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Comment l'IA va transformer l'expérience des collaborateurs

Mark Goldin

Chief Technology Officer, Cornerstone

S’il y a une chose que 2020 a appris aux employeurs, c’est que l’agilité et l’adaptabilité sont essentielles pour faire face aux changements. Et pour de nombreuses entreprises, l’intelligence artificielle peut être l’une des clés pour répondre à ce changement de paradigme. De l’optimisation des opérations de vente, à la rationalisation des chaînes d’approvisionnement, ou en passant par la création d’un service client plus rapide et personnalisé, l’IA est l’une des composantes clés du futur des entreprises. Néanmoins, il y a un domaine sous-estimé par les entreprises ou l’IA est cruciale afin de transformer « l’expérience collaborateurs », les ressources humaines (RH).

Aujourd’hui, selon une étude menée par Gartner sur l’IA seules 17 % des entreprises utilisent des solutions basées sur l’IA au sein des RH, et seulement 30 % prévoient de le faire d’ici 2022. Pourtant, l’IA peut apporter plusieurs avantages pour accroître les performances des ressources humaines, identifier des profils de collaborateurs et offrir un soutien personnalisé en cas de besoin. Toutefois, le recours à l’intelligence artificielle ne se limite pas seulement à l’automatisation des tâches sans valeur ajoutée. Elle peut les aider à optimiser leurs compétences et à progresser dans leur carrière. En retour, l’IA aide les entreprises à mieux comprendre leurs activités et leurs employés, à faire des prévisions utiles, développer la diversité, stimuler la productivité et à réagir efficacement aux changements rapides.

Ainsi, l’IA peut, par exemple, faire des recommandations dans des domaines tels que le recrutement, la formation et le développement des collaborateurs, tout en améliorant l’engagement, la rétention des talents, etc. Mais la concrétisation de ce potentiel de l’IA ne va pas sans difficultés, qu’il s’agisse de garantir une utilisation éthique et impartiale ou de mettre en œuvre des applications pratiques au quotidien.

Ouverture du Cornerstone Innovation Lab for AI

Aujourd’hui, nous annonçons le lancement de notre laboratoire d’innovation spécialisé dans l’IA, un nouveau centre d’excellence au sein de Cornerstone. Il a pour but de réunir des experts de différents domaines tels que celui de la donnée et de l’éthique afin de trouver des moyens pratiques et éthiques d’appliquer la technologie de l’IA dans l’entreprise.

Au travers de recherches et de collaborations, ce laboratoire d’excellence a pour vocation de répondre aux questions les plus difficiles liées à l’IA et qui préoccupent les organisations. On pense par exemple à la manière de préserver le capital humain tout en s’appuyant sur l’automatisation. Ou la possibilité de s’appuyer sur les données sensibles des collaborateurs tout en préservant l’éthique et en éliminant les biais et préjugés…

L’idéal ? Utiliser l’IA pour améliorer de « l’expérience collaborateurs », la rendre plus personnalisée et enrichissante.

Les défis de l’application de l’IA au sein des organisations et comment les surmonter

Il existe de nombreuses possibilités d’utiliser l’IA dans l’organisation. Elle peut aider au recrutement via la sélection des candidatures et l’automatisation de la programmation des entretiens ou permettre de proposer des formations personnalisées aux collaborateurs.

Mais alors que de plus en plus d’entreprises envisagent l’implémentation de briques d’IA, un écueil peut rapidement devenir problématique : les données de leurs employés. Ce sujet est l’un des plus importants sur lequel le nouveau laboratoire travaille.

L’unicité des jeux de donnée, premier défi pour les ressources humaines

Pour être efficaces, les outils d’IA ont besoin de données pour alimenter les algorithmes et les modèles — et plus les données sont structurées mieux c’est. Mais si certaines données RH sont qualitatives et numériques (par exemple, le taux de rétention, d’embauche, etc), la plupart d’entre elles sont non structurées. C’est le cas notamment des CV, évaluations des performances ou des entretiens de fin de contrat. Ce type de données nécessite plus que de simples capacités d’analyse des chiffres. Il nécessite le traitement du langage naturel pour collecter et analyser avec précision les données sous forme écrite ou orale.

