Blog Post

Reclutadores, ¡la marca online importa!

Jose Manuel Lopez Fando

Jose Manuel Lopez Fando

En mi trabajo me encargo de ayudar a nuestros clientes a que optimicen y usen las herramientas de Cornerstone de forma que se adapten a sus necesidades, sacando el mejor provecho al producto y creando impacto en el negocio. Por lo tanto, estoy constantemente en contacto con profesionales de recursos humanos y reclutamiento. Por ello, he querido hablar con Alicia Roy, compañera de Cornerstone quien hoy forma parte del equipo de contenido dentro del departamento de marketing pero que con anterioridad se encargaba de reclutar talento para CSOD en Europa.

JML: ¿Cómo podemos mejorar nuestra reputación como marca online y en consecuencia atraer el mejor talento?

AR: Esta es una pregunta muy importante hoy en día, José Manuel, nosotros en CSOD también nos la planteamos de forma muy seria. Las redes sociales en el ámbito de adquisición de talento están requiriendo constantemente más relevancia. En Cornerstone animamos a nuestros clientes a que usen la imaginación cuando se enfrentan a esta tarea. Sabemos que no es sencillo cambiar la dinámica dentro de la empresa y saber leer e interpretar la imagen que nuestra marca tiene online. Uno de nuestros consejos es que, como primera fase, se decida de forma estratégica en qué redes sociales se quiere estar presente. Para ello hay que hacer un estudio y entender la diferencia en las audiencias ya que tendremos usuarios muy diferentes en Snapchat o LinkedIn, por poner dos ejemplos. Una vez creado el perfil, para que el engagement sea real, es vital que se supervisen diariamente los comentarios y preguntas que puedan surgir. Es importante que respondamos a todos los comentarios, quedarse callados incrementa la frustración y puede perjudicar nuestra imagen corporativa.

En sitios como Glassdoor o grupos en Facebook o LinkedIn, tendremos que ser más proactivos aún para garantizar que la reputación de la empresa no se dañe. En ocasiones, lo que se dice online es un reflejo real de la cultura y el sentimiento dentro de la empresa, por ello, escuchar lo que se escribe y habla es una herramienta muy valiosa para el departamento de RRHH.

¡El equipo de marketing puede ayudar en esta tarea! Desde Cornerstone recomendamos que se colabore en proyectos puntuales con otros equipos, y esta puede ser una ocasión muy interesante para motivar a alguien del equipo de reclutamiento y asignarle un proyecto paralelo que le interese. Retención de talento es vital para todas las empresas, ofrecer colaboraciones es enriquecedor y permite que nuestra gente evolucione y aprenda.

JML: ¿Cuál es la tendencia que estás viendo en Inglaterra en los equipos de talento y qué puestos nuevos se están creando dentro del departamento de RRHH?

AR: Cada año podemos leer blogs presagiando cuáles serán los nuevos puestos de más tendencia, y la verdad es que la creatividad en alguno de los títulos es bastante sorprendente. En mi experiencia, el departamento de RRHH debe diversificar sus perfiles y una tendencia es acercarse al rol del marketer. Puestos como Brand Ambassador Program Manager o Happiness Officer están cada vez más a la orden del día. La tendencia más clara en mi opinión es la de generar roles que ponen la experiencia del candidato interno y externo en el centro del proceso. Creatividad y conocimiento en el uso de herramientas de marketing es cada vez más necesario. Por ejemplo, escribir descripciones de trabajo de forma creativa y que se adapten a la cultura de la empresa es importante. Por lo tanto, tener a alguien en el equipo que tenga experiencia en PR puede beneficiar muchísimo. Todo lo que publicamos contribuye a la marca de empresa y por ello, mirarlo desde el ángulo de marketing es beneficioso.

JML: En tu opinión, ¿de qué forma puede impactar la reputación de la empresa en la guerra por el mejor talento?

A: Nosotros en CSOD tenemos un programa de recomendaciones muy sólido. El treinta por ciento de nuestros nuevos empleados en el 2017 fueron recomendaciones de otros compañeros o incluso partners. Es esencial que la gente con talento se quede en nuestro ecosistema y para ello, la reputación cuenta y no solo la online sino la offline también. Durante mi etapa como reclutadora para Cornerstone, Glassdoor ha sido siempre una herramienta esencial para posicionar la empresa en las conversaciones con candidatos. Pero debemos ser creativos y abrirnos a otros formatos como blogs, posts, artículos o comentarios que nuestros empleados posteaban online en LinkedIn o Instagram. Todo sirve si refleja la realidad de la empresa.

