins de l’entreprise, sur la base de critères objectivés.

L’IA dans le recrutement bénéficie déjà de quelques années de recul, et certains défauts et inconvénients ont déjà pu être identifiés et corrigés. On sait notamment que l’intelligence artificielle peut reproduire certains biais des recruteurs ou du marché, et ainsi ne pas toujours tenir ses promesses en matière de lutte contre la discrimination : c’est ce qui s’est produit avec Amazon, qui a dû abandonner en 2017 son projet de recrutement par algorithme mis en place en 2014, le robot ayant tendance à discriminer les profils féminins.

Les acteurs de l’IA ont depuis réagi à ces difficultés, et la réflexion sur la dimension éthique des usages de ces technologies s’est affinée. En juillet 2021, le Laboratoire national de métrologie et d’essai (LNE) a ainsi lancé une nouvelle certification dédiée à l’IA. Cornerstone, de son côté, poursuit la recherche en application de l’intelligence artificielle au sein de son propre laboratoire, et fournit d’ores et déjà des services hut de gamme en matière de recrutement grâce au Cornerstone Skills Graph.

Reskilling et upskilling

Mais la guerre des talents ne se limite pas au recrutement. Encore faut-il savoir retenir et développer les profils recrutés. Dans un environnement marqué par l’incertitude au quotidien – sur l’évolution de la pandémie comme sur celle du cadre légal et réglementaire mis en place pour lutter contre elle – le changement permanent est devenu véritablement la règle. Et pour y répondre, les organisations ont compris qu’une agilité accrue en matière de compétences était un enjeu de survie.

Deux processus sont au cœur de l’évolution des compétences :

  • Upskilling : mettre les compétences à jour sur un poste donné, en éliminant les tâches obsolètes d’un métier pour en apprendre de nouvelles.
  • Reskilling : acquérir de nouvelles compétences pour exercer les nouveaux métiers qui émergent.

Selon le Forum économique mondial, 54 % des postes devront faire l’objet d’upskilling ou de reskilling à un niveau significatif dans les 3 années à venir.

3. Le retour du développement des compétences

Ces évolutions ont un corollaire évident : un recours accru à la formation professionnelle des salariés, qui a connu d’importantes évolutions qualitatives et quantitatives en 2021.

La formation des salariés repart de plus belle

Après une année 2020 marquée, par la force des circonstances, par un recul de l’effort de formation, 2021 a été l’année du rebond pour le développement des compétences dans les entreprises. Même s’il faudra encore attendre pour disposer de chiffres globaux, plusieurs facteurs ont nécessairement poussé la consommation de formation à la hausse :

  • Le « rattrapage » des formations qui n’ont pas pu avoir lieu en 2020, notamment les formations obligatoires, mais pas seulement ;
  • Les nouveaux besoins de formation suscités par la transformation des organisations et la généralisation des outils distanciels ;
  • Les dispositifs d’aide au financement de la formation (FNE-Formation, Transco, apprentissage) dans le cadre de la gestion de la crise ;
  • Le développement de la formation à distance, qui permet de déployer des actions plus facilement et plus largement au sein des organisations.

Ces différents facteurs concourent au développement des LMS, qui apparaissent de plus en plus comme des outils indispensables à la circulation du savoir et au développement des compétences dans les grandes entreprises. Ils favorisent également le déploiement des centres de formation internes et des universités d’entreprise, que le LMS facilite.

La production de contenus de formation accélère sous contrainte

Cette transformation de la formation en entreprise s’accompagne d’un renouvellement des contenus, sur le fond et dans la forme.

Sur le fond, de nouvelles thématiques émergent, en réponse aux besoins de l’entreprise hybride. Le management d’équipe à distance (pour les managers), les conséquences du télétravail sur l’organisation quotidienne et l’engagement (pour les collaborateurs), la maîtrise des outils du distanciel, le déploiement et la maintenance de ces outils… Toutes ces conséquences directes de la transformation managériale requièrent de nouveaux contenus pédagogiques. Dans le même temps, de nouveaux métiers et de nouvelles façons de faire les anciens métiers continuent à émerger, et exigent là encore de nouvelles formations.

Ces contenus sont élaborés dans un contexte renouvelé en matière de modalités pédagogiques. Il ne s’agit pas seulement de les décliner en version présentielle et distancielle, synchrone et asynchrone, mais aussi de tenir compte de l’agilité requise par les entreprises et leurs responsables formation. Le métier de ces derniers se concentre de plus en plus sur l’ingénierie de formation et l’assemblage de solutions spécifiques à chaque besoin ; les prestataires de formation doivent donc être en mesure de répondre rapidement à des demandes complexes.

La formation au défi de la qualité et de l'évaluation

Dans ce contexte d’essor et de transformation du développement des compétences dans les organisations, avec la multiplication des formats, des contenus et des modalités pédagogiques, la qualité devient une problématique centrale de l’activité formation. Elle est mise à l’ordre du jour par l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2022, de la certification Qualiopi obligatoire pour tous les organismes de formation désireux de bénéficier de financements publics ou mutualisés. Il s’agit à la fois de professionnaliser le processus qualité dans le secteur de la formation et d’envoyer des signaux de marché aux entreprises acheteuses de prestations.

Cette problématique va de pair avec celle de l’évaluation de la formation, qui doit se penser dans la durée du processus, depuis la définition du besoin de compétences jusqu’à l’intégration des acquis dans la situation professionnelle.

Ces 3 tendances et les mouvements qui les sous-tendent ne sont ni des modes passagères, ni des nouveautés dans le paysage du digital RH. Nées avant la crise sanitaire, accélérées par elle, elles contribuent à transformer la relation des entreprises et des collaborateurs au recrutement, à la gestion des talents et des carrières, à la formation, aux ressources humaines en général. Elles racontent 2021 dans les organisations comme elles annoncent 2022 et la poursuite de la transformation RH.

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