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Unbound Business: Eine Vision und neue Strategien für die zukünftige Welt der Arbeit

Adam Miller

President & CEO, Cornerstone

Was gestern noch wichtig war, hat heute schon keine Bedeutung mehr. Für einige Unternehmen hat die COVID-19-Krise das Geschäft zum Erliegen gebracht – für andere aber hat sie die Dinge in eine Art Hyperantrieb versetzt. Die Trends, die sich vor der Krise abzeichneten, haben sich beschleunigt: Initiativen zur digitalen Transformation haben daher eine erhöhte Dringlichkeit, weil die Unternehmen nun gezwungen sind, sich auf ihre Stärken zu besinnen. Der Trend zum Home-Office hat sich in vollem Umfang manifestiert. Der Bedarf an neuen Qualifikationen in der Belegschaft ist jetzt eher ein unmittelbares Anliegen als eine Vorsorge für die Zukunft. Veränderungen sind nicht länger mehr nur optional. Vor allem wie man sich ändert, ist nun die entscheidende Frage.

Es ist eine unglaubliche Herausforderung, sich unter diesen Umständen anzupassen – aber die Unternehmen tun es. Denken Sie an die scharfe Wende der deutschen Firma Trigema, welche die Produktion von Textil auf Atemschutzmasken umstellte. Oder die Firma Isinnova aus Italien, welche ebenfalls Atemmasken aus Tauchmasken von Decathlon herstellte. Die Unternehmen zeigen also, wie schnell sie handeln können, wenn sie sich von Zwängen frei machen. Einige Zwänge waren das Ergebnis des Denkens von vorgestern, wie veraltete Geschäftsmodelle oder Prozesse. Andere Zwänge, wie z.B. die gegenwärtigen Schutzmaßnahmen sind in der heutigen Gesellschaft mit nichts zu vergleichen und erfordern neue, kreative Ansätze, die nachhaltige Auswirkungen haben werden. Diese agilen Organisationen haben ihre eigene Anpassungsfähigkeit entdeckt, und es ist entscheidend, dass sie nach der Krise nicht wieder in Routine und veraltete Strukturen erstarren. Die geschäftliche Volatilität hat vor der Krise jahrzehntelang zugenommen und wird sich nach der Krise noch weiter beschleunigen.

Bei Cornerstone haben wird uns deshalb verpflichtet, Unternehmen dabei zu unterstützen, einen „ungebundenen“ Geschäftsansatz zu verfolgen, Business Unbound sozusagen. Denn ein ungebundenes Geschäft ist ein Geschäft, das nicht durch Konventionen eingeschränkt und offen für neue Ansätze ist, die im Einklang mit ihrem sich verändernden Marktumfeld stehen. Wir sind fest davon überzeugt, dass das Herzstück eines solchen ungebundenen Unternehmens die kontinuierliche Personalentwicklung ist. In den letzten 20 Jahren haben wir unsere Software verfeinert, um Unternehmen bei der schnellen Anpassung mit den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den richtigen Skills und der richtigen Schulung zu unterstützen. Und mit der Übernahme von Saba, einem der weltweit führenden Anbieter von Lösungen im Bereich Talentmanagement, sind wir in einer noch stärkeren Position, um Unternehmen dabei zu unterstützen, sich auf die treibenden Kräfte des Wandels auszurichten: kontinuierliches Lernen, sowie strategisch umsetzbare Daten und Mitarbeiterflexibilität. Der Schlüssel zum Ziel? Wir müssen weiterhin alle unnötigen Zwänge beseitigen. Das ist Unbound Business.

Learning Unbound: Lernen ist der Beschleuniger

Learning ist das Gaspedal der Anpassungsfähigkeit. Tatsächlich zeigen die Daten des Cornerstone People Research Lab, dass die Anzahl an Fortbildungen in den letzten Wochen sprunghaft angestiegen ist. Die Unternehmen unterstützen ihre Belegschaft dabei, sich an diese neue Normalität anzupassen, inklusive einem massiven Anstieg an Kursen über Stressmanagement und Home-Office. Dies zeigt, dass Unternehmen – anstatt das Learning nur zur Erfüllung von Compliance-Anforderungen zu nutzen – ihren Mitarbeitern ein ganzheitlicheres Lern-Angebot zur Verfügung stellen müssen, um alle Aspekte des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Dazu muss Learning am Arbeitsplatz wie folgt gestaltet sein:

