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Inbound Recruiting, la metodologia per attrarre i talenti

Javier Anaya

Senior Solutions Consultant

Oggi, il mondo del lavoro è più che mai una realtà in continua e rapida evoluzione, dove le persone sono sempre più preparate e la concorrenza fra aziende agguerrita. In un panorama come questo, le classiche tecniche di recruiting dei dipendenti – contattarli a uno a uno o pubblicare annunci di lavoro generici – non bastano più.

Oltre a consumare tempo e risorse, questi processi ormai superati non garantiscono che sarà proprio il candidato ideale a rispondere all’appello. Non sorprende, quindi, che molte aziende abbiano difficoltà a trovare collaboratori qualificati.

Ed è qui che entra in gioco una nuova metodologia per attrarre i talenti: l’Inbound Recruiting. Partendo dal presupposto che uno degli obiettivi primari di qualsiasi impresa è integrare nei loro team di lavoro i candidati più qualificati, questo rivoluzionario approccio semplifica il compito di attrarre i collaboratori perfetti, che faranno una differenza concreta nel business.

Che cos’è l’Inbound Recruiting?

Dopo questa premessa, la domanda sorge spontanea: cos’è esattamente l’Inbound Recruiting? Questo metodo di recruiting all’avanguardia si basa su due principi: puntare l’attenzione sui candidati e adeguare la strategia allo status quo.

La tecnica dell’Inbound Recruiting ha lo scopo di attirare i talenti più adatti per la vostra azienda suscitando il loro interesse nei confronti dell’azienda stessa, che sarà pronta ad assumerli quando i tempi saranno maturi.

Stipendio e condizioni di lavoro non sono più gli unici aspetti che contano. Oggi, i professionisti che svolgono con passione il proprio lavoro vogliono sentirsi motivati e parte di qualcosa in cui credono – ed è questa la chiave di volta per aggiungere valore al business. Non è più solo questione di titoli e qualifiche, ma anche di far sentire i candidati pienamente coinvolti nell’attività che svolgeranno con e per l’azienda.

Caratteristiche dell’Inbound Recruiting

Le principali caratteristiche di questa metodologia studiata per assumere personale ad hoc sono molto specifiche e garantiscono ottimi risultati. Vediamole nel dettaglio:

Mettere sempre al centro il candidato

Tutte le tecniche dell’Inbound Recruiting sono completamente focalizzate su chi si propone per una determinata posizione. L’azienda deve preoccuparsi di generare empatia e creare un ambiente quanto più appetibile possibile, stimolando la curiosità dei potenziali futuri collaboratori.

Nel corso del processo, il candidato deve sempre sentirsi a proprio agio, motivato e valorizzato, per far sì che il suo intento non sia semplicemente quello di farsi assumere, bensì di farsi assumere proprio da quell’azienda, perché desidera fortemente farne parte.

La metodologia Inbound Recruiting ruota intorno a questo: interessarsi ai candidati per fare in modo che loro si interessino al potenziale datore di lavoro.

“Candidate persona”: comunicare un’immagine aziendale in linea con il profilo del candidato ideale

Oggi, stare ad aspettare con le mani in mano che il candidato perfetto bussi alla porta è un’utopia. Le offerte di lavoro qualificato sono tante, spesso i candidati hanno solo l’imbarazzo della scelta.

Il primo passo è sfruttare i social network e creare all’interno del sito web aziendale un portale dedicato alle carriere, dove visitatori e potenziali candidati possano registrarsi. In sostanza, è importante pensare al brand online. Per spingere i professionisti giusti a presentare domanda (e scartare quelli meno interessanti) ogni cosa deve essere ideata tenendo a mente il candidato ideale, dalla pagina di registrazione fino ai moduli, i video promozionali, ecc.

Prima, però, occorre capire quali caratteristiche e competenze dovrebbe avere questo candidato ideale, ovvero immaginare una ‘candidate persona’. Stilare l’ipotetico profilo del candidato perfetto per ciascun processo di recruiting è una tecnica estremamente efficace. Durante questo esercizio, dobbiamo ricordare sempre che la diversificazione è il motore dell’innovazione. Se si assumono dei cloni (errore piuttosto comune), ci si ritroverà con team di lavoro formati da persone che pensano tutte, sempre, nello stesso modo. Ecco perché, in fase di recruiting, è bene considerare le competenze e il potenziale di ogni aspirante, non solo la sua esperienza.

Un processo di recruiting efficiente e al passo con i tempi

Implementare una strategia di Inbound Recruiting è un modo per attirare talenti appropriati e coinvolgere i candidati più idonei alle esigenze contingenti dell’azienda. Tradotto, significa assumere le persone in modo smart e snellire sia il processo di selezione sia il successivo onboarding.

Utilizzando l’Inbound Recruiting, inoltre, è possibile ridurre le spese ridurre le spese fino all’85% rispetto ai sistemi di recruiting tradizionali, senza contare il vantaggio di assumere solo personale idoneo.