D’autres défis majeurs concernent la vie privée et la sécurité.

Les données relatives à l’entreprise ont de nombreuses implications, mais elles comptent aussi parmi les plus sensibles. En plus de les protéger contre les personnes malveillantes, aussi bien en interne, qu’à l’externe.

Pour Asif Qamar, Vice President and Chief Analytics Architect au sein de Cornerstone: « Lorsque nous analysons des données, y compris celles de Cornerstone, elles doivent être anonymisées. Nous devons traiter des données complètement dépourvues d’informations personnelles identifiables. »

Au-delà des ensembles de données, il s’agit de cas d’utilisation transversaux.

Aujourd’hui, de nombreuses solutions ne sont pas des outils d’intelligence artificielle, mais plutôt des outils d’intelligence économique (aussi appelés « big data ») qui permettent de rationaliser une opération spécifique en utilisant un ensemble de données défini. Pour être véritablement une IA, une solution doit être applicable à une variété de situations flexibles et changeantes, exploiter des données provenant de l’ensemble de l’organisation et être capable d’aider à la prise de décisions et des recommandations prédictives et intelligentes.

Le Cornerstone Innovation Lab for AI étudie les nouvelles possibilités d’exploiter pleinement les capacités de l’IA de manière transversale, afin de permettre aux entreprises d’être réellement créatrices de valeurs et d’accélérer la croissance économique et humaine.

L’IA va humaniser le travail et améliorer l’expérience collaborateur

Alors que notre nouveau laboratoire continue à explorer la multitude de défis liés à l’IA, nous constatons déjà un certain succès dans l’application des meilleures pratiques dans notre propre moteur d’IA.

Recrutement. Le Cornerstone Skills Graph, moteur IA de Cornerstone, peut analyser le CV d’un candidat et saisir ses compétences même lorsqu’elles ne sont pas explicitement mentionnées — une innovation majeure que les équipes de recrutement peuvent exploiter.

Pour Asif Qamar, « Le moteur IA de Cornerstone étudie les CV de centaines de millions de personnes et voit la relation entre les compétences afin d’en déduire des informations non mentionnées. Il apprend à comprendre ces relations afin de faire des prédictions précises. »

Formation et développement. En analysant la manière dont les gens appréhendent les formations existantes — les sujets qu’ils choisissent, la fréquence à laquelle ils se forment et la façon dont ils assimilent les connaissances — notre moteur d’IA peut identifier leurs préférences personnelles en matière d’apprentissage et leur proposer de nouvelles étapes pour poursuivre leur parcours de développement.

Développement de carrière. Et parce que le moteur d’IA de Cornerstone est conçu pour être polyvalent, il a la capacité d’étendre ses recommandations au-delà d’un seul cas d’utilisation. Par exemple, le Cornerstone Skills Graph analyse non seulement les comportements de formation, mais aussi les trajectoires de carrière. Cela permet au système de proposer des recommandations qui donnent aux employés les moyens d’utiliser leurs compétences nouvellement acquises pour faire avancer leur carrière.

Pour Asif, « le fait que Cornerstone dispose de données provenant de milliers de collaborateurs aux trajectoires de carrière éprouvées permet d’établir un modèle prévisionnel de développement de carrière. Lorsque nous pouvons déduire le futur d’une carrière, nous pouvons faire des recommandations non seulement sur la base de ce que les collaborateurs ont appris récemment, mais aussi sur ce qui les aidera à progresser. »

Il en résulte non seulement une meilleure expérience d’apprentissage, mais aussi une culture de travail plus personnalisée et holistique, conçue autour du développement.

L’humain, plus essentiel que jamais

Lorsque l’IA est mise en œuvre avec succès, les possibilités de transformer (lire : personnaliser, humaniser et améliorer) l’expérience collaborateur deviennent presque illimitées ! Mais, pour Asif il faut faire attention à ce que « l’interprétation des données soit humaine. L’IA peut faire ressortir des choses intéressantes pour l’observation, mais elle ne peut pas remplacer les personnes. C’est un système d’aide à la décision. »

Dans le cadre de la recherche de ces cas d’utilisation transformatrice de l’IA au sein des entreprises, il est important de ne pas négliger l’éthique et les discriminations. Après tout, les systèmes d’IA peuvent s’inspirer et tirer des leçons des schémas existants, tels que le sexisme ou le racisme inhérents à certaines politiques RH de certaines entreprises. Il s’agit là d’un autre champ de recherche pour nos scientifiques… Fondamentalement, si l’IA peut révéler des préjugés, elle ne peut pas s’en débarrasser — c’est une question de personnes.

Alors que l’IA fait une entrée fracassante au sein de la vie des entreprises, ces dernières doivent s’en saisir pour améliorer « l’expérience collaborateur » de manière réelle, pratique et éthique. À l’avenir, notre laboratoire continuera à former les dirigeants d’entreprises et les responsables informatiques, ainsi que les employés, au rôle que l’IA peut jouer sur le lieu de travail. Nous nous réjouissons de partager davantage avec vous à l’avenir.

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

Many organizations are prioritizing learning to attract, retain, and grow top talent, but implementing the strategies at the right time for the right learner can be tough. Doing it with tight resources, even tougher. Andersen Corporation has experienced this. They knew it wasn’t enough to follow the standard “if you build it, they will come” mentality for learning. In this session, Strategies and Tools for Driving Learner Engagement, you’ll come away with: New ideas from the Andersen team as they share how they’ve been able to achieve a consistent increase in the consumption of Cornerstone Content Anytime (CCA) courses month over month Considerations to help you get started building your own effective communications strategy Tips and tools for executing a sustainable plan that drives continuous engagement and builds a culture of passionate learners In addition to hearing about Andersen’s content journey, you’ll also get a refresher from the Cornerstone team on the learner engagement tools we have available and ways that you can leverage your partnership with Cornerstone to get the most out of your learning content. Watch Now

Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

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Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