1. Allgegenwärtig: Es muss auf jedem Gerät abrufbar sein und im Arbeitsfluss in den notwendigen Systemen und Tools bereitgestellt werden. So muss Learning in einer Vielzahl von Formaten angeboten werden, wie z.B. Lernen in kurzen Intervallen – auch bekannt als Microlearning – , die schnell verdaulich und leicht anwendbar sind. Der Lernerfolg leidet jedoch, wenn Mitarbeiter nach dem Zeitplan des Unternehmens lernen. Stattdessen ist die Effektivität dann am höchsten, wenn die Mitarbeiter es wünschen und es auch in einer realen Situation anwenden können.

2. Hyper-personalisiert: Vermeiden Sie unnötigen Zeit- und Arbeitsaufwand bei der Suche nach Lernmöglichkeiten durch die Präsentation relevanter Schulungen, die auf Grundlage der individuellen Skills, Erfahrungen, Wünsche und Präferenzen kontextualisiert sind.

3. Business Enabler: Damit sich Unternehmen schnell und in großem Maßstab anpassen können, müssen sie echtes Learning fördern, welches auch langfristig einen Mehrwert liefert. Dies erfordert stetige Wiederholungen, Verstärkung und Pflege.

Um diese Veränderungen voranzutreiben, hat sich Cornerstone unter anderem darauf konzentriert, die Menschen mit den modernsten, relevantesten Lerninhalten zu versorgen, die über unser Abonnement-Serviceangebot Cornerstone Content Anytime verfügbar sind. Kuratiert mit Tausenden von Kursen von mehr als 40 Inhaltspartnern von Weltklasse, einschließlich innovativer VR-Schulungen von Talespin, sind wir bestrebt, Organisationen dabei zu helfen, ihren Mitarbeitern die richtigen Inhalte zur Verfügung zu stellen, die das Lernen beschleunigen. Indem sie sich diese Innovationen beim Lernen am Arbeitsplatz zu eigen machen, werden Organisationen auf die vor ihnen liegenden Herausforderungen gut vorbereitet. In einem wirklich anpassungsfähigen Umfeld wird die Weiterbildung zu einem ständigen Begleiter bei der Arbeit. Denn vergessen wir nicht: Menschen werden immer (dazu-)lernen.

Careers Unbound: KI-basiertes personalisiertes Coaching zur Befähigung Ihrer Mitarbeiter

High Potentials verlassen Unternehmen in erster Linie, weil sie keine Mögllchkeit haben, zu lernen und zu wachsen. Mitarbeiter wollen an ihrer Karriere arbeiten und zugleich für ihre einzigartigen Fähigkeiten wahrgenommen werden. Wie ein Bericht von Mercer Consulting zeigt, wollen sie mehr denn je ein Gefühl der Sinnhaftigkeit spüren. Sie erwarten kontinuierliche und häufige Beratungssitzungen mit ihrem Manager. Sie wollen verstehen, wie sie sich verbessern können. Sie möchten unterstützt werden, wie sie sich selbst am besten fordern und gleichzeitig ein Gefühl des Wohlbefindens bewahren können. Sie wünschen sich neue Erfahrungen, die ihnen helfen, das Gelernte in die Praxis umzusetzen und aufkommende Interessen zu erkunden. Im Kern wollen sie gecoacht werden.

Dazu müssen die Organisationen prüfen, wie sie ihre Belegschaft am besten unterstützen können. Der erste Schritt wird darin bestehen, Manager zu Coaches zu machen. Was Coaches effektiver macht, ist, dass sie Individuen und nicht Aufgabenfelder anleiten. Organisationen sollten ihren Managern daher Instrumente an die Hand geben, damit sie den einzelnen Mitarbeiter besser verstehen – und ihn nicht nur als Rollen im Unternehmen sehen. Ganzheitliche Informationen, wie z.B. tiefgreifende Qualifikationsprofile, Interessen, persönliche und berufliche Bestrebungen, wie auch das emotionale Wohlbefinden, ermöglichen es Managern, aussagekräftige und datenbasierte Gespräche mit der Belegschaft zu führen und auf diese Weise eine personalisierte Navigation der Karriere zu ermöglichen.

