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Die glorreichen Sieben in der wilden HR-Landschaft

Michael Grotherr

VP Central Europe

Die Studie „HR-Strategie 2023“ des F.A.Z.-Fachverlages und Cornerstone OnDemand zeigt, dass Unternehmen in der DACH-Region derzeit europaweit noch kaum IT-Lösungen für ihr Talent Management nutzen – ein Problem angesichts der Herausforderungen der Digitalisierung.

Kennen Sie nicht auch die Einleitungsszene aus Sergio Leones Meisterwerk „Spiel mir das Lied vom Tod“, wo Charles Bronson an einem verlassenen Bahnsteig ankommt und ihn drei bärbeißige Kopfgeldjäger erwarten? Jeder hat sicher schon mal das Bild solch einer verlassenen und vergessenen Geisterstadt aus dem Wilden Westen gesehen, in der die Fenster mit Brettern verrammelt sind, die Tür des Saloons lose in den Angeln hängt und ein einsamer Strauch vom Wüstenwind spröde über die staubige Mittelstraße geweht wird. Dieses Szenario bedient natürlich selbst für das Western-Genre so einige Klischees und freilich mag der Vergleich ein wenig überhöht sein – dennoch könnte viele mittelständische Unternehmen in Deutschland auf absehbare Zeit dasselbe Schicksal ereilen, wie einst kleinere Städte in Kalifornien oder Colorado nach dem Goldrausch. Als nämlich das letzte Erz geschürft, die Minen geschlossen und keine Arbeit mehr verfügbar war, verließen die Menschen die Siedlungen und zogen in die größeren Ballungsgebiete an der Pazifikküste. Zurück blieben verödete Geisterstädte in einer strukturschwachen Region.

Der demographische Wandel wie auch der damit einhergehende Fachkräftemangel werden ab 2020 zu einer deutlichen Urbanisierung führen – der derzeitige Prozess wird sich also noch einmal beschleunigen. Unternehmen in der Provinz – wo der Mittelstand besonders stark vertreten ist – haben dann nicht nur mit einem Mangel an Fachkräften, sondern auch einem Standortproblem zu kämpfen. Doch dies ist nur eine von vielen Herausforderungen, mit denen Unternehmen sich konfrontiert sehen. Dies ergab die neue Studie HR-Strategie 2023 des F.A.Z.-Fachverlag in Kooperation mit Cornerstone OnDemand. Sie zeigt, dass das Anwerben und Binden von Personal noch vor Digitalisierung, Industrie 4.0 und IT-Infrastruktur für den Mittelstand derzeit die größte Herausforderung darstellt. Auf dieser Grundlage sieht mit 70 Prozent eine Mehrheit der Befragten den Handlungsschwerpunkt der HR insbesondere beim Recruiting von Fach- und Führungskräften. 58 Prozent sehen hier das Talent Management vorne. Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen planen daher, das Talent Management und die Weiterbildung zukünftig auszubauen, um geeignetes Personal zu finden und zu binden.

Trotz Landflucht und Fachkräftemangel wollen Unternehmen ihre Belegschaft vergrößern