Un ampio ventaglio di canali di comunicazione

Come accennato in precedenza, i social network sono un inesauribile bacino di potenziali candidati. Non solo consentono di trovare persone che conoscono già l’azienda perché seguono le sue pagine, ma offrono anche la possibilità di verificarne i profili.

L’Inbound Recruiting fa un uso efficiente di canali come LinkedIn, Facebook, Twitter o Instagram e, grazie alla segmentazione dei candidati, il processo sarà molto più soddisfacente per entrambe le parti.

Fasi dell’Inbound Recruiting

Tutte le caratteristiche sopraelencate entrano in gioco durante le quattro fasi dell’Inbound Recruiting:

  1. Attrarre visitatori sulla pagina del sito dedicata al recruiting
  2. Trasformare i visitatori in candidati adatti all’azienda
  3. Assumere il candidato ideale
  4. Motivare chiunque presenti domanda, a beneficio dell’immagine aziendale.

Le domande da porsi sono: che cosa distingue la mia azienda dalle altre? Quali opportunità di crescita ho da offrire ai dipendenti? Che cosa spinge un candidato ideale a lavorare per me e non per la concorrenza?

Rispondere a queste domande è fondamentale per suscitare un vero interesse nei candidati di l’azienda ha bisogno.

Rispondere con cognizione di causa queste domande è altrettanto fondamentale per suscitare un vero interesse nei candidati di cui abbiamo bisogno.

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Cinque esempi di Inbound Recruiting virtuoso

Il metodo dell’Inbound Recruiting è in corso di sviluppo già da vari anni sia negli Stati Uniti sia in alcuni paesi europei, come Germania e Francia.

Le success story di alcuni grandi nomi del mercato confermano l’efficacia di questo sistema di recruiting, che senza dubbio ha il grande merito di distinguere chi lo applica dalla concorrenza.

1. Google: l’importanza di creare empatia

Il colosso statunitense Google è un guru dell’innovazione, anche nel rapporto con i dipendenti. E l’Inbound Recruiting è uno dei segreti alla base della sua esponenziale crescita.

Google è una società in grado di creare empatia e ha sviluppato un’immagine che motiva i dipendenti a contattare liberamente il reparto HR. Dipendenti che, oltretutto, hanno voce in capitolo e possono avanzare proposte per migliorare la loro esperienza lavorativa (orari, atmosfera, attività, ecc.)

Il caso di Google è un perfetto esempio di come mantenere alto l’interesse dei dipendenti coltivando il loro benessere e la loro motivazione.

2. Decathlon: digitalizzazione e segmentazione

La catena francese Decathlon è la dimostrazione che, per crescere, bisogna riconoscere tempestivamente i limiti di un impianto tradizionale e passare subito all’Inbound Recruiting.

Prima, ogni volta che l’azienda apriva una posizione, il team HR doveva procedere a un lento e oneroso iter di scrematura di tutti i CV ricevuti, che non sempre appartenevano a candidati veramente idonei alla funzione.

Digitalizzando e automatizzando buona parte del processo con le tecniche dell’Inbound Recruiting, Decathlon ha creato un database segmentato con i potenziali candidati più appetibili, a cui è possibile accedere per qualsiasi necessità.

3. Apple: una brand image convincente

Apple è un altro buon esempio che mostra i vantaggi di costruire una brand image estremamente allettante e applicare l’Inbound Recruiting per attirare uno staff qualificato.

Il suo pool di talenti è noto a tutti ed è frutto degli sforzi profusi non solo per creare un sito web e moduli di reclutamento accattivanti, ma anche per motivare i dipendenti e aiutarli a fare carriera.

4. McDonald’s: promozioni interne, flessibilità e motivazione

Qualche anno fa, la nota catena di fast food ha deciso di cambiare sia immagine sia strategia. Il colore corporate è passato da rosso a verde e l’azienda ha investito nell’Inbound Recruiting per lavorare a un’immagine più positiva – quella di un posto di lavoro che stimola la crescita professionale dei dipendenti.

Grazie alle “tre F” (Family-friendly, Flessibilità e Futuro), McDonald’s oggi si presenta come un’azienda con cui vale la pena collaborare, che offre possibilità di promozioni interne, ha orari di lavoro flessibili e tiene in grande considerazione la motivazione personale dei candidati.

5. Tesla: dall’empatia alle conversioni

Questo brand automotive di ultima generazione non solo investe in tecnologie all’avanguardia, ma le applica anche a tutti i comparti aziendali. Inutile dire che fra queste c’è anche l’Inbound Recruiting, fulcro della gestione delle risorse umane.

I solidi valori corporate che Tesla sa promuovere molto bene fanno sognare molti aspiranti candidati, quindi non è difficile per l’azienda aggiungere alle proprie fila talenti d’eccellenza.

