Myten om de psykopatiska cheferna

Finns det fler psykopater bland chefer än i den genomsnittliga befolkningen? Nej, menar en grupp svenska forskare som vill slå hål på myten om den psykopatiska chefen. Deras studie visar att det inte handlar om personlighet, utan det är organisationen som skapar det destruktiva ledarskapet.

En ledare ska se till att alla drar åt samma håll, de ska coacha, uppmuntra och förenkla för medarbetare så att de kan göra sina jobb så bra som möjligt. Trots det har nästan alla någon gång haft en riktigt dålig chef, en sådan som enbart har siktet ställt uppåt och utnyttjar alla i sin närhet utan ett uns empati. De stjäl idéer, skyller ifrån sig och ännu värre, de underminerar, skapar osäkerhet och ibland till och med mobbar sina medarbetare.

Bara en myt

Det är lätt att tro att det måste vara något i deras personlighet som gör dem i det närmaste psykopatiska, men psykopati finns bara hos cirka en procent av befolkningen och med tanke på att mer än en tredjedel av anställda säger att de ofta eller alltid möter ett destruktivt ledarskap, måste det ligga något annat bakom än personlighet. Det menar i alla fall en grupp svenska forskare vars tre-åriga studie visar att myten om att det finns fler psykopater bland ledare än genomsnittet, är just det, en myt. Det är möjligen så att fler narcissister som gillar att synas väljer att bli chefer, men forskarna menar att det dåliga och ibland psykopatiska ledarskapet skapas av organisationen.

Det här är förstås positivt. Det är visserligen svårt att ändra på företagskultur och organisationer, men det är inte hopplöst. Det är däremot väldigt svårt, om inte omöjligt, att ändra någons personlighet.

Psykologisk trygghet

Motsatsen till det som en psykopatisk chef skapar är det alla organisationer borde sträva efter; en psykologiskt trygg arbetsplats, där det är OK att komma med förslag, ifrågasätta, ta risker och göra fel ibland. Det här gäller inte bara i relationen mellan medarbetare och chef, utan också mellan olika chefer. Ibland kan det bli kallare och giftigare ju högre upp i en organisation man kommer. Och beteenden i toppen av en verksamhet sipprar obevekligt ner genom strukturerna och präglar hela verksamheten. I den stökiga arbetsmiljön vi befinner oss i, med snabba förändringar och hybridarbete ökar kraven på både medarbetare och ledare och gör det ännu svårare att skapa psykologisk trygghet.

Kritiken mot chefer handlar inte alltid om att de är maktgalna narcissister. Chefer som har svårt att fatta beslut, är konflikträdda, kanske till och med håller sig undan och i största allmänhet är dåliga på att kommunicera är inte heller någon höjdare.

Men relationen mellan medarbetare och chef kan vara komplex och ibland uppstår missförstånd. Rapporten berättar om medarbetare som förväntar sig att chefen ska vara mer tydlig med vad de ska göra, leda mer, medan chefen i all välmening tar ett steg tillbaka för att ge mer utrymme och ansvar till medarbetaren.

Grundkompetenser

Det är därför det är så viktigt att satsa på de grundkompetenser som skapar psykologisk trygghet – som fått namnet power skills, dvs mer generell kompetens som inte är kopplad till specifika arbetsuppgifter, utan är gångbart i alla jobb och på alla nivåer. Det kan handla om kommunikation, samarbete och emotionell intelligens, ledarskap, coachning och hur man bygger team, strategiskt tänkande och problemlösning och hur man utvecklar och jobbar i mångkulturella, jämlika organisationer. Men hit hör också den så viktiga digitala kompetensen, som att kunna använda olika tekniska verktyg som finns på dagens moderna arbetsplatser, allt från Microsoft Excel till Slacks, Asana och många fler. Och här finns förstås även stresshantering, balans mellan jobb och fritid och fysiskt och psykiskt välbefinnande.

Tidigare brukade flera av dessa kallas mjuka kompetenser, till skillnad från de hårda som handlade om kunskap direkt relaterat till specifika arbetsuppgifter. Hårda kompetenser sågs länge som det viktigaste vid rekrytering, men de senaste åren har det vänt. Sedan början av pandemin har både rekryterare och medarbetares intresse för mjuka kompetenser ökat markant.

Satsa brett på power skills

Organisationer som vill bli mer agila gör klokt i att satsa stort och brett på power skills för alla sina medarbetare, eftersom dessa kompetenser är generella och överförbara och är det som driver en psykologiskt trygg och väl fungerande organisation. De är dessutom eftertraktade av medarbetarna som ser det som en bra investering för deras framtida karriär vilket innebär att arbetsgivare som investerar i sina medarbetares power skills är populära.

Trots att ledare ofta är nyckeln till väl fungerande organisationer, visar forskning att de ofta har hög arbetsbelastning. Dessutom gör de flesta organisationer misstaget att satsa mycket på att ge medarbetare hjälp och stöd vid stora omställningar, samtidigt som chefer förväntas stå för det stödet utan att de får någon hjälp med sin egen oro.

Att satsa extra mycket på att utveckla ledares power skills är alltså inte bara en investering i cheferna själva, utan även i alla medarbetare.