En muchas ocasiones, compañeros que yo había reclutado me contactaban compartiendo su experiencia positiva durante el onboarding, y alguna que otra ocasión hemos plasmado ese entusiasmo en forma de blog para poder mostrar una voz genuina e informativa que ayude a futuros candidatos. Al final, la reputación es cuestión de confianza, y de sobe todo de transparencia.

JML: Hablemos un poco sobre la tendencia mobile en reclutamiento.

AR: Tener una página de carreras mobile en la cual se puede aplicar en el móvil de forma sencilla es la expectativa hoy en día. El departamento de recursos humanos ha evolucionado en los últimos años a pasos agitados digitalizando sus procesos y agilizando su visión y estrategia. Su papel en el negocio es crucial, esto es sabido por CEOs, VPs y los empleados. Sabemos por el estudio que hicimos en el 2017 con IDC entrevistando a profesionales de RRHH, que la transición hacia un departamento de RRHH innovador, ágil y estratégico es primordial. Que tu reclutador pueda visualizar aplicantes en el móvil mientras viaja, seleccionar candidatos y organizar entrevistas es importante en un mundo digital que se mueve de forma tan veloz. Si tú no lo haces, ten por descontado que tu competencia lo está haciendo.

También se habla mucho del CRM, Candidate Relashionship Management, por fin se pone en el foco la relación con el candidato. La imagen que mostramos en nuestra página web de carreras es algo que el departamento de RRHH debe diseñar, estudiar, y como hemos dicho al comienzo de nuestra conversación entender donde deseamos poner el foco y entender que público queremos atraer. Historias de empleados, videos, contenido que enfatice los valores de la empresa, pero sobre todo que estén accesible en la palma de la mano es esencial.

JML: Para finalizar esta conversación ¿cómo es el nuevo reclutador en tu opinión?

Un reclutador debería de ser un diseñador de experiencias. Una solución digital ágil debería hacer que el trabajo administrativo esté en segundo plano y sea sencillo y móvil para el departamento de talento. Debemos poner al candidato en el centro de nuestras decisiones y crear una experiencia sencilla y positiva que refleje la cultura y los valores de la empresa. Tener la capacidad de pensar de forma estratégica y no táctica es primordial.

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

15 Tried and Tested Competency-based Interview Questions

Article

15 Tried and Tested Competency-based Interview Questions

Creating a meaningful competency framework or model is about identifying the key abilities required to improve performance and achieve success. It's why competency management touches many different talent management processes, including talent acquisition. And when it comes to assessing whether a job candidate has the competencies that align with your organization's needs, competency-based interview questions can really help. For example, if your company's life blood is its focus on customer support, then you better make sure that the candidates you are assessing possess the kind of skills required to deliver outstanding customer service and support. The same principle applies for other competencies that might be core to your company's success such as innovation, collaboration, or adaptability. 15 Real-World Examples of Competency-Based Interview Questions We recently asked our customers to share some examples of competency-based interview questions that they've used to predict the future performance of a candidate. Here are 15 questions they shared with us. Customer Orientation What was your most challenging customer service moment, and how did you make the customer satisfied that they'd been heard? Please share an example of when you went above and beyond for a customer. Initiating Action Talk to me about a time when you initiated a people process or program that was successful in your organization. Why did you believe your organization needed the program and what steps did you take to initiate and develop the program? Continuous Learning Tell me about a time you created an error. Tell me what you learned. What was your last work related mistake? What did you do after the mistake? What could have been done to prevent the mistake? What did you put in place, if anything, to avoid making that mistake again? Have you ever championed a process or a program that failed to take hold in the organization? What steps did you take, and how would you change your approach the next time so that your organization would integrate the initiative? Adaptability Tell me about a time when you were faced with a challenge and you were unable to meet the deliverable. Tell me about a time when you were working on a project and things did not go as planned. How did you complete that project? What have you done when you have run into significant obstacles or barriers that were blocking you from what you were trying to accomplish? Give a specific example that captures your approach. Collaborating and Valuing Difference Please describe the most recent thing you have done at work that demonstrated your willingness to work with others. In order to create a spirit of teamwork and unity, how do you show appreciation for diverse backgrounds and talents of others? Tell me about a time when working as part of a team seemed like a challenge and how you overcame the obstacles. Stress Tolerance Describe a project that had a lot of moving parts and how you handled it. What was the most difficult day EVER on the job (can be any job you've had), why was it the most difficult day and how did you handle it? Operational Decision-Making Tell me about a time when you did not have all of the information you needed to complete an assignment or project. How did you proceed? A big thank you to our customers who are always so generous with their experience and expertise. In particular, to the following customers whose questions were used in this article: Aircastle Advisor Bank of Queensland Builders Mutual Insurance Company CGB Enterprises ECI H.O. Penn Machinery Co. Kershaw Health, Killian Construction Co. Mag Pellet Richland County Public Library SGT Inc. Solix Inc. Southern Careers Institute Southern Management Corporation Swope Health Services