Neben der Transformation von Managern zu Coaches werden Organisationen zudem neue Wege finden müssen, um die Personalberatung durch KI-gestützte digitale Coaching-Tools zu ergänzen. Diese Art von Tools wird in die Technologie eingebettet sein, die Empfehlungen für die weitere Entwicklung der entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gibt. Nachdem ein Mitarbeiter zum Beispiel einen Kurs absolviert hat, wird ihm eine Reihe weiterer Schulungen und Aktivitäten empfohlen, um die Lücke zu seinen anderen Skills zu überbrücken. Darüber hinaus werden den Mitarbeitern auch durch KI Empfehlungen und sogar Gespräche mit intelligenten Chatbots angeboten, die viele Tätigkeitsfelder abdecken: Vom Vorschlag einer neuen Schulung über ein bevorstehendes Projekt, das sie interessieren könnte, bis hin zu einer Rolle, die den Fähigkeiten des jeweiligen Kollegen entspricht.

In Kombination mit ausführlichen, datenbasierten Gesprächen mit Managern bieten diese Tools eine personalisierte Karriere-Navigation, die sich an den Skills, Erfahrungen und Wünschen eines jeden Mitarbeiters orientiert. Dies führt dann dazu, dass sich der entsprechende Mitarbeiter mehr engagiert. Um diese Vision wahr werden zu lassen, haben wir Cornerstone Careers entwickelt. Es handelt sich dabei um eine neue Lösung, die sich darauf konzentriert, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei zu helfen, mit ihren Managern in Kontakt zu treten und ihre Karrieren besser zu steuern. Cornerstone Careers umfasst dabei Check Ins und Capabilities, und wir werden in den kommenden Monaten weitere Funktionen hinzufügen, darunter das Career Center.

Data Unbound: Ganzheitlichere Personaldaten für bessere Entscheidungen

Der technologische Fortschritt hat zu einer Explosion von Daten und Datenanalyse geführt. Und seit Jahren sind Unternehmen bestrebt, aus Personendaten Erkenntnisse und Mehrwert zu gewinnen. Die alten Datensätze reichten jedoch nicht aus, um Unternehmen ein ganzheitliches, aussagekräftiges Verständnis ihrer Mitarbeiter zu vermitteln, wie z.B. die Fähigkeiten, Stärken, Erfahrungen, Wünsche, Stimmungen, Lernpräferenzen oder das Wohlbefinden.

Anfang dieses Jahres hat Cornerstone durch die Übernahme von Clustree einen großen Schritt in diese Richtung unternommen. Die französische Clustree hat eine branchenweit führende, KI-gestützte Skills-Engine und eine umfassende Skill-Ontologie entwickelt und unterstützt Unternehmen dabei, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter auf ganz gezielte Jobrollen abzustimmen. Der Nutzen dieses umfassenden Kompetenzdatensatzes ist zugleich ein doppelter: Erstens ermöglichen die Daten Unternehmen, die dynamische Entwicklung und den Einsatz der richtigen Fähigkeiten für Projekte, Rollen und Schlüsselinvestitionen. Die Betrachtung der Daten über das gesamte globale Unternehmen hinweg ermöglicht es Unternehmen beispielsweise, Teams zusammenzustellen, die unabhängig von der geografischen Lage die besten Skills und Erfahrungen zusammenbringen. Mit Daten sowohl über interne als auch externe Talente werden Unternehmen auch in der Lage sein, die optimale Mischung aus Mitarbeitern, Kandidaten, Auftragnehmern und Freiberuflern zusammenzustellen.

Zweitens, und das ist noch wichtiger, können Unternehmen durch umfassendere Daten das Wohlbefinden, das Engagement und die Bindung ihrer Mitarbeiter verbessern. Mitarbeiter und ihre Manager werden diese Daten beispielsweise in Entwicklungsgesprächen nutzen können, um die zuvor erwähnte hyper-personalisierte Herangehensweise an das Wachstum zu ermöglichen, anstatt nur eine Einheitsgröße für alle zu wählen. Und diese Daten müssen zum Nutzen und zur Befähigung der Belegschaft gesammelt werden, und nicht zur Verfolgung von Produktivität und Effizienz. Daten können eine aussagekräftigere Berufs- und Lebenserfahrung eröffnen, die letztlich sowohl den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugutekommt.

