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Une vision et de nouvelles stratégies pour le monde du travail de demain

Adam Miller

President & CEO, Cornerstone

Hier, ne ressemble en rien à aujourd’hui. Pour certaines entreprises, la crise COVID-19 a été synonyme d’arrêt de leurs activités, tandis que d’autres voient leur croissance s’accélérer. Les tendances qui se dessinaient avant la crise s’intensifient. Les initiatives de transformation numérique sont d’autant plus urgentes que les entreprises sont désormais obligées de s’adapter rapidement. Le télétravail est rentré de plain-pied dans les mœurs des entreprises. De plus, le besoin de nouvelles compétences est une préoccupation immédiate des entreprises. Désormais, les entreprises n’ont plus le choix, le changement n’est pas facultatif! Reste à savoir comment procéder concrètement.

C’est un défi vertigineux que de s’adapter dans de telles circonstances — pour autant les entreprises y parviennent. Il suffit d’avoir en mémoire, la hausse soudaine de la production de ventilateurs faite par Medtronic dans ses usines ; ou par Honeywell et nombre d’autres entreprises fabriquant des masques. Les entreprises montrent leur résilience au changement en éliminant les contraintes qui les handicapaient. Certaines contraintes étaient le résultat d’un héritage révolu, comme des modèles ou des processus commerciaux obsolètes pour répondre aux défis d’aujourd’hui. D’autres en revanche, telles que les commandes de protection en plexiglas, sont spécifiques à la période et nécessitent des approches nouvelles et créatives qui auront un impact durable sur les entreprises. Ces dernières ont découvert leur capacité d’adaptation, et il est essentiel qu’elles ne retombent pas dans leurs travers une fois la crise passée. La volatilité de l’économie a augmenté ces dernières années et cette tendance se poursuivra bien au-delà de la crise.

Chez Cornerstone, nous nous sommes engagés à aider les entreprises à adopter leur stratégie business. À savoir, devenir résiliente, se libérer des traditions et être ouverte à de nouvelles idées et ce dans un environnement changeant. Nous pensons que la formation continue des collaborateurs est au cœur de cette démarche. C’est pourquoi, au cours des 20 dernières années, nous avons perfectionné nos logiciels afin que les entreprises puissent s’adapter aux changements systémiques en recrutant les bons profils, avec les bonnes compétences, tout en leur offrant des formations pertinentes. Grâce à l’acquisition de Saba, un leader mondial des solutions de gestion des talents, nous sommes plus que jamais à même d’aider les entreprises à se préparer aux défis futurs : formation continue, utilisation des données et gestion des collaborateurs. La solution ? Continuer à détruire les silos.

La formation, moteur du changement

Se former pour mieux s’adapter. Les données du Cornerstone People Research Lab soulignent d’ailleurs que les formations sont en augmentation au cours des dernières semaines, les entreprises souhaitant aider leurs collaborateurs à s’adapter à cette nouvelle norme. Ainsi, on observe une augmentation des formations sur la gestion du stress et le travail à domicile. En plus de les former pour répondre aux exigences de conformité, les organisations devront fournir aux collaborateurs des formations plus holistiques pour aborder tous les aspects de leurs vies professionnelles. Pour ce faire, l’apprentissage doit être :

  1. Multimodal : disponible sur tous les appareils et compatible avec les outils et solutions utilisés quotidiennement par les collaborateurs. Par ailleurs, les formations sont plus efficaces et assimilables, lorsqu’elles sont proposées sous des formats différents, à savoir la collaboration sociale ou le microlearning. Souvent, la formation pâtie quand les collaborateurs doivent sur former au rythme prédéfini par l’employeur. Au contraire, la mémorisation et l’efficacité de l’apprentissage sont maximales lorsque les employés en ont besoin et peuvent immédiatement l’appliquer à une situation réelle.
  2. Hyperpersonnalisées : Afin de permettre aux collaborateurs de consacrer moins de temps à rechercher des formations. La technologie permet de suggérer aux collaborateurs celles qui sont adaptées à leurs besoins, selon leurs compétences, leurs expériences, leurs aspirations et leurs préférences.
  3. Facilitateur d’affaires : Pour que les entreprises croissent rapidement, elles doivent instaurer une véritable politique de formation, qui nécessite récurrence, encouragement et développement. Une politique réfléchie et cohérente, qui se traduira par des changements, tant de mentalités, que de comportements et aura un impact sur la croissance.