PROFILE OF THE MONTH: Andrea Sennett

Blog Post

PROFILE OF THE MONTH: Andrea Sennett

It is becoming a great tradition to tell the stories of some of our amazing team members in the blogs under the umbrella “Profile of the month”. We kicked off with Sarah Spence, sharing with you all her incredible successes within the business. After that we had Gary Evans who spoke up about gender balance and how he manages modern challenges as a team manager. And now, I am delighted to introduce you to Andrea Sennett, Senior Content Partner Manager, EMEA, who has been part of the Cornerstone family since 2013. Hope you enjoy this conversation between Andrea and myself. I’m responsible for… acquiring new partners in the content ecosystem and ongoing management of our Content ecosystem in EMEA. I got here… thanks to Gary Evans! He used to be my client in the olden days when I was at Thomson NETg and he was at Direct Line (20 years ago!). He pinged me an email on LinkedIn pretty much 7 years ago and you know the rest! My typical day… it’s so diverse. I can be talking to potential new partners, handling pricing negotiations with our partner network, speaking to internal teams about what we offer, working with Content Operations’ to get partners ready for sale or presenting to clients! Not one day is the same as the next and that’s what I love about it! My most memorable moment… shaking Princess Diana’s hand as she opened a hospice when I was 11 years old and went to see her with school. Closely followed by sitting less than 5 meters way from Bill Clinton at a charitable dinner. The worst and best part of the job… honestly, I adore my role here. As naff as it sounds… I am going to say the worst part is having to use Salesforce! Clearly the best part to me are the people. Pretty much everyone I work with internally and externally are simply awesome. My funniest/worst and best trait… my dislike of bad manners 😊 and I am not afraid to tell someone when they have been rude! My best trait is tenacity and willing to have a voice. Watching Adam Grant I realised why I am so very often underestimated… I am a ‘Disagreeable Giver’ and proud to be one! How come you’re so good at giving presentations? I know what I don’t want to listen to, and I try not to put others through it!! People buy from people and even though I am not in direct sales that fact has always stuck in my mind. I work to understand my audience and aspire to never read a deck, only have it as a background filler! I like to tell a story. Why do you think W@C is an important network? I was told early in my career: “You need to realise life isn’t fair”… My response, “It doesn’t mean I can’t aspire for fairness!”. At the time, that moment taught me that speaking out like that was actually a career limiting move for me! Fairness in my mind comes from the heart of everything in life, not just being female. To have a network like W@C that I can be part of to channel that voice and progression towards fairness gives us a collective voice and helps us to be heard. If you want to join the Cornerstone family, check out our careers page and apply for your dream job today!

2019 Nucleus Research talent management value matrix

Research

2019 Nucleus Research talent management value matrix

As organization's look for new and better ways to engage their employees, foster cultures of continuous learning and development, and build agile workforces of the future - technology certainly plays a big role. But evaluating talent management technology providers can be challenging. Who will deliver the most value for your investment? Cornerstone named a talent management technology "leader" In the 2019 Value Matrix, Nucleus has assessed select talent management vendors based on their product usability and functionality as well as the value that customers realize from the capabilities of the product. "Cornerstone OnDemand continues to be a “one stop shop” application for all facets of talent management." Investments in machine learning and predictive analytics have contributed to Cornerstone's leadership position in the 2019 Value Matrix. The use of machine learning allows the Cornerstone clients to regularly analyze employee information and learning activity so that they can deliver relevant content aligned to personalized learning journeys based on platform recommendations. You can that see Saba Software, who Cornerstone acquired in April of 2020, is also placed in the “Leader” quadrant, further solidifying our place as an industry leader and value-packed solution provider. Download the report and see why Cornerstone was cited as the top leader for both usability and functionality in the 2019 Talent Management Technology Value Matrix!

Schedule a personalized 1:1

Talk to a Cornerstone expert about how we can help with your organization’s unique people management needs.

© Cornerstone 2022
Legal