Cornerstone verändert und entwickelt sich mit seinen Kunden

Die COVID-19-Krise ist ein Beweis dafür, dass Unternehmen agiler denn je sein müssen, um erfolgreich zu sein. Und selbst nach der Krise werden Unternehmen nicht einfach so zum früheren Zustand zurückkehren können. Wenn unvorhergesehene Kräfte oder Ereignisse auftauchen, überstehen dies nur diejenigen Unternehmen, die in der Lage sind, schnell zu handeln und sich im Zweifel neu zu erfinden. Um diese Beweglichkeit aufzubauen, müssen Unternehmen die Zwänge beseitigen, die sie bisher blockiert haben, und eine neue Arbeitswelt annehmen, die zu Veränderungen und Innovationen einlädt.

Die Entwicklung dieser neuen Arbeitswelt kommt auch für uns zu einem entscheidenden Zeitpunkt. Mit der Übernahme von Saba sind wir in einer noch besseren Position, um unseren Kunden den Übergang zu einer neuen Realität zu erleichtern. Wir werden nicht nur die Geschwindigkeit und das Ausmaß der Innovation erhöhen, sondern wir haben jetzt auch Zugang zu fast doppelt so vielen Kundendaten, was uns in die Lage versetzt, die KI innerhalb unserer Produkte zu optimieren. Als kombiniertes Unternehmen sind wir bestrebt, diese strategischen Innovationsinitiativen zu beschleunigen, um Unternehmen bei der Bewältigung dieser plötzlichen neuen Herausforderungen, der Schaffung neuer Möglichkeiten und der Umwandlung in ein widerstandsfähiges, ungebundenes Unternehmen zu unterstützen.

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4 Ways to Expand Your Social Media Recruiting Strategy

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4 Ways to Expand Your Social Media Recruiting Strategy

Social media is ubiquitous, and companies are using it in many different and innovative ways for enhancing their sales, marketing and customer services. So why is it then that many HR departments still fail to see social media as more than a job board? Outside of the office, the same HR people happily engage with friends on Facebook, share news and ideas on Twitter, look at pictures on Instagram and send snaps on Snapchat. But when they put their work hat on they seemingly forget why they use social in the way they (and hundreds of millions of other users) do every day, and resort back to just posting jobs (in a boring way) on social media! Of course there is nothing wrong with job posting, and it's often an effective approach to reaching an audience, but not all of the time. According to LinkedIn, only 12 percent of the working population are actively seeking new employment. So, if all you do is post jobs on your LinkedIn, Twitter or Facebook page, you are consciously ignoring the other 88 percent of the working population who might be interested in hearing more about your company in general. Creating and sharing interesting content about your company such as employee stories or volunteer days help bring your employer brand to life. It might even trigger people to reach out to you and find out more about your job opportunities. In truth, mixing up your social media feeds with a variety of content will provide more depth and candidate engagement. Here are four ways to expand your social media strategy and engage with new potential candidates. 1) Candidate Sourcing With people using an average of more than five social networks, sourcing talent via social media makes absolute sense. Branch out from just using LinkedIn and look to sites like Twitter, Facebook and Google+ to search for and engage with prospective talent. Try search tools like Followerwonk to search Twitter bios for keywords and job titles, a clever Chrome browser extension called Intelligence Search that easily searches Facebook and using the search bar at the top of Google+. They will help you identify new talent. If you are looking to build social media pipelines then try Hello Talent. It is a great free tool that allows you to build talent pipelines from many different social networks by using a browser extension. 2) Competitor Monitoring Social media is a fantastic source of information and data. By using tools like Hootsuite and Tweetdeck, you can monitor the social media activity of your competitors. Both of these tools allow you to set up search columns, where you can enter things like keywords, hashtags, Twitter names and track when any of these are mentioned on sites such as Twitter. You can use the interact or use the insights accordingly. 3) Resources for Candidates Consider your Facebook page (or Twitter channel) as a real-time customer services channel for you to engage and communicate with both new and existing candidates in the recruitment process. Provide links to your social media pages to candidates at all stages in the process and encourage them to visit the pages and ask questions about any part of the process. You can also share useful information about working for the company, including locations, employees and other relevant news. 4) Live Recruitment Events Not everyone can attend the many recruitment events happening every month. But by using social media like Twitter, Facebook Live, Instagram and Snapchat, you can easily provide live commentary for these events you attend or host. Real-time video via Facebook Live and interaction via Twitter chats are superb examples of ways to regularly engage with a live audience of potential candidates. With social media firmly established in our working lives, I question how much more evidence HR departments will need to fully embrace this "new" form of candidate engagement. Photo: Twenty20