Die Ergebnisse zeigen jedoch, dass für das Talent Management in 43 Prozent der Unternehmen lediglich einfache Standardprogramme wie Excel genutzt werden. 25 Prozent geben sogar an, gar keine IT-Lösung zu nutzen. 30 Prozent der Unternehmen greifen auf eine Inhouse-Installation eines HR-Management-Systems bzw. eine On-Premise-Lösung zurück und rund 20 nehmen Software as a Ser­vice (SaaS) in Anspruch. Hier stellt sich die Frage, wie Talente ohne ausreichende IT-Lösungen effizient angesprochen, gebunden und gefördert werden sollen. So zeigt die Studie, dass die Effizienz von Rec­ruiting und Talentmanagement in Unternehmen der DACH-Region derzeit kaum gemessen wird. Fast zwei Drittel der Betriebe nutzen keine Key-Performance-Indicators, um die Effizienz der beiden HR-Funktionen zu messen. In 18 Prozent der Betriebe ist immerhin das Recruiting bzw. das Talentmanagement als separater HR-Bereich mit Key-Performance-Indicators hinterlegt. Fast ebenso viele Befragte geben an, in ihrem Unternehmen werde jeder HR-Prozess mit Key-Performance-Indicators hinterlegt. Die Erwartungen an IT-Lösungen konzentrieren sich vornehmlich auf die einfache Bedienung (84 Prozent), Zeitersparnis sowie Effizienzsteigerung (63 Prozent), hohe Integrationsfähigkeit über Schnittstellen (59 Prozent) und papierlose Prozesse (54 Prozent) – damit ist man vergleichsweise weit weg von den Möglichkeiten, die die intelligente Nutzung von Talent Management Software erlaubt. Für das Recruiting gewinnen digitale Kanäle wie soziale Medien (58 Prozent), Active Sourcing (45 Prozent) und Mobile Recruiting (24 Prozent) ganz klar an Bedeutung – KI hingegen kommt in den meisten Fällen noch nicht zum Einsatz. Die klassische Stellenanzeige – gleich ob print oder digital – sowie Anwerbung durch Mitarbeiter zählen mit 72 Prozent zu den dominierenden Nutzungsarten.

Im Rahmen der Studie warfen die Studienverantwortlichen auch einen Blick auf die Zukunftspläne und Erwartungen der Unternehmen. So planen fast acht von zehn Unternehmen, ihre Belegschaft bis 2023 zu vergrößern. 56 Prozent der Befragten erwarten dabei trotz demographischen Wandels und Urbanisierung ein jährliches Anwachsen ihrer Mitarbeiterschaft um bis zu zehn Prozent, gut ein Viertel erwartet sogar ein Wachstum darüber hinaus. Besonders gefragt sind – ganz dem Fachkräftemangel entsprechend – Experten (79 Prozent), Nachwuchskräfte (68 Prozent) und Führungskräfte (56 Prozent). Bei der Besetzung dieser Schlüsselpositionen setzen 73 Prozent der befragten Unternehmen auf eigene, bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter. Es wird also deutlich, dass viele Unternehmen in punkto HR noch nicht perfekt aufgestellt sind für das neue Umfeld. Geschwindigkeit und Transparenz gehören auch in die HR der Zukunft – digitale Tools ermöglichen dies. Insofern ist es erstaunlich, dass noch wenige Unternehmen digitale Tools nutzen, um neue Mitarbeiter zu finden und zu binden, indem sie ihnen Perspektiven eröffnen. Die Unternehmen der DACH-Region, die in punkto Industrie 4.0 führend sind, sollten auch hier nach einer Führungsrolle streben. Gerade vor dem Hintergrund der Landflucht sollte ein strategisches Recruiting mit allen Vorteilen der Digitalisierung ausgeschöpft werden. Daher zum Ende sieben glorreiche Tipps, wie das Personalmanagement doch noch den Impact erzielen kann:

  1. Stutzen Sie den Administrationsdschungel!
    Keiner will viel Verwaltungsaufwand. Dennoch sollten Sie nur die Gartenschere zücken und nicht gleich mit der Machete anrücken. Denn zu große Einsparungen und unkoordinierte Rationalisierungen können später zu Kostenfallen werden und vorhandenes Know-how zerstören. Setzen Sie sorgsam an den richtigen Stellen an, um das Gestrüpp zu stutzen.
  2. Setzen Sie auf Smart HR!
    Nutzen Sie die gebündelte Kraft der Cloud- und Mobiltechnologie, um alle Mitarbeiter rund um den Globus zu integrieren. Mit der Vernetzung auf allen Ebenen beschleunigen Sie nicht nur die Prozesse, sondern schaffen auch Transparenz, Sicherheit und Zugänglichkeit für alle Mitglieder des Teams.
  3. Immer die Datensicherheit im Kopf haben!
    Welche Informationen Ihrer Mitarbeiter sind privat und welche relevant für das Unternehmen? Eine gute Gelegenheit, den Betriebsrat zu involvieren, denn die Frage des Datenzugangs muss ganz klar mit diesem abgesprochen werden. Sorgen Sie außerdem dafür, dass die IT-Abteilung dazu noch ein Sicherheitsaudit des Lösungsanbieters durchführt und stellen Sie sicher, dass externe Rechenzentren tatsächlich sicher und ISO-zertifiziert sind.
  4. Transparenz als Leitbild behalten!
    Die Betriebsabläufe werden deutlich vitalisiert, wenn alle im Team wissen, dass ihre Berichte und Protokolle nicht umsonst sind, sondern die Prozesse verbessern. Sorgen Sie an dieser Stelle von Anfang an für Transparenz. Einige Berichte, wie zum Beispiel über Gleichberechtigung oder Anti-Diskriminierung, können Sie intern kommunizieren, um Fortschritte zu zeigen und unternehmerische Sozialverantwortung zu beweisen.
  5. Seien Sie kein Business-Partner – seien Sie selbst das Business!
    Viel zu oft versteht die HR sich nicht als Kern des Business. Sie gibt sich als Partner und nicht als richtiger Akteure im Alltagsgeschäft aus. Diese Einstellung muss sich grundlegend ändern, wenn eine bessere Performance erzielt werden soll. Erst wenn sich die HR selbst als Business versteht, stärkt sich auch ihre Rolle und Sichtbarkeit innerhalb der Organisation.
  6. Nicht nur die Talente, sondern auch die Menschen steuern!
    Vergessen Sei bei allen Technologien auch nicht die Menschen hinter den Prozessen! Notwendig sind dafür Systeme, die in beide Richtungen offen sind und ein ständiges Feedback sowie Leistungskontrolle erlauben. Kurz: Entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter!
  7. Planen Sie die Zukunft!
    Die HR muss vor allem die Fähigkeit entwickeln, sich als Treiber zu definieren, wenn es darum geht, präzise Prognosen über den Bedarf von Fachkräften in der Zukunft zu formulieren. Eine solche in die Zukunft gerichtete Planung, die alle Faktoren berücksichtigt, ist dank Big Data und IT-basierter Datenanalysemethoden schon heute möglich. Die Zeiten, in denen bei der Personalentwicklung allein Formulare oder Excel-Sheets benutzt wurden, sind endgültig vorbei.

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

Many organizations are prioritizing learning to attract, retain, and grow top talent, but implementing the strategies at the right time for the right learner can be tough. Doing it with tight resources, even tougher. Andersen Corporation has experienced this. They knew it wasn’t enough to follow the standard “if you build it, they will come” mentality for learning. In this session, Strategies and Tools for Driving Learner Engagement, you’ll come away with: New ideas from the Andersen team as they share how they’ve been able to achieve a consistent increase in the consumption of Cornerstone Content Anytime (CCA) courses month over month Considerations to help you get started building your own effective communications strategy Tips and tools for executing a sustainable plan that drives continuous engagement and builds a culture of passionate learners In addition to hearing about Andersen’s content journey, you’ll also get a refresher from the Cornerstone team on the learner engagement tools we have available and ways that you can leverage your partnership with Cornerstone to get the most out of your learning content. Watch Now

Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

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Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