La sezione “Working at Tesla” del sito web spiega chiaramente ai candidati come lavora l’azienda e che cosa ha da offrire al suo personale, generando un forte senso di empatia e conversioni.

Queste grandi multinazionali sono un esempio da seguire per chiunque. Indipendentemente dall’entità, un’azienda che ricorre ancora a metodi di recruiting tradizionali spreca tempo prezioso e si affida a risorse umane e finanziarie sempre più inadeguate, che non si addicono al contesto attuale.

Il metodo dell’Inbound Recruiting è un must per le realtà che vogliono crescere, perché consente di attrarre, coinvolgere e assumere candidati che rappresentano un vero valore aggiunto e hanno le credenziali per contribuire fattivamente al successo dell’azienda.

Per saperne di più sui processi di assunzione basati su questa e altre metodologie rivoluzionarie, visita il nostro portale di recruiting e consulta le nostre utilissime risorse, come LA GUIDA DEFINITIVA: Recruiting e resilienza o la CHECKLIST DELL’ACQUIRENTE: Tecnologia per la selezione del personale. Con Cornerstone, non si smette mai di imparare.

L’articolo originale è stato pubblicato sul blog spagnolo.

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It is becoming a great tradition to tell the stories of some of our amazing team members in the blogs under the umbrella “Profile of the month”. We kicked off with Sarah Spence, sharing with you all her incredible successes within the business. After that we had Gary Evans who spoke up about gender balance and how he manages modern challenges as a team manager. And now, I am delighted to introduce you to Andrea Sennett, Senior Content Partner Manager, EMEA, who has been part of the Cornerstone family since 2013. Hope you enjoy this conversation between Andrea and myself. I’m responsible for… acquiring new partners in the content ecosystem and ongoing management of our Content ecosystem in EMEA. I got here… thanks to Gary Evans! He used to be my client in the olden days when I was at Thomson NETg and he was at Direct Line (20 years ago!). He pinged me an email on LinkedIn pretty much 7 years ago and you know the rest! My typical day… it’s so diverse. I can be talking to potential new partners, handling pricing negotiations with our partner network, speaking to internal teams about what we offer, working with Content Operations’ to get partners ready for sale or presenting to clients! Not one day is the same as the next and that’s what I love about it! My most memorable moment… shaking Princess Diana’s hand as she opened a hospice when I was 11 years old and went to see her with school. Closely followed by sitting less than 5 meters way from Bill Clinton at a charitable dinner. The worst and best part of the job… honestly, I adore my role here. As naff as it sounds… I am going to say the worst part is having to use Salesforce! Clearly the best part to me are the people. Pretty much everyone I work with internally and externally are simply awesome. My funniest/worst and best trait… my dislike of bad manners 😊 and I am not afraid to tell someone when they have been rude! My best trait is tenacity and willing to have a voice. Watching Adam Grant I realised why I am so very often underestimated… I am a ‘Disagreeable Giver’ and proud to be one! How come you’re so good at giving presentations? I know what I don’t want to listen to, and I try not to put others through it!! People buy from people and even though I am not in direct sales that fact has always stuck in my mind. I work to understand my audience and aspire to never read a deck, only have it as a background filler! I like to tell a story. Why do you think W@C is an important network? I was told early in my career: “You need to realise life isn’t fair”… My response, “It doesn’t mean I can’t aspire for fairness!”. At the time, that moment taught me that speaking out like that was actually a career limiting move for me! Fairness in my mind comes from the heart of everything in life, not just being female. To have a network like W@C that I can be part of to channel that voice and progression towards fairness gives us a collective voice and helps us to be heard. If you want to join the Cornerstone family, check out our careers page and apply for your dream job today!

2019 Nucleus Research talent management value matrix

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2019 Nucleus Research talent management value matrix

As organization's look for new and better ways to engage their employees, foster cultures of continuous learning and development, and build agile workforces of the future - technology certainly plays a big role. But evaluating talent management technology providers can be challenging. Who will deliver the most value for your investment? Cornerstone named a talent management technology "leader" In the 2019 Value Matrix, Nucleus has assessed select talent management vendors based on their product usability and functionality as well as the value that customers realize from the capabilities of the product. "Cornerstone OnDemand continues to be a “one stop shop” application for all facets of talent management." Investments in machine learning and predictive analytics have contributed to Cornerstone's leadership position in the 2019 Value Matrix. The use of machine learning allows the Cornerstone clients to regularly analyze employee information and learning activity so that they can deliver relevant content aligned to personalized learning journeys based on platform recommendations. You can that see Saba Software, who Cornerstone acquired in April of 2020, is also placed in the “Leader” quadrant, further solidifying our place as an industry leader and value-packed solution provider. Download the report and see why Cornerstone was cited as the top leader for both usability and functionality in the 2019 Talent Management Technology Value Matrix!

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