Cartoon Coffee Break: Unconventional Recruiting

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Cartoon Coffee Break: Unconventional Recruiting

Editor's Note: This post is part of our "Cartoon Coffee Break" series. While we take talent management seriously, we also know it's important to have a good laugh. Check back every two weeks for a new ReWork cartoon. Missed the Recruiting Trends conference? From the state of recruiting automation adoption, to the role that the human element still plays in recruiting, our recap covers everything you need to know. Header photo: Creative Commons

The Latest Office Benefit Is Tackling Student Debt

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The Latest Office Benefit Is Tackling Student Debt

Modern companies are more than just employers — increasingly, they are also gyms, cafeterias and even laundromats. As perks like yoga class, free lunch and complimentary dry cleaning become the norm, companies continue to push the boundaries on ways to attract and retain top talent by providing much more than a paycheck to employees. The latest in the slew of new workplace benefits? Student loan assistance. In April, Chegg partnered with Tuition.io to give full-time employees extra cash for student loan reduction. Then in September, consulting firm PricewaterhouseCoopers announced it would provide up to $1,200 to help employees pay off loans annually. As a benefit, student loan assistance programs are certainly still in their infancy— one survey found that only 3 percent of companies offer such a benefit. But experts say that may soon change as companies seek to differentiate themselves in a competitive hiring environment. "We think student loan benefits are poised to be the next big benefit; similar to what 401(k) matching was when it was first introduced," says Dana Rosenberg, who leads employer and affinity group partnerships at Earnest, a lender that offers student loan refinancing and works with companies to create loan pay-down programs. The Burden of Student Debt Such programs could be extremely attractive to debt-laden Millennials. Around 40 million Americans collectively carry $1.2 trillion in student loan debt, and the graduating class of 2015 was the most indebted class in history with an average debt of $35,000 (a superlative they won't hold for long come May 2016.) For employers looking to adjust benefits to correspond to the changing demographics of their employee base, student loan programs hit the mark. "In 2016, our employees will be 80 percent millennials, and we also hire close to 11,000 employees directly out of school each year," says Terri McClements, Washington Metro managing partner of PwC. With student debt often preventing young people from participating in 401(k) plans and reaching traditional life milestones, the benefit could potentially make a large impact on employees' financial and personal well-being. A study from the American Student Association found that 73 percent of people with student loans reported putting off saving for retirement or other investments due to their debt, 75 percent reported delaying a home purchase and 27 percent reported it was difficult to buy daily necessities. "Student loans can be a very stressful thing to deal with, so if we can give our employees peace of mind, that's great," says Caroline Gennaro, corporate communications manager at Chegg. The Allure for Employers Student debt assistance programs aren't just attractive to employees, either. Rosenberg says there are significant benefits for the organizations that offer them as well. "Employers that offer programs to help their employees get out from under their debt load are seeing big benefits: increased retention, more competitive recruiting and, perhaps most importantly, happier employees who have additional cash flow to put towards their life goals," Rosenberg explains. Rosenberg says happier employees are more engaged employees, who tend to be more productive. Studies show that companies with high employee engagement experience lower turnover and have double the rate of organizational success than their less-engaged counterparts. Student loan benefit programs may also lead to a more diverse workforce, attracting employees whose financial backgrounds meant they had to take on more debt for their education. "Diversity and inclusion are also very important to us, so the ability to offer this benefit can help minorities who come out of school with a higher debt burden," says McClements. A Promising Response Companies say the response to their student loan assistance programs have been overwhelmingly positive. Chegg has had more than 80 people sign up since they started their program this summer, and they've already eliminated roughly 86 years of collective loan repayments for their employees. Companies are also finding these programs are a way to differentiate themselves from organizations that may offer more generic benefits. "As a company in the San Francisco Bay Area, we are always looking to attract the best and brightest in the industry, and this benefit is a big draw," says Gennaro. Photo: Shutterstock

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