Pour favoriser ces mutations, nous offrons des contenus pédagogiques pertinents, grâce à notre service d’abonnement Content Anytime. Avec des milliers de modules de formations proposées par des dizaines de partenaires mondialement reconnus, nous aidons les organisations à offrir le contenu idoine leur permettant d’optimiser les formations en interne. D’ailleurs, afin d’offrir une offre complète, nous avons récemment investi dans la société Talespin, qui propose une solution de formation en réalité virtuelle.

En intégrant ces changements à leur politique de formation, les organisations seront préparées à relever les défis futurs. Dans un marché en constante évolution, la formation est le partenaire permanent de chaque collaborateur, qui ne cessera jamais d’apprendre.

Un accompagnement personnalisé basé sur l’IA pour autonomiser vos collaborateurs

L’une des principales raisons pour lesquelles les talents décident de quitter une organisation est l’absence de formation. Au-delà de l’évolution de leur carrière, les gens veulent être reconnus pour leurs compétences. Ils veulent également se sentir utiles dans l’entreprise, comme l’indique une récente étude réalisée par Mercer Consulting. Ils attendent de leur manager un suivi continu et régulier afin de s’améliorer, être soutenus dans leur remise en question, tout en conservant un sentiment de bien-être. Enfin, ils souhaitent mettre en pratique ce qu’ils ont appris au travers de nouvelles missions. C’est pourquoi ils veulent être coachés.

Les organisations devront donc réévaluer la manière dont elles aident leurs employés. Cela passera par une transformation des managers en coaches. L’objectif ? Qu’ils guident, comprennent et s’adaptent aux personnes qu’ils managent, et non s’attardent pas uniquement à leurs postes. Ce qui implique que les entreprises doivent leur offrir des outils leur permettant d’avoir une vision complète de leurs collaborateurs — notamment sur leurs centres d’intérêt, leurs compétences ou encore leurs aspirations personnelles et professionnelles — afin de leur construire des plans de carrières sur mesure.

En plus de transformer les managers en coaches, les organisations doivent trouver de nouvelles façons de soutenir le développement de leurs collaborateurs avec des outils de formation basés sur l’IA. Ce type de solutions intégrées aux technologies déjà utilisées par les salariés et leur permettront d’avoir des recommandations personnalisées pour le développement de leurs carrières. Par exemple, lorsqu’un salarié a suivi une formation axée sur l’acquisition d’une compétence, il lui sera recommandé de suivre une série de formations complémentaires en lien avec celle-ci. Enfin, en plus de bénéficier des recommandations personnalisées grâce à l’IA, les collaborateurs pourront gérer leur évolution de carrières grâce à des chatbots intelligents pouvant suggérer des formations adéquates ou encore un poste adapté à leurs compétences.

Ces outils, combinés aux échanges managers/managés (alimentées par des données), permettront aux collaborateurs d’avoir une évolution de carrière personnalisée, qui s’appuie sur leurs compétences, expériences et aspirations, afin qu’ils se sentent plus engagés et plus autonomes.

Des données pour une meilleure gestion des collaborateurs

La technologie a entrainé une explosion des données et de leur analyse. Aujourd’hui, les entreprises se basent sur les données, notamment des personnes, pour obtenir des informations à forte valeur ajoutée. Néanmoins, toutes ces informations ne leur ont pas permis d’avoir une vision holistique et complète de leurs collaborateurs, tant en interne qu’en externe. Les organisations ont besoin de données complètes pour connaître les collaborateurs dans leur globalité, notamment en termes de compétences, forces, expériences, aspirations, état d’esprit, bien-être ou encore de formation.

Au début de l’année, nous avons fait un grand pas dans ce domaine en acquérant la start-up française Clustree. Elle a développé une plateforme de gestion des compétences basée sur l’IA et une ontologie des compétences afin d’aider les organisations à faire correspondre les compétences de leurs collaborateurs à des postes spécifiques.

L’avantage de cette solution est double. D’abord, les données permettront aux entreprises de développer et d’assigner, de manière dynamique, les compétences appropriées en fonction des projets, rôles et investissements clés. Par exemple, l’analyse de l’ensemble des données d’une entreprise permettra aux managers de constituer des équipes rassemblant les meilleures compétences et expériences, indépendamment de la géographie. Ainsi, en disposant de données sur les talents tant en interne qu’à l’externe, les entreprises seront en mesure de rassembler la meilleure équipe possible en combinant des collaborateurs, des candidats, de contractuels et/ou encore des indépendants.

Par ailleurs, et surtout, des données plus complètes permettront aux entreprises d’améliorer le bien-être, l’engagement et la fidélisation de leurs collaborateurs. D’ailleurs ces données pourront être utiles dans les discussions entre mangeurs et managés, notamment quant au le développement de carrières, grâce à une approche plus personnalisée. D’ailleurs, les données doivent être collectées uniquement pour le bénéfice et la valorisation du collaborateur, et non pour un suivi de sa productivité et de son efficacité. Elles peuvent permettre une expérience plus significative aussi bien dans la sphère privée que professionnelle ce qui en fin de compte, profite à la fois à l’employé et à l’entreprise.

Cornerstone s’adapte et évolue avec vous

La pandémie mondiale due au COVID-19 est la preuve que les entreprises doivent être, plus que jamais, agiles pour survivre. Pour autant l’après-crise, ne dois pas être un retour à la normale, où il faut 18 mois ou plus pour repenser sa main d’œuvre. Lorsque des circonstances imprévues surviennent, les entreprises qui sont capables d’agir rapidement supportent non seulement le changement, mais en tirent profit. Mais pour acquérir cette agilité, elles doivent éradiquer les freins à leur transformation et adopter en parallèle un nouvel état d’esprit invitant au changement et à l’innovation.

L’émergence de ce Nouveau Monde du travail arrive à un moment charnière pour notre entreprise également. Avec la récente acquisition de Saba, nous sommes encore mieux armés pour aider nos clients à réaliser la transition vers cette nouvelle réalité. Non seulement nous allons accélérer et intensifier notre capacité d’innovation, mais nous avons désormais accès à près de deux fois plus de données sur les clients, ce qui nous permet d’améliorer l’IA de nos produits. En tant que société unifiée, nous nous sommes engagés à accélérer notre innovation afin d’aider les entreprises à relever ces nouveaux défis, à créer de nouvelles opportunités et à se transformer en une entreprise résiliente.

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

Many organizations are prioritizing learning to attract, retain, and grow top talent, but implementing the strategies at the right time for the right learner can be tough. Doing it with tight resources, even tougher. Andersen Corporation has experienced this. They knew it wasn’t enough to follow the standard “if you build it, they will come” mentality for learning. In this session, Strategies and Tools for Driving Learner Engagement, you’ll come away with: New ideas from the Andersen team as they share how they’ve been able to achieve a consistent increase in the consumption of Cornerstone Content Anytime (CCA) courses month over month Considerations to help you get started building your own effective communications strategy Tips and tools for executing a sustainable plan that drives continuous engagement and builds a culture of passionate learners In addition to hearing about Andersen’s content journey, you’ll also get a refresher from the Cornerstone team on the learner engagement tools we have available and ways that you can leverage your partnership with Cornerstone to get the most out of your learning content. Watch Now

Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

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Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

Before knowing what individual skills we have to sacrifice for the good of the company, we have to understand what skills we have in our organisation. In HR circles we talk a lot about skills. Most of us have experienced university students entering work life with fresh knowledge that seemed obsolete before the internship ended. For this reason, companies that are committed to innovation understand the importance of an always learning approach to growth. If we create a learning culture, we can adapt to a changing world and win the battle to volatility. Ok – great! Understood – we need new skills all the time. But which skills do we have to teach and how can HR departments identify them? This is one of the biggest difficulties that learning departments face today. But, fear not! Technology can come to the rescue. Just like Netflix knows what I'm interested in watching, thanks to AI, a complex algorithm and a huge database, skills can be identified and developed through the same processes. However, building what's called a skills taxonomy, like the one Cornerstone offers, from scratch would be just as insane as pretending to build my mobile phone myself from my desk at home. Let's leave that specialised work to those who have the time, the resources, and use their knowledge to our advantage. Hard skills, soft skills or strengths. We know that technical knowledge or hard skills can be acquired easily thanks to technology. This interconnected world with millions of online tutorials offers us a never-ending portfolio of knowledge and explanations that we can access anytime and anywhere. Soft skills, on the other hand, are not so easy to acquire and develop, yet are of greatest importance. How can this be possible? Do you remember the intern that started in your company and didn't understand the dynamics of the office, but could create some bad-ass Excel tables? When talent is brought in that has never been in work environments before, we realise that they may lack skills such as active listening, a feeling of responsibility or even motivation. These are skills that allow our graduates and new talents to solve problems, collaborate, and have critical and constructive thinking. This means that the skills taxonomy will not only help us understand what hard skills we will have to develop in individuals, but also which soft skills we must encourage in teams. But rather than focusing on the skills that we lack, what if we could focus on our strengths? What skill do I have, what am I particularly good at that is very necessary for my job? How can I improve on that skill and optimise it so that the whole team benefits from it? Let's think positively. Let's not focus only on everything we don't know and what we still have to learn, but on what we know we are good at and how we can elevate and multiply it. Therefore, a successful strategy understands that as an employee I need to grow and learn new things - be it soft or hard skills - that take me out of my comfort zone, but at the same time also have access and be able to understand what my strengths are and how to improve them. Individualism. Happiness. Sacrifice for the team. The Playbook is a documentary on Netflix that interviews some of the best sports coaches in the world and you can see a trend in team sports: the role of the coach is to help the team work together, even if the individual player has to make a sacrifice. Change the word coach for manager, team for department and player for employee. The role of a manager is to help the department work together, even if the employee has to make a sacrifice. This concept confronts us with a dilemma: we live in an individualistic society. We all believe in the right to be in a search for happiness and purpose at work. We feel we have the right to be promoted and, at times, in this myopia we lose sight of the department or, even worse, the company needs. Without a company you don't need employees. If we want to build an innovative and resilient organisation, we have to hire talent that complements and makes the community stronger. A community that works as a whole and that has team members that can develop their skills – and their strengths too. For this reason, skill taxonomies have to focus not only on a micro level, but also on a macro level. Trade failure for learning. In this video by Paolo Gallo, asks the audience what the opposite of achievement is. People shout failure in unison to which Paolo responds "no, the opposite of achievement is learning." This concept is perhaps a bit utopian, but very necessary if we really want to generate a culture of learning in our companies or work groups. We all have to build a space in which to innovate and take risks as part of our day to day. Sharing the learning processes - failures - with the group provides us with transparency, empathy, creates understanding between people and provides us with a macro vision of the team we are part of. Thus, synergies and opportunities for collaboration will emerge and collaborative learning will naturally evolve. To accelerate these values, we can look for examples within our companies where learning or “failures” have led to great achievements. Also offering post-mortem meetings for large projects involving the entire department or even rewarding those who take the risk, even if they haven’t quite got it right. In conclusion, it is our duty as an employer to educate and provide the transparency that our employees need to understand the needs of the whole team. This concept is closely linked to the idea of ​​social responsibility, with initiatives that are committed to values such as diversity or the environment. As an employee, my responsibility is to be in a constant learning process, not to lose curiosity and to understand that my skills must be complemented with those of the rest of the team. Consequently, we will have an understanding of the macro and the micro that will help us understand and know when we have to wait and sit on the bench.

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

Research

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

“Smooth seas do not make skillful sailors.” Often attributed to Franklin Delano Roosevelt, this old African proverb helps us realize that some days can be tough on our journey. It is helpful to remember that rough seas help us learn how to manage, how to cope. And it is not just life skills we are talking about; it is an organizational dynamic. Learning has often been billed as a competitive advantage, being able to adapt and adjust faster is how businesses think of employee learning and development (with the notable exception of those who are just focused on maintaining compliance). The thought process goes, “by developing and training our employees, well have the most skilled workers, which will translate into productivity, retention, and ultimately success in our marketspace.” All of which are true, but the year 2020 taught the world of work some additional, hard lessons about the value of investing in learning: the key to adaptability and survival of every business starts and ends with learning. Remote work, virtual collaboration, and new skills training became the lifeboat that saw us to shore. To our surprise, we found that not only could we survive this way, but we could also thrive. We may not be able to predict the next crisis, competitor, or marketplace change, but you can prepare your workforce to be adaptable and your business to be ready to take on any challenge.

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