Before knowing what individual skills we have to sacrifice for the good of the company, we have to understand what skills we have in our organisation. In HR circles we talk a lot about skills. Most of us have experienced university students entering work life with fresh knowledge that seemed obsolete before the internship ended. For this reason, companies that are committed to innovation understand the importance of an always learning approach to growth. If we create a learning culture, we can adapt to a changing world and win the battle to volatility. Ok – great! Understood – we need new skills all the time. But which skills do we have to teach and how can HR departments identify them? This is one of the biggest difficulties that learning departments face today. But, fear not! Technology can come to the rescue. Just like Netflix knows what I'm interested in watching, thanks to AI, a complex algorithm and a huge database, skills can be identified and developed through the same processes. However, building what's called a skills taxonomy, like the one Cornerstone offers, from scratch would be just as insane as pretending to build my mobile phone myself from my desk at home. Let's leave that specialised work to those who have the time, the resources, and use their knowledge to our advantage. Hard skills, soft skills or strengths. We know that technical knowledge or hard skills can be acquired easily thanks to technology. This interconnected world with millions of online tutorials offers us a never-ending portfolio of knowledge and explanations that we can access anytime and anywhere. Soft skills, on the other hand, are not so easy to acquire and develop, yet are of greatest importance. How can this be possible? Do you remember the intern that started in your company and didn't understand the dynamics of the office, but could create some bad-ass Excel tables? When talent is brought in that has never been in work environments before, we realise that they may lack skills such as active listening, a feeling of responsibility or even motivation. These are skills that allow our graduates and new talents to solve problems, collaborate, and have critical and constructive thinking. This means that the skills taxonomy will not only help us understand what hard skills we will have to develop in individuals, but also which soft skills we must encourage in teams. But rather than focusing on the skills that we lack, what if we could focus on our strengths? What skill do I have, what am I particularly good at that is very necessary for my job? How can I improve on that skill and optimise it so that the whole team benefits from it? Let's think positively. Let's not focus only on everything we don't know and what we still have to learn, but on what we know we are good at and how we can elevate and multiply it. Therefore, a successful strategy understands that as an employee I need to grow and learn new things - be it soft or hard skills - that take me out of my comfort zone, but at the same time also have access and be able to understand what my strengths are and how to improve them. Individualism. Happiness. Sacrifice for the team. The Playbook is a documentary on Netflix that interviews some of the best sports coaches in the world and you can see a trend in team sports: the role of the coach is to help the team work together, even if the individual player has to make a sacrifice. Change the word coach for manager, team for department and player for employee. The role of a manager is to help the department work together, even if the employee has to make a sacrifice. This concept confronts us with a dilemma: we live in an individualistic society. We all believe in the right to be in a search for happiness and purpose at work. We feel we have the right to be promoted and, at times, in this myopia we lose sight of the department or, even worse, the company needs. Without a company you don't need employees. If we want to build an innovative and resilient organisation, we have to hire talent that complements and makes the community stronger. A community that works as a whole and that has team members that can develop their skills – and their strengths too. For this reason, skill taxonomies have to focus not only on a micro level, but also on a macro level. Trade failure for learning. In this video by Paolo Gallo, asks the audience what the opposite of achievement is. People shout failure in unison to which Paolo responds "no, the opposite of achievement is learning." This concept is perhaps a bit utopian, but very necessary if we really want to generate a culture of learning in our companies or work groups. We all have to build a space in which to innovate and take risks as part of our day to day. Sharing the learning processes - failures - with the group provides us with transparency, empathy, creates understanding between people and provides us with a macro vision of the team we are part of. Thus, synergies and opportunities for collaboration will emerge and collaborative learning will naturally evolve. To accelerate these values, we can look for examples within our companies where learning or “failures” have led to great achievements. Also offering post-mortem meetings for large projects involving the entire department or even rewarding those who take the risk, even if they haven’t quite got it right. In conclusion, it is our duty as an employer to educate and provide the transparency that our employees need to understand the needs of the whole team. This concept is closely linked to the idea of ​​social responsibility, with initiatives that are committed to values such as diversity or the environment. As an employee, my responsibility is to be in a constant learning process, not to lose curiosity and to understand that my skills must be complemented with those of the rest of the team. Consequently, we will have an understanding of the macro and the micro that will help us understand and know when we have to wait and sit on the bench.

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

Research

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

“Smooth seas do not make skillful sailors.” Often attributed to Franklin Delano Roosevelt, this old African proverb helps us realize that some days can be tough on our journey. It is helpful to remember that rough seas help us learn how to manage, how to cope. And it is not just life skills we are talking about; it is an organizational dynamic. Learning has often been billed as a competitive advantage, being able to adapt and adjust faster is how businesses think of employee learning and development (with the notable exception of those who are just focused on maintaining compliance). The thought process goes, “by developing and training our employees, well have the most skilled workers, which will translate into productivity, retention, and ultimately success in our marketspace.” All of which are true, but the year 2020 taught the world of work some additional, hard lessons about the value of investing in learning: the key to adaptability and survival of every business starts and ends with learning. Remote work, virtual collaboration, and new skills training became the lifeboat that saw us to shore. To our surprise, we found that not only could we survive this way, but we could also thrive. We may not be able to predict the next crisis, competitor, or marketplace change, but you can prepare your workforce to be adaptable and your business to be ready to take on any challenge.

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