Before knowing what individual skills we have to sacrifice for the good of the company, we have to understand what skills we have in our organisation. In HR circles we talk a lot about skills. Most of us have experienced university students entering work life with fresh knowledge that seemed obsolete before the internship ended. For this reason, companies that are committed to innovation understand the importance of an always learning approach to growth. If we create a learning culture, we can adapt to a changing world and win the battle to volatility. Ok – great! Understood – we need new skills all the time. But which skills do we have to teach and how can HR departments identify them? This is one of the biggest difficulties that learning departments face today. But, fear not! Technology can come to the rescue. Just like Netflix knows what I'm interested in watching, thanks to AI, a complex algorithm and a huge database, skills can be identified and developed through the same processes. However, building what's called a skills taxonomy, like the one Cornerstone offers, from scratch would be just as insane as pretending to build my mobile phone myself from my desk at home. Let's leave that specialised work to those who have the time, the resources, and use their knowledge to our advantage. Hard skills, soft skills or strengths. We know that technical knowledge or hard skills can be acquired easily thanks to technology. This interconnected world with millions of online tutorials offers us a never-ending portfolio of knowledge and explanations that we can access anytime and anywhere. Soft skills, on the other hand, are not so easy to acquire and develop, yet are of greatest importance. How can this be possible? Do you remember the intern that started in your company and didn't understand the dynamics of the office, but could create some bad-ass Excel tables? When talent is brought in that has never been in work environments before, we realise that they may lack skills such as active listening, a feeling of responsibility or even motivation. These are skills that allow our graduates and new talents to solve problems, collaborate, and have critical and constructive thinking. This means that the skills taxonomy will not only help us understand what hard skills we will have to develop in individuals, but also which soft skills we must encourage in teams. But rather than focusing on the skills that we lack, what if we could focus on our strengths? What skill do I have, what am I particularly good at that is very necessary for my job? How can I improve on that skill and optimise it so that the whole team benefits from it? Let's think positively. Let's not focus only on everything we don't know and what we still have to learn, but on what we know we are good at and how we can elevate and multiply it. Therefore, a successful strategy understands that as an employee I need to grow and learn new things - be it soft or hard skills - that take me out of my comfort zone, but at the same time also have access and be able to understand what my strengths are and how to improve them. Individualism. Happiness. Sacrifice for the team. The Playbook is a documentary on Netflix that interviews some of the best sports coaches in the world and you can see a trend in team sports: the role of the coach is to help the team work together, even if the individual player has to make a sacrifice. Change the word coach for manager, team for department and player for employee. The role of a manager is to help the department work together, even if the employee has to make a sacrifice. This concept confronts us with a dilemma: we live in an individualistic society. We all believe in the right to be in a search for happiness and purpose at work. We feel we have the right to be promoted and, at times, in this myopia we lose sight of the department or, even worse, the company needs. Without a company you don't need employees. If we want to build an innovative and resilient organisation, we have to hire talent that complements and makes the community stronger. A community that works as a whole and that has team members that can develop their skills – and their strengths too. For this reason, skill taxonomies have to focus not only on a micro level, but also on a macro level. Trade failure for learning. In this video by Paolo Gallo, asks the audience what the opposite of achievement is. People shout failure in unison to which Paolo responds "no, the opposite of achievement is learning." This concept is perhaps a bit utopian, but very necessary if we really want to generate a culture of learning in our companies or work groups. We all have to build a space in which to innovate and take risks as part of our day to day. Sharing the learning processes - failures - with the group provides us with transparency, empathy, creates understanding between people and provides us with a macro vision of the team we are part of. Thus, synergies and opportunities for collaboration will emerge and collaborative learning will naturally evolve. To accelerate these values, we can look for examples within our companies where learning or “failures” have led to great achievements. Also offering post-mortem meetings for large projects involving the entire department or even rewarding those who take the risk, even if they haven’t quite got it right. In conclusion, it is our duty as an employer to educate and provide the transparency that our employees need to understand the needs of the whole team. This concept is closely linked to the idea of ​​social responsibility, with initiatives that are committed to values such as diversity or the environment. As an employee, my responsibility is to be in a constant learning process, not to lose curiosity and to understand that my skills must be complemented with those of the rest of the team. Consequently, we will have an understanding of the macro and the micro that will help us understand and know when we have to wait and sit on the bench.

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

Research

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

“Smooth seas do not make skillful sailors.” Often attributed to Franklin Delano Roosevelt, this old African proverb helps us realize that some days can be tough on our journey. It is helpful to remember that rough seas help us learn how to manage, how to cope. And it is not just life skills we are talking about; it is an organizational dynamic. Learning has often been billed as a competitive advantage, being able to adapt and adjust faster is how businesses think of employee learning and development (with the notable exception of those who are just focused on maintaining compliance). The thought process goes, “by developing and training our employees, well have the most skilled workers, which will translate into productivity, retention, and ultimately success in our marketspace.” All of which are true, but the year 2020 taught the world of work some additional, hard lessons about the value of investing in learning: the key to adaptability and survival of every business starts and ends with learning. Remote work, virtual collaboration, and new skills training became the lifeboat that saw us to shore. To our surprise, we found that not only could we survive this way, but we could also thrive. We may not be able to predict the next crisis, competitor, or marketplace change, but you can prepare your workforce to be adaptable and your business to be ready to take on any